摘 要：如今，酒店之間的競爭異常激烈，酒店若想在殘酷的市場競爭中立于不敗之地，則必須充分重視人力資源管理工作，而構(gòu)建和完善激勵機(jī)制是提高酒店人力資源管理水平、激發(fā)員工工作積極性、加強(qiáng)員工歸屬感和責(zé)任感、保障酒店健康和可持續(xù)發(fā)展的有效途徑。本文介紹了酒店人力資源管理的特點、酒店人力資源管理激勵機(jī)制應(yīng)當(dāng)遵循的原則以及在酒店人力資源管理中應(yīng)用激勵機(jī)制的重要意義，分析了當(dāng)前酒店人力資源管理激勵機(jī)制存在的問題，并提出了相應(yīng)的對策。

關(guān)鍵詞：激勵機(jī)制;酒店;人力資源管理

一、酒店人力資源管理的特點

1.人力資源結(jié)構(gòu)不科學(xué)

首先，能力結(jié)構(gòu)不夠科學(xué)。當(dāng)前，很多酒店管理人員所處的職位和自身的能力不相匹配。其次，專業(yè)結(jié)構(gòu)不夠科學(xué)。如今，很多酒店管理人員都是從一線提拔起來的，擁有豐富的實踐經(jīng)驗。然而，其中有一些人并非酒店管理專業(yè)出身，存在缺乏創(chuàng)新理念、管理思路不夠清晰、視野不夠開闊、專業(yè)知識儲備量少等問題。最后，層次結(jié)構(gòu)不夠科學(xué)。進(jìn)入的酒店的門檻比較低，并且是勞動密集型產(chǎn)業(yè)，由此造成酒店從業(yè)人員的層次結(jié)構(gòu)不夠科學(xué)，也就是酒店從業(yè)人員的學(xué)歷普遍偏低，整體素質(zhì)不高。

2.酒店專業(yè)人才供需失衡

近些年以來，我國酒店業(yè)取得了快速的發(fā)展，有著大量的酒店管理人才需求。但是，酒店專業(yè)人才的增加速度無法趕上酒店業(yè)快速發(fā)展的速度，酒店業(yè)面臨著人才嚴(yán)重短缺的境地。除此之外，也無法跟上旅游市場發(fā)展的速度，由此造成了酒店專業(yè)人才供需失衡。

3.顯著的季度性

因為酒店行業(yè)會受到旅游淡季、旺季和自然環(huán)境等多方面因素的影響，所以酒店行業(yè)也會產(chǎn)生非常明顯的淡季和旺季。在經(jīng)營的淡季，酒店會盡可能地壓縮員工的規(guī)模，從而降低經(jīng)營管理成本。到了旺季，為了保障正常的經(jīng)營管理，又會讓員工大量加班與迫切地招聘員工。

二、酒店人力資源管理激勵機(jī)制應(yīng)當(dāng)遵循的原則

1.科學(xué)性原則

科學(xué)性原則主要反映在激勵機(jī)制的設(shè)計過程和應(yīng)用過程之中，需要具有合理性、正確性和公平公正性。合理性指的是酒店激勵手段必須控制在適當(dāng)?shù)姆秶鷥?nèi)，要協(xié)調(diào)好酒店的發(fā)展目標(biāo)與員工個體的發(fā)展目標(biāo);準(zhǔn)確性指的是酒店所應(yīng)用的激勵機(jī)制要能夠正確清晰地定位每一名員工，使酒店能夠更好地開展精細(xì)化管理;公平性指的是酒店所應(yīng)用的激勵機(jī)制要給員工創(chuàng)造公平或者相對公平的機(jī)會。

2.有效性原則

酒店所應(yīng)用的激勵機(jī)制應(yīng)當(dāng)與酒店的實際情況相符合，注重可操作性與實用性，與酒店員工的個性特點、文化差異等相結(jié)合，加強(qiáng)激勵機(jī)制的可行性，以便于使激勵效果得到充分的發(fā)揮，使激勵目標(biāo)得到更好的實現(xiàn)。

