摘要：在創(chuàng)新時(shí)代越軌創(chuàng)新行為非常普遍，國(guó)內(nèi)外有許多成功都是通過(guò)這種越軌創(chuàng)新行為得來(lái)的，但目前關(guān)于越軌創(chuàng)新行為的研究仍有待發(fā)掘。本文在越軌創(chuàng)新行為的內(nèi)涵等做簡(jiǎn)單的梳理，對(duì)其前因和結(jié)果變量進(jìn)行總結(jié)基礎(chǔ)上提出研究展望，以期豐富越軌創(chuàng)新行為理論研究。

關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工;越軌行為;創(chuàng)新;越軌創(chuàng)新行為

一、引言

基于時(shí)代的背景，經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展，特別是在網(wǎng)絡(luò)的催生之下，各種文化層出不從，其背后的本質(zhì)是時(shí)代要求創(chuàng)新，只有創(chuàng)新才能獲益。因此，在這種大家都把核心競(jìng)爭(zhēng)力傾注在創(chuàng)新的時(shí)代背景下，員工能否提出具有前瞻性性和開(kāi)拓性的創(chuàng)新想法并實(shí)踐，不斷進(jìn)行優(yōu)化并提高績(jī)效，成為企業(yè)關(guān)注的一個(gè)命題。但是，由于創(chuàng)新總是包涵太多不穩(wěn)定因素和不確定性，員工本身能夠支配的資源也是有限的，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)支持利益最大化的創(chuàng)新想法，這意味著某些員工的想法不一定能得到組織的支持。當(dāng)員工的想法不被上級(jí)認(rèn)可，但其本身不想擱置這個(gè)想法時(shí)，部分員工可能會(huì)從組織利益出發(fā)，不考慮后續(xù)的結(jié)果，假意服從領(lǐng)導(dǎo)者的命令卻秘密探索新想法，這種非常規(guī)行為就是越軌創(chuàng)新行為。

二、越軌創(chuàng)新行為的內(nèi)涵及測(cè)量

（一）越軌創(chuàng)新行為的內(nèi)涵

越軌創(chuàng)新行為從字面上可以看出其是融合了越軌和創(chuàng)新兩種意義，存在于職場(chǎng)中，但是并不能將其與這兩者等同，20世紀(jì)90年代，Knight教授最早提出這個(gè)概念，并將越軌創(chuàng)新界定為一種非正式創(chuàng)新方式[1]，后續(xù)有學(xué)者對(duì)此進(jìn)行了展開(kāi)性深入性研究，但至今尚未完全達(dá)成共識(shí)。關(guān)于其內(nèi)涵和定義，不同的學(xué)者有不同的想法，以Augsdorfer為首的學(xué)者堅(jiān)持將越軌創(chuàng)新行為的最大特點(diǎn)總結(jié)為隱蔽性，也就是在上級(jí)不知道的情況下員工自發(fā)的自下而上的秘密活動(dòng);以Mainemelis為首的學(xué)者更加強(qiáng)調(diào)該行為的對(duì)抗性和偏理性[2]，認(rèn)為越軌創(chuàng)新行為是員工在明確得到領(lǐng)導(dǎo)拒絕實(shí)施的命令后仍堅(jiān)持己見(jiàn)采取行動(dòng)的行為。

綜上，本文中越軌創(chuàng)新行為的定義為當(dāng)員工的創(chuàng)新想法被上級(jí)否定，但其本身不想擱置這個(gè)想法時(shí)，部分員工可能會(huì)從組織利益出發(fā)，不考慮后續(xù)的結(jié)果，假意服從上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者的命令而秘密探索新想法的違規(guī)行為。

（二） 越軌創(chuàng)新行為的測(cè)量

最早提出概念的Augsdorfer等人雖然開(kāi)創(chuàng)了越軌創(chuàng)新行為相關(guān)的研究，但其更多的是駐扎在理論層面，進(jìn)行論述或定性研究，較少進(jìn)行實(shí)證研究對(duì)越軌創(chuàng)新行為的概念進(jìn)行研究需要對(duì)其測(cè)量，不同學(xué)者從不同的理解出發(fā)，創(chuàng)造了不同的測(cè)量方法。Criscuolo等人編制了越軌創(chuàng)新行為問(wèn)卷，行為研究開(kāi)始進(jìn)入定量研究階段。中國(guó)學(xué)術(shù)界對(duì)于越軌創(chuàng)新行為的研究是在西方基礎(chǔ)上進(jìn)行的，由于存在文化差異，因此越軌創(chuàng)新行為問(wèn)卷的中國(guó)化本土化很有必要。

