李東諦

摘 要：中國特色社會主義進入了新時代，教育事業(yè)迎來了新的發(fā)展機遇。學校作為教育事業(yè)的主力軍，要全面提升人力資源核心競爭力，充分發(fā)揮立柱架梁的優(yōu)勢作用。文章將從學校人力資源現(xiàn)狀為切入點，針對存在的不足，提出解決措施，發(fā)揮人力資源效能，促進學校高質量發(fā)展。

關鍵詞：發(fā)揮 人力資源? 效能

中國特色社會主義新時代，面臨著新形勢、新階段、新理念、新格局、新目標、新要求?！秶抑虚L期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》認為：知識是提高我國綜合國力與國際競爭力的決定性因素。知識獲取源于教育，教育是實現(xiàn)國家高速發(fā)展的基礎，而學校人力資源則是推動社會與經濟發(fā)展的戰(zhàn)略性資源。

一、學校人力資源的重要性

《國民經濟和社會發(fā)展第十四個五年規(guī)劃和2035年遠景目標綱要》中指出：建設高素質專業(yè)化教師隊伍，加強教師隊伍建設，建設高素質教師隊伍。嚴格教師資質，提升教師素質，努力造就一支師德高尚、業(yè)務精湛、結構合理、充滿活力的高素質專業(yè)化教師隊伍。

人力資源是國家教育振興的關鍵因素之一，切實有效的學校人力資源，關系到國家教育未來發(fā)展，對提高國民素質具有重要的實際意義。學校人力資源是否合理有效在于其能否成功地吸引、選擇和留住優(yōu)秀的教師、高技能人才、行政管理人員，能否使其自覺為學生培養(yǎng)和學校發(fā)展服務。

要發(fā)揮學校人力資源效能，必須建立完善的人力資源管理機制，發(fā)揮學校人力資源的主觀能動性，提高教學成效，吸引人力留在學校，形成學校人力資源的有效循環(huán)，促進學校高質量發(fā)展。

二、學校人力資源現(xiàn)狀分析

（一）學校人力資源的概念

20世紀50年代“管理學之父”彼德·德魯克在其著作《管理的實踐》中明確給出了“人力資源”的概念：和其他所有資源相比較而言，唯一的區(qū)別就是它是人。德魯克認為，人力資源擁有當前其他資源所沒有的素質：協(xié)調能力、融合能力、判斷力和想象。

學校人力資源，主要是指具有教學科研、生產實踐等能力，并取得教師資格認定的教職工及具備財務審計、行政管理等能力的其他管理人員的總稱。

人力資源可分為兩個重要的部分：一個是量的管理，就是對組織內部人力進行恰當?shù)?、一定量的組織、培訓，為保障組織目標實現(xiàn)發(fā)揮最大化的價值;另一個是質的管理，即對其思想、行為進行有效的管理、激勵，使其實現(xiàn)最大化的主觀能動性，以保障組織實現(xiàn)最優(yōu)化的發(fā)展。

（二）學校人力資源管理現(xiàn)狀

當前許多學校在人力資源管理方面，存在很多的不足，具體分析如下：

1.觀念陳舊。目前仍采用傳統(tǒng)的人力資源管理模式，沒有意識到人力資源 “以人為本”的重要性，常常參考具體事件，沒有將 “人”作為參考中心角色，沒有充分發(fā)揮其效能，存在“控制人”情況。

2.管理缺乏規(guī)范化。許多學校沒有完善的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，沒有根據(jù)學校發(fā)展規(guī)劃、人員結構、人員層次等方面制定人才引進方案，客觀存在管理漏洞和盲區(qū)。

3. 培養(yǎng)機制不完善。沒有構建完善的人才培養(yǎng)機制，存在滿足完成任務現(xiàn)象，缺乏系統(tǒng)性培養(yǎng)。對組織管理能力、服務意識等提升培訓也顯得“蜻蜓點水”。特別是對培訓后的效果、成果應用等方面沒有及時作出評估，成果轉化、運用方面存在“堵點”。