3.針對性原則

酒店應(yīng)當(dāng)依據(jù)員工的不同崗位、不同層次水平等，制定不同的激勵標(biāo)準(zhǔn)。針對員工不同的物質(zhì)需求、精神需求和其他方面的需求，給予其不同的物質(zhì)激勵與精神激勵，以便于構(gòu)建起酒店特有的激勵機(jī)制，加強(qiáng)酒店的市場競爭力，凸顯出崗位或者酒店的差異性和特殊性。然而，激勵機(jī)制的針對性原則需要充分考慮普遍性原則。

4.普遍性原則

酒店應(yīng)當(dāng)充分考慮酒店各個崗位、各個層次的員工，所設(shè)計的激勵機(jī)制要具備公平公正性，應(yīng)當(dāng)覆蓋酒店所有崗位、所有層次的員工，要具備廣泛性與普遍適用性，而不是只適用于某一個人或者某一部分人，從而使酒店所有員工都能夠接受和適應(yīng)激勵機(jī)制。

三、在酒店人力資源管理中應(yīng)用激勵機(jī)制的重要意義

1.可以加強(qiáng)酒店的人才儲備

在酒店的經(jīng)營管理過程中，總是會遇到各種各樣的問題，例如，人才流失問題、資金問題、項目問題以及客源問題等。其中，人才流失問題是影響酒店行業(yè)健康、可持續(xù)發(fā)展最為重要的因素，是制約企業(yè)的管理效用和經(jīng)營服務(wù)質(zhì)量最為主要的因素。面對這個問題，酒店領(lǐng)導(dǎo)層不但會隨時關(guān)注人才的心理動態(tài)，更加會利用福利待遇實現(xiàn)酒店人才的發(fā)展需求，幫助人力資源部門做好人才儲備工作，從而避免由于酒店人才流失而給酒店造成損失，讓酒店人才成為促進(jìn)酒店長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵性因素。特別是在人性化管理方面，酒店管理人員需要充分考慮酒店人才的信念、理想和個性特點，從而實現(xiàn)酒店人才全面發(fā)展的需求。除此之外，激勵機(jī)制在留住人才的過程中給人才的發(fā)展提供了很好的助力，可以充分促進(jìn)酒店行業(yè)健康、可持續(xù)的發(fā)展。

2.可以促進(jìn)酒店的改革創(chuàng)新

對比傳統(tǒng)的管理模式，當(dāng)代企業(yè)管理對于員工的態(tài)度、情感和理念更加的重視，并且把人才成長當(dāng)作企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵內(nèi)容。對于傳統(tǒng)的酒店行業(yè)而言，因為酒店工作人員對管理層和行政層的影響不大，很難有機(jī)會、也很少有人有能力提出行之有效的促進(jìn)酒店發(fā)展的策略，其主要職責(zé)就是全面地貫徹酒店文化和酒店規(guī)章制度，把最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)提供給顧客。所以，對于員工的激勵措施較少或者效果不夠顯著。但是，在互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)大背景下，人們的思維方式和行為方式都已經(jīng)產(chǎn)生了非常大的變化，對酒店服務(wù)的內(nèi)容、酒店服務(wù)的方式也提出了更高的要求。當(dāng)期，酒店的員工群體主要以青年人為主，其思維方式和行為方式更加貼合當(dāng)代社會，可以為酒店的改革創(chuàng)新提供全新的發(fā)展理念，所以構(gòu)建和落實激勵機(jī)制可以有效地促進(jìn)酒店管理模式和服務(wù)體系的創(chuàng)新。