三、越軌創(chuàng)新行為的前因變量

（一）組織變量

一方面，企業(yè)流程與組織制度程序化會(huì)阻礙員工的靈活性和創(chuàng)造性，降低創(chuàng)新的效能。另一方面，組織內(nèi)資源的有限也會(huì)阻礙創(chuàng)新，從而引發(fā)更多的越軌創(chuàng)新。組織會(huì)選擇性執(zhí)行某些創(chuàng)新想法，而資源的結(jié)構(gòu)性緊張加上如果不能有效地向員工做出解釋和說(shuō)明，就會(huì)在一定程度上引發(fā)員工不滿，也越容易出現(xiàn)越軌創(chuàng)新行為。

（二）個(gè)體變量

人格特質(zhì)是個(gè)體行為具有重要預(yù)測(cè)依據(jù)，一般來(lái)說(shuō)，五大人格特質(zhì)都可能影響越軌創(chuàng)新行為但是略有偏差。有研究表明，宜人性、盡責(zé)性和神經(jīng)質(zhì)與越軌行為關(guān)系顯著，而外傾性和開(kāi)放性與越軌行為的關(guān)系并不顯著。

（三）領(lǐng)導(dǎo)變量

Lin等人認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)員工越軌創(chuàng)新后的反應(yīng)會(huì)對(duì)員工乃至于整個(gè)企業(yè)中的越軌創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響，并探討了背后的機(jī)制[3]。發(fā)現(xiàn)員工的違規(guī)行為之后，如果領(lǐng)導(dǎo)者選擇原諒并勒令其停止，員工很可能會(huì)感激領(lǐng)導(dǎo)的“手下留情”，主動(dòng)減少越軌創(chuàng)新;給予鼓勵(lì)和嘉獎(jiǎng)會(huì)增加企業(yè)中的越軌創(chuàng)新;給予嚴(yán)厲懲罰，有可能會(huì)產(chǎn)生威懾效果，減少越軌創(chuàng)新，但也有可能產(chǎn)生逆反的效果。采取觀望策略或?qū)T工創(chuàng)新抱有功利態(tài)度的，根據(jù)結(jié)果是否有利，選擇介入或者懲罰或者忽略，將會(huì)減少越軌創(chuàng)新行為。

四、越軌創(chuàng)新行為的結(jié)果變量

（一）越軌創(chuàng)新行為對(duì)員工的影響

一方面，員工可以滿足自己的創(chuàng)新需求，解決問(wèn)題，提升創(chuàng)新效能。并且實(shí)施越軌創(chuàng)新行為的員工更少地遵守規(guī)則，關(guān)注于人際關(guān)系維護(hù)也能夠靈活地處理問(wèn)題，清掃障礙，表現(xiàn)出更強(qiáng)大的問(wèn)題探索和處理能力。并且因?yàn)槠湫袨楸仨毸较逻M(jìn)行，要求其最大可能整合有限的資源，這對(duì)資源整合能力有更高的要求。另一方面，一旦被發(fā)現(xiàn)，員工很有可能會(huì)被懲罰，面臨解雇的風(fēng)險(xiǎn)，越是在管理嚴(yán)格，對(duì)越軌創(chuàng)新容忍度越低的組織中，員工的風(fēng)險(xiǎn)也就越大。

（二）越軌創(chuàng)新行為對(duì)組織的影響

越軌創(chuàng)新能夠帶來(lái)創(chuàng)新成果的同時(shí)，確實(shí)也違背了企業(yè)的規(guī)章制度，員工承擔(dān)一定風(fēng)險(xiǎn)，組織的有序管理同樣面臨風(fēng)險(xiǎn)。員工越軌創(chuàng)新行為的初衷是好的，也不會(huì)違反其他規(guī)定，但這種行為本身就樹(shù)立了不好的榜樣，動(dòng)搖了其他員工對(duì)組織命令執(zhí)行力的認(rèn)知，使管理層樹(shù)立的權(quán)威受到?jīng)_擊，甚至還會(huì)引發(fā)其他員工的反生產(chǎn)行為，影響公司整體績(jī)效。

五、研究展望

現(xiàn)有研究主要集中在越軌創(chuàng)新的內(nèi)涵、測(cè)量、影響因素與作用機(jī)制方面，對(duì)于其拓展研究仍有待進(jìn)行，如關(guān)于越軌創(chuàng)新行為量表的本土化、越軌創(chuàng)新行為的縱向研究。

參考文獻(xiàn)：

[1]Kenneth E. K. （1967）. A descriptive model of the intra-firm innovation process. The Journal of Business， 40（4）， 478-496.

[2]陳伍洋，葉茂林，陳宇帥，彭堅(jiān). （2017）.下屬越軌創(chuàng)新對(duì)主管阻抑的影響——地位威脅感和權(quán)威主義取向的作用. 心理科學(xué)， 40（03）， 670-677.

[3]Bilian L， Charalampos M & Ronit K . （2016）. Leaders' responses to creative deviance： Differential effects on subsequent creative deviance and creative performance. The Leadership Quarterly， 27（4）， 537-556.

作者簡(jiǎn)介：賀卓（1996.04-），女，漢族，安徽省安慶市，碩士，湖南師范大學(xué)，研究方向：管理心理學(xué)