4.考核機制不健全。獎優(yōu)罰劣沒有體現(xiàn)出明顯的差距，直接影響了教職工的積極性，一定程度上影響了干事創(chuàng)業(yè)的主動性，具體表現(xiàn)就是“內卷”現(xiàn)象的出現(xiàn)和教職工的職業(yè)倦怠感。

5.薪酬分配缺乏公平性。學校內部績效考核辦法和績效分配辦法在一定程度上存在吃“大鍋飯”現(xiàn)象，績效分配缺乏合理性、公平性，教師薪酬分配存在失衡情況，導致很多具備較高專業(yè)素養(yǎng)、較高技能等級、較高學歷水平的人才出現(xiàn)流失情況。

三、發(fā)揮人力資源效能的措施

（一）建立人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

學校應根據(jù)發(fā)展方向，指定學校戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源規(guī)劃以學校戰(zhàn)略規(guī)劃為基礎，結合人力資源發(fā)展狀況、人員結構等情況進行編制。樹立“以人為本”的核心理念，提升員工效能、促進學校發(fā)展，更好地“為黨育人 為國育才”提供保障，從而真正實現(xiàn)國家教育的振興。

（二）建立有效的激勵機制

要對學校人員結構進行差異性分析，制定相應的激勵措施，最大限度地調動目標對象的主動性和積極性，使教職工獲得滿足感，發(fā)揮其效能，達到激勵的效果。良好的激勵機制可以吸引高層次人才入校，提高教職工對工作的認同感和忠誠度，以此來煥發(fā)創(chuàng)造性，培養(yǎng)優(yōu)良的業(yè)精神和形象。從工作內容、專業(yè)素質、個人能力等入手，對其進行全方位的評價;從工作崗位的工作性質、工作環(huán)境等方面，對崗位進行綜合評價;全面了解人力資源綜合能力和崗位要求，明確崗位能力要求和崗位職責。

（三）建立完善的教職工評價和考核機制

學校人力資源管理應建立完善的評價和考核機制，即考核內容與工作相關，可實施、可跟進;考核目標明確具體，可衡量、可實現(xiàn)。根據(jù)教職工工作特點、崗位要求細化考核評價指標。將教職工的教學工作量、論文、教材、課題等科研成果量化，將崗位要求的工作業(yè)績、工作質量、工作成果等指標量化，將量化的結果作為其考核評價指標。

（四）大力加強文化建設

校園文化，主要通過文化建設，陶冶情操，使其思想、道德素養(yǎng)不斷提升。通過確定文化建設類型、明確文化建設目標、構建動態(tài)文化建設的方式，可以使人力資源工作更為方便、有效。 文化建設對于人力資源效能發(fā)揮非常重要，不僅能很大程度上推動人力資源工作的進行，而且文化建設還會使其工作積極性和主動性增強，從而對學校發(fā)展形成有力的推動作用。

（四）提升效能保障

學校人力資源效能提升可以分兩步走，首先是教師隊伍。學校要建立高水平現(xiàn)代教師教育體系，要加強師德師風建設，完善教師管理和發(fā)展政策體系，提升教師教書育人能力素質。其次是行政管理人員，作為學校人力資源的另一重要組成部分，行政管理是保障學校日常工作運行、后勤服務保障的核心，在推進學校發(fā)展中發(fā)揮自己的特殊作用。

學校應該通過培養(yǎng)專業(yè)帶頭人、建設優(yōu)秀教學團隊、完善教師職稱評聘途徑、優(yōu)化教師結構、實現(xiàn)教師資源的合理配置，使教師隊伍整體素質明顯提高，推進教育質量、知識傳播、人才培養(yǎng)、社會服務的提升。通過對行政管理人員角色定位的樹立，加強行政管理人員的專業(yè)技能、心理素質等教育活動，提升其綜合素養(yǎng)，挖掘其創(chuàng)新能力，從而提高學校行政管理運行效率，推進學校發(fā)展。

四、結語

通過建立人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、建立有效的激勵機制、建立完善的教職工評價和考核機制，同時大力加強文化建設和提升效能保障，不斷優(yōu)化人力資源管理，有效提升人力資源效能。建設高素質專業(yè)化教師隊伍，全面提升學校人力資源管理質量，提高學校社會貢獻度。使學校更好地適應新時代發(fā)展要求。

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