3.可以使酒店的人才結(jié)構(gòu)更加的穩(wěn)定

老員工是促進(jìn)酒店健康、可持續(xù)發(fā)展的重要力量，其有著豐富的工作經(jīng)驗，為酒店管理服務(wù)效率和服務(wù)質(zhì)量的提高提供了有力的支持，是伴隨著酒店發(fā)展而逐漸成長起來的優(yōu)秀人才。老員工可以通過自身的行業(yè)經(jīng)驗與酒店文化的內(nèi)涵給酒店提出有效的、創(chuàng)新性的工作方式和改革措施，可以讓酒店的經(jīng)營管理更為全面、更為有效。而科學(xué)的激勵機(jī)制可以在老員工和新員工福利待遇方面，起到顯著的引導(dǎo)性與示范性的作用。具體來講，就是通過提升老員工的福利待遇水平，穩(wěn)定已有的人才結(jié)構(gòu)，引導(dǎo)新員工參與到復(fù)雜的、艱苦的工作當(dāng)中，激發(fā)其積極工作的動力，從而使酒店的市場競爭力和整體服務(wù)水平得到提升。除此之外，可利用提高薪酬、職位晉升等激勵方式，激發(fā)老員工的工作熱情，讓其把酒店發(fā)展和自身的發(fā)展緊密地聯(lián)系在一起，由此可以使酒店人力資源管理水平得到有效的提升，促進(jìn)酒店行業(yè)的現(xiàn)代化建設(shè)。

四、當(dāng)前酒店人力資源管理激勵機(jī)制存在的問題

1.缺乏科學(xué)的激勵機(jī)制

激勵機(jī)制是企業(yè)吸引人才、留住人才、發(fā)展人才的關(guān)鍵所在。如今，大多數(shù)的酒店都把激勵機(jī)制當(dāng)作人力資源管理的主要支撐，并且通過提供優(yōu)厚的員工福利待遇與制定詳細(xì)的制度體系來激發(fā)酒店員工的上進(jìn)心，加強(qiáng)酒店員工對酒店的歸屬感。但是，一些酒店的激勵機(jī)制質(zhì)量與激勵機(jī)制的具體實行存有一定的問題。第一，懲罰的力度太大，激勵的力度不夠，造成酒店的激勵機(jī)制失去了原有的人才激勵作用。具體來講，就是在嚴(yán)苛的懲處制度下，酒店工作人員承受著非常大的心理壓力，不愿意把自己的職業(yè)發(fā)展和酒店的發(fā)展結(jié)合在一起;在激勵內(nèi)容方面，大多數(shù)的酒店都會把物質(zhì)激勵作為主要的激勵方式，但是對于人才的心理需求缺乏足夠的重視，沒有充分地發(fā)揮激勵機(jī)制的人才潛能挖掘作用。激勵機(jī)制需要從物質(zhì)和心理兩個方面加強(qiáng)員工對酒店的歸屬感與認(rèn)同感，讓企業(yè)利用制度引導(dǎo)，激發(fā)員工的工作積極性與創(chuàng)新意識，以便于為企業(yè)健康、可持續(xù)的發(fā)展和戰(zhàn)略規(guī)劃提供有力的支持。但是，以物質(zhì)激勵作為主要的激勵方式必然會造成酒店員工對物質(zhì)過分的依賴，只要酒店取消了物質(zhì)激勵或者物質(zhì)激勵的力度不大，就會嚴(yán)重打擊酒店員工的工作積極性，對酒店的健康、可持續(xù)發(fā)展非常的不利。

2.酒店人才對酒店缺乏歸屬感

有關(guān)數(shù)據(jù)表明，我國酒店的人才流動性非常的大。2019年，北京、上海、廣州、深圳一線城市的酒店人才流失率為61%，二、三線城市的酒店人才流失率為48.56%;2020年，北京、上海、廣州、深圳一線城市的酒店人才流失率高達(dá)75.26%，二、三線城市的酒店人才流失率為51%。在酒店中工作超過五年的員工只有12.94%，在酒店中工作超過一年的員工為28%，而在酒店中工作少于一年的員工高達(dá)49%左右。由此可以看出，經(jīng)濟(jì)越發(fā)達(dá)的地區(qū)，酒店的人才流失率日漸增加，而二、三線城市的酒店人才流失率相對穩(wěn)定。但是，不管是一線城市還是二、三線城市，酒店人才的離職率普遍偏高，在崗時間較為有限。具體原因如下：酒店服務(wù)行業(yè)的工作內(nèi)容繁瑣、復(fù)雜，輪班制度還需要進(jìn)一步的完善，造成酒店人才每日都需要長時間的工作，心理和生理方面都承受著較大的壓力，產(chǎn)生了職業(yè)倦怠，這對于酒店盈利能力與服務(wù)水平的提升非常的不利。從管理的角度來講，酒店行業(yè)和其他行業(yè)有著顯著的差異。酒店行業(yè)所關(guān)注的重點是顧客的滿意度與酒店人才的服務(wù)質(zhì)量，因此在人才管理方面普遍要求酒店人才必須具有較強(qiáng)的適應(yīng)能力和抗壓能力以及隨機(jī)應(yīng)變能力。但是，因為我國酒店人才的培養(yǎng)和選用對象的學(xué)歷水平普遍不高，綜合素質(zhì)有限，很難在短時間內(nèi)實現(xiàn)酒店的崗位需要，由此造成了酒店頻繁裁員、員工跳槽率高、人才結(jié)構(gòu)失衡等問題。

