鄒敏莉 阮玉冰

摘要：依據(jù)國務(wù)院辦公廳印發(fā)的《關(guān)于改革完善全科醫(yī)生培養(yǎng)與使用激勵機制的意見》，2020年全科醫(yī)生培養(yǎng)制度基本建立，人才發(fā)展激勵機制基本健全，全科醫(yī)生基本得到了社會認同，全科醫(yī)療人才的組織架構(gòu)逐步形成，尤其在基層的全科醫(yī)療機制成立，使得我國的公益醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)得到了極大的推進。本文從全科醫(yī)生培養(yǎng)現(xiàn)存問題出發(fā)，結(jié)合我國目前全科醫(yī)生就業(yè)與工作現(xiàn)狀，展開了激勵全科醫(yī)生的對策研究。

關(guān)鍵詞：全科醫(yī)生;激勵機制;改革進展;發(fā)展策略

全科醫(yī)生在規(guī)范化的培養(yǎng)、培訓下，具備全科的職務(wù)能力，在全科醫(yī)學科設(shè)立后，通過基層的實踐增加了全科醫(yī)療經(jīng)驗，結(jié)合我國的機理政策，隨著全科醫(yī)生薪酬制度的建立，全科醫(yī)生職業(yè)吸引力雖然當下還不如發(fā)達國家大，但也會逐漸隨著我國社會的發(fā)展進步，成為熱門職業(yè)，展望全科醫(yī)生未來的發(fā)展，全科醫(yī)生的職業(yè)改革，將有助于我國衛(wèi)生醫(yī)療事業(yè)的蓬勃發(fā)展。

1.我國全科醫(yī)生培養(yǎng)與使用激勵機制改革進展及發(fā)展問題

1.1全科醫(yī)生人才結(jié)構(gòu)不完整

從執(zhí)業(yè)醫(yī)師比例看，全科醫(yī)生的占比較低，結(jié)合我國相應(yīng)政策與針對全科醫(yī)生的培養(yǎng)計劃，全科醫(yī)生就業(yè)傾向雖有所提高，但相較于國外如英國、美國、法國，全科醫(yī)生隊伍結(jié)構(gòu)不完整、人數(shù)少、人才技術(shù)水平有待提高，且目前較大一部分的全科醫(yī)生為專科醫(yī)生轉(zhuǎn)崗培訓，專研全科醫(yī)療的比率較低，推出全科醫(yī)生培養(yǎng)計劃后，招收5+3全科醫(yī)師生源數(shù)量增加，但從社會對全科醫(yī)生、全科醫(yī)療的需求來看，仍舊有較大部分的醫(yī)療空缺。

1.2資源配置不平衡

醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)逐漸使得城市與鄉(xiāng)鎮(zhèn)的醫(yī)療功能與資源均衡化，鄉(xiāng)鎮(zhèn)的醫(yī)療水平正逐漸向著城市靠攏，為保障不同地區(qū)居民在較為公正、系統(tǒng)的健康體系下獲得服務(wù)，就需要全科醫(yī)療資源以及人才資源配置的合理性，而目前限制鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)療發(fā)展的因素之一就是全科醫(yī)生配置的不平衡，目前我國全科醫(yī)生人口的分布不勻，經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)以及城市的醫(yī)生數(shù)量普遍高于不發(fā)達地區(qū)與鄉(xiāng)鎮(zhèn)，一些經(jīng)濟欠佳的地區(qū)無法吸引全科醫(yī)生，且群眾對全科醫(yī)生的認識不明確，仍舊以專科醫(yī)生就診為主要渠道，對醫(yī)院中全科醫(yī)生的信賴度偏低，尤其對家庭醫(yī)生等非醫(yī)院編制職業(yè)的認同度不高。

1.3農(nóng)村定向違約率較高

全科醫(yī)生培育過程中，針對農(nóng)村定向引進了簽約醫(yī)學生訂單，但由于農(nóng)村環(huán)境問題與薪酬待遇、職業(yè)發(fā)展限制，違約率較高，農(nóng)村以及鄉(xiāng)鎮(zhèn)的全科醫(yī)生注冊率偏低，同時針對此類現(xiàn)象的約束機制不完全、缺乏誠信教育，考慮到現(xiàn)實情況也難以限制醫(yī)學生的職業(yè)選擇，基層全科醫(yī)生不關(guān)注職業(yè)注冊，導致了人才的流失。部分地區(qū)的全科醫(yī)生獎勵制度、激勵方式較為基礎(chǔ)，政策與現(xiàn)實落實情況有偏差，不同區(qū)域相同職稱的醫(yī)護人員有著不同的職業(yè)定位，這也導致衛(wèi)生服務(wù)的激勵不公平，基層崗位缺口大[2-3]。

2.我國全科醫(yī)生培養(yǎng)與使用激勵機制改革進展及發(fā)展策略

2.1完善全科醫(yī)生制度

全科醫(yī)生的培養(yǎng)只有多渠道、多方向的展開，才能夠更好的搭建人才結(jié)構(gòu)，促使人力組織架構(gòu)得到優(yōu)化，全科醫(yī)生的隊伍目前隨著大學招生而逐步的拓展，還需要在醫(yī)院、社會等針對全科醫(yī)生開展職業(yè)培訓、轉(zhuǎn)崗教育、提供給全科醫(yī)生的研究生優(yōu)惠等，依托于5+3全科教育的占比數(shù)量，不斷的增加全國各地全科醫(yī)生的培養(yǎng)面積，考慮到農(nóng)村等經(jīng)濟不發(fā)達地區(qū)的全科醫(yī)生人才數(shù)量少，應(yīng)做好針對鄉(xiāng)鎮(zhèn)全科醫(yī)生的就業(yè)安置、編制、薪酬管理，還需要進行定向培育的履約監(jiān)督，針對簽約人員、正式入崗人員展開信用教育，基于誠信機制對違約的定向培養(yǎng)人員實施不良信用記錄，同時應(yīng)注重全科醫(yī)生注冊，將全科醫(yī)生與職業(yè)資格政策結(jié)合，保障全科醫(yī)生的職業(yè)權(quán)威[4]。

2.2推廣基層薪酬制度改革

基層薪酬總量偏低，可借鑒城市中全科醫(yī)生的公益性績效管理、財政供給方案，重組薪酬機制，使得薪酬總量與水平有所提高，另外除了基本的薪酬保障，基層還應(yīng)結(jié)合當?shù)氐尼t(yī)院激勵制度，保障全科醫(yī)生的工資水平、激勵原則與醫(yī)院水平銜接，并圍繞基層醫(yī)療衛(wèi)生全科工作模式，給予相應(yīng)補助，于基層推廣家庭就診的優(yōu)勢，為家庭病房、家庭就診、家庭簽約、家庭服務(wù)提供與醫(yī)院環(huán)境相對應(yīng)的條件，明確家庭醫(yī)療服務(wù)的標準，禁止全科醫(yī)生服務(wù)中收費制度的雜亂，有關(guān)不住津貼與服務(wù)費用向全科醫(yī)生傾斜，促使全科醫(yī)生在投入更多的時間精力后獲得回報。

2.3增強全科醫(yī)生崗位吸引力

編制、聘用管理制度、晉升政策并行，營造出較為公平的全科醫(yī)生發(fā)展環(huán)境后，在基層應(yīng)通過以下幾個形式增強崗位價值，使得社會對全科醫(yī)生的認同感提升，全科醫(yī)生的職業(yè)歸屬感增加：首先可采取縣聘鄉(xiāng)用策略，對于已經(jīng)再度的定向醫(yī)學生，提供人才扶持計劃，對于醫(yī)療活動中符合培訓標準，成績合格的醫(yī)生，提供實習機會、職工保險等，而后將編制與公立醫(yī)院醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)編制結(jié)合，最后可預(yù)留高級崗位，提升全科醫(yī)生的競爭意識。

結(jié)語

全科醫(yī)生是醫(yī)療發(fā)展、公益衛(wèi)生事業(yè)變革的重要人才支柱，全科醫(yī)生在應(yīng)對公共衛(wèi)生事件時，可協(xié)同公立醫(yī)院進行科普宣傳，早發(fā)現(xiàn)問題上報，提供職業(yè)監(jiān)督信息，無論是疫情常態(tài)化的當下，還是平常醫(yī)療服務(wù)時期，全科醫(yī)生都可以視為分級診療的關(guān)鍵，全科醫(yī)生培養(yǎng)機制下存在全科醫(yī)生人才結(jié)構(gòu)不完整、資源配置不平衡、農(nóng)村定向違約率較高的問題，需重點關(guān)注基層的全科醫(yī)生培育激勵，完善全科醫(yī)生制度、推廣基層薪酬制度改革、增強全科醫(yī)生崗位吸引力。

參考文獻：

[1]中華人民共和國國家衛(wèi)生和計劃生育委員會. 《國務(wù)院辦公廳關(guān)于改革完善全科醫(yī)生培養(yǎng)與使用激勵機制的意見》政策解讀[J]. 中國實用鄉(xiāng)村醫(yī)生雜志， 2018， 25（3）：3.

[2]江蘇省人民政府辦公廳. 省政府辦公廳關(guān)于改革完善全科醫(yī)生培養(yǎng)與使用激勵機制的實施意見[J]. 江蘇省人民政府公報， 2018， 000（013）：P.9-14.

[3]周志衡， 鄭嬋嬌， 李芳健，等. 我國全科醫(yī)生培養(yǎng)存在的問題及其策略研究[J]. 中國醫(yī)學創(chuàng)新， 2014， 11（36）：3.

[4]張麗芳， 賈艷， 吳寧，等. 社區(qū)衛(wèi)生綜合改革對衛(wèi)生人員激勵機制的影響與對策[J]. 中國衛(wèi)生政策研究， 2012， 5（9）：5.