3.對人力資源管理不夠重視

如今，我國酒店行業(yè)的競爭主要是創(chuàng)新競爭、設(shè)施競爭和服務(wù)競爭這三個方面的競爭。其中，服務(wù)競爭指的是酒店在服務(wù)途徑、服務(wù)效率以及服務(wù)質(zhì)量方面的競爭，屬于酒店品牌建設(shè)的主要內(nèi)容。設(shè)施競爭指的是酒店在設(shè)備設(shè)施、裝修、規(guī)模等方面的競爭，是最具有影響力的，同時也是最直觀的競爭。設(shè)施競爭需要酒店在提高服務(wù)效率和服務(wù)質(zhì)量的過程中，投入很多建設(shè)資金作為支撐，前期的規(guī)劃工作和設(shè)計工作十分的復(fù)雜，通常情況下，只有具備雄厚實力的集團(tuán)企業(yè)和連鎖企業(yè)才能夠及時、有效地把握住市場機(jī)遇和競爭態(tài)勢，加強(qiáng)市場影響力和增加市場占有率。創(chuàng)新競爭指的是酒店要創(chuàng)新組織架構(gòu)、管理方式、服務(wù)內(nèi)容以及服務(wù)模式等，以便于讓企業(yè)從服務(wù)理念、主題創(chuàng)意以及文化氛圍等方面加強(qiáng)市場競爭力。這種競爭方式適用于中小型酒店企業(yè)，可以幫助這一類的企業(yè)緊隨時代發(fā)展的潮流，加強(qiáng)中小型酒店企業(yè)應(yīng)對市場挑戰(zhàn)的能力。但是，從競爭途徑和競爭方式來講，酒店行業(yè)的創(chuàng)新競爭和服務(wù)競爭，歸根結(jié)底還是對酒店人才的競爭，必須把人力資源管理當(dāng)作酒店發(fā)展的重要工作。即使很多酒店的人力資源管理部門把工作重心放在了對基層員工（大廳工作人員、客房工作人員）的管理方面，但是卻缺少具有可行性的、有效的管理方式，造成酒店人才流失率始終居高不下，對酒店行業(yè)的健康、可持續(xù)發(fā)展造成了很大程度的負(fù)面影響。

五、完善酒店人力資源管理激勵機(jī)制應(yīng)用的策略

1.完善晉升制度

完善晉升制度不但是員工實現(xiàn)自我發(fā)展需求的重要渠道，而且是酒店實現(xiàn)健康、可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵舉措。酒店在制定晉升制度的時候，應(yīng)當(dāng)做好以下幾個方面的工作：第一，對人才發(fā)展空間進(jìn)行確立。具體來講，就是酒店應(yīng)當(dāng)依據(jù)自身的組織架構(gòu)，給基層工作人員提供充分的晉升空間，并且讓其認(rèn)識到酒店對個體發(fā)展的促進(jìn)作用。例如，酒店管理人員可以對客戶經(jīng)理和大堂經(jīng)理實施定期或者不定期的考核，如果考核不合格就撤掉，如果考核合格就繼續(xù)留任，能者上，庸者下，可以給基層酒店員工提供更多的晉升機(jī)會，與此同時，也可以激發(fā)酒店員工的工作積極性，激發(fā)酒店員工學(xué)習(xí)專業(yè)理論知識和技能的動力。第二，對酒店職能體系進(jìn)行科學(xué)的規(guī)劃，提高人才應(yīng)用效率。具體來講，就是從酒店服務(wù)型人才晉升的角度來講，酒店管理人員應(yīng)當(dāng)依據(jù)服務(wù)型人才的崗位需求、崗位特點，明確職能劃分、崗位劃分以及人才發(fā)展方向，以便于制定出合理的、行之有效的崗位晉升制度。例如，在大堂工作人員晉升方面，可以設(shè)計大堂主管、大堂經(jīng)理、客戶總監(jiān)的晉升渠道。需要注意的是，在設(shè)計晉升渠道的過程中，應(yīng)當(dāng)把相對應(yīng)的業(yè)績審核工作做好，通過從業(yè)人員的服務(wù)方式與服務(wù)質(zhì)量，確立崗位晉升的依據(jù)和渠道，以便于激發(fā)酒店人才的工作興趣和工作動力。

2.加強(qiáng)員工的歸屬感

酒店員工的歸屬感指的是酒店的文化氛圍和員工個體的價值觀具備一定程度的契合性或者相似性，可以使酒店員工的工作積極性和潛力被充分的激發(fā)。但是，從具體應(yīng)用的角度來講，酒店員工的歸屬感指的是酒店人才把酒店的發(fā)展目標(biāo)作為自己的發(fā)展目標(biāo)，把酒店發(fā)展作為實現(xiàn)自己人生目標(biāo)的主要渠道。所以，酒店在應(yīng)用激勵機(jī)制的時候可以從以下幾個方面著手：第一，依據(jù)酒店員工對酒店發(fā)展提供的意見或者決策的有效性，提高其相對應(yīng)的晉升評分或者薪資水平，以便于讓酒店員工把酒店的發(fā)展當(dāng)作自己成長的重要內(nèi)容，實現(xiàn)酒店整體和員工個體的深度融合;第二，應(yīng)用動態(tài)化的薪酬機(jī)制，在績效工資、基本工資的基礎(chǔ)上增加“分紅工資”，依據(jù)酒店的月度或者季度經(jīng)營情況給酒店人才發(fā)放一定程度的薪資福利，老員工所占的比例應(yīng)當(dāng)比新員工所占比例大;第三，協(xié)調(diào)好激勵機(jī)制和懲處機(jī)制，從而使酒店正常的運(yùn)營管理得到有效的保障。

3.建立和完善培訓(xùn)制度

培訓(xùn)制度是酒店建立激勵機(jī)制的基礎(chǔ)和關(guān)鍵所在，與此同時，也是酒店人才晉升的先決條件。酒店管理人員應(yīng)當(dāng)對新員工培訓(xùn)機(jī)制進(jìn)行科學(xué)的規(guī)劃。新員工培訓(xùn)是酒店提高新員工工作能力，保障酒店各項工作得以順利開展的重要保障。除了要涵蓋有關(guān)崗位要求以外，酒店管理人員還應(yīng)當(dāng)逐漸地引導(dǎo)新員工對酒店文化不斷深入的了解，把服務(wù)理念當(dāng)作業(yè)務(wù)工作的指導(dǎo)思想。

六、結(jié)束語

酒店業(yè)是我國服務(wù)行業(yè)的重要組成部分。酒店應(yīng)當(dāng)從管理理念、獎勵機(jī)制、培訓(xùn)機(jī)制等多方面著手，激發(fā)酒店從業(yè)人員的工作積極性，加強(qiáng)其對酒店的歸屬感和責(zé)任，使其職業(yè)生涯取得更好的發(fā)展，使酒店取得健康、可持續(xù)的發(fā)展。

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作者簡介：蒲仲升（1989- ），男，漢族，甘肅金昌人，甘肅有色冶金職業(yè)技術(shù)學(xué)院，講師，研究方向：人力資源管理、酒店管理、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)及大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