陳弘峰

摘 要：21世紀(jì)是我國經(jīng)濟迅速發(fā)展的關(guān)鍵時期，尤其是在加入世貿(mào)組織后，為我國廣大企業(yè)的發(fā)展提供了重要的原動力。為了充分實現(xiàn)與國際的接軌，我國大多數(shù)企業(yè)紛紛加強自身的經(jīng)營戰(zhàn)略管理。作為企業(yè)的重要管理內(nèi)容，人力資源管理被賦予了鮮活的生命力，也在企業(yè)的經(jīng)營管理中占據(jù)了重要的席位。本文就企業(yè)人力資源管理與經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展展開深入的分析。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;經(jīng)濟;可持續(xù)發(fā)展

前言：科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，這句話適用于社會發(fā)展的任意階段。人才作為科學(xué)技術(shù)的研發(fā)者，被社會各行業(yè)視為推動經(jīng)濟發(fā)展的重要因素。我國各行業(yè)企業(yè)為了深入貫徹人才強國戰(zhàn)略，紛紛強化人才的創(chuàng)新能力，并注重人力資源管理工作。在數(shù)字化時代的環(huán)境下，企業(yè)的人力資源管理工作同企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略一樣處于有利的競爭地位，對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。

一、人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的重要地位

因為企業(yè)規(guī)模的不同，造就了各行業(yè)企業(yè)在市場經(jīng)濟的不同地位。據(jù)行業(yè)調(diào)查顯示：在我國眾多的企業(yè)中，約99%為中小企業(yè)。因為中小企業(yè)勢單力薄，導(dǎo)致其在市場經(jīng)濟受到行業(yè)制約，嚴(yán)重地阻礙了其長期發(fā)展。而就廣大企業(yè)的成功經(jīng)驗來看，懂得如何重用人才、珍惜人才才是促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展的重要原動力。

1.人力資源是企業(yè)最為活躍的資源

相較于企業(yè)的其他資源，人力資源具有可控性的特點，這也賦予了企業(yè)人力資源的活躍性。通俗來講，企業(yè)的人力資源以“員工”作為主體，從根本上推動了企業(yè)的發(fā)展。只有各職能部門員工共同攜手，才能為企業(yè)的發(fā)展提供更多的“能量”。如果將企業(yè)比喻為一部“汽車”，那么企業(yè)員工就可以稱為是這臺汽車的“發(fā)動機”。只有企業(yè)懂得如何重用人才，加強人力資源的管理，才能夠更好地提升企業(yè)的經(jīng)濟效益。

2.人力資源是企業(yè)寶貴的財富

企業(yè)要想在市場競爭中處于有利的地位，必須擁有足夠的人才作為“后備力量”。比如一些高校在招生階段，會打著“擁有雄厚、高素質(zhì)的師資隊伍”的旗號作為開展招生工作的“制勝法寶”，而“雄厚、高素質(zhì)的師資隊伍”就是廣大高校的人力資源。企業(yè)要想在市場競爭中占據(jù)有利的位置，人力資源管理模式的完善是一種高效、切實可行的舉措。通過強化企業(yè)的人才隊伍建設(shè)，為企業(yè)的發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

3.促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展

以小米企業(yè)為例，作為數(shù)碼市場的“佼佼者”，小米企業(yè)現(xiàn)已在國際競爭中取得前所未有的成功。論其成功的經(jīng)驗，其對于人才的重用必不可少，不僅給予更多極具潛力的員工以適宜的薪資待遇，還幫助其作出職業(yè)生涯規(guī)劃，并在其擅長的崗位上發(fā)揮著重要的職能優(yōu)勢。小米企業(yè)憑借強大的創(chuàng)新人才團隊，其推出的諸多優(yōu)秀數(shù)碼產(chǎn)品均獲得了不俗的銷量，從最初的釘子戶“小米6”，到如今的黑科技“小米ultra”，均標(biāo)志著小米企業(yè)的長足進(jìn)步。

從小米企業(yè)的成功經(jīng)驗不難看出，企業(yè)要想快速地實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，需不斷地強化自身的人力資源管理工作，堅持科學(xué)、人性化的人才管理戰(zhàn)略，通過完善自身的人才管理模式，留住更多的人才為之所用。

二、我國企業(yè)人力資源管理工作存在的問題解析

1.人才的不合理流動減弱了企業(yè)的人力資本

人才分布不均造成了我國企業(yè)人力資源的管理問題，大多數(shù)人才都傾向薪酬優(yōu)厚、工作氛圍融洽、任務(wù)輕松的企業(yè)，而一些工作負(fù)擔(dān)重、薪酬不合理的企業(yè)，其內(nèi)部的人才屈指可數(shù)。企業(yè)之間只有擁有合理的人才流動，才能夠為廣大企業(yè)提供技術(shù)與人才的交流，在增強企業(yè)活力的同時，也促進(jìn)了企業(yè)的長足發(fā)展。而事實上，一些企業(yè)過度的人才流失導(dǎo)致其人力資本遭受重創(chuàng)，表1列舉了某企業(yè)最近三年的人才流動情況。

從表1的數(shù)據(jù)調(diào)查結(jié)果得知該企業(yè)在2018年的員工數(shù)量為185人，而在2019年則減少為164人，有21人選擇另謀高就，其人力的流失率為11.35%，直到2020年其員工的數(shù)量又繼續(xù)減少至142人，該年的人才流動率為13.41%，較上一年有所增加。人才的頻繁流動和減少，導(dǎo)致企業(yè)的經(jīng)濟實力受到了不同程度上的損害。更有甚者，一些人才的出走也帶動了創(chuàng)新技術(shù)的流失，致使企業(yè)元氣大傷，打破了有序的市場競爭。

2.企業(yè)人力資源管理的人才匱乏

現(xiàn)如今，廣大企業(yè)人力資源管理問題已經(jīng)成為了阻礙其發(fā)展的重要因素，其中以人力資源管理人才的匱乏為具體表現(xiàn)形式。大多數(shù)企業(yè)并不具備相應(yīng)的人才，從而導(dǎo)致其人力資源管理問題屢屢發(fā)生。一些生產(chǎn)制造企業(yè)因為專業(yè)人才的缺失，導(dǎo)致其生產(chǎn)出來的產(chǎn)品多為與市場上現(xiàn)有的商品類似，不具備較高的創(chuàng)新能力。而一些企業(yè)對于人力資源的管理工作，也存在對于人才的不重用，本著“想來就來，想走就走”的人才管理模式，差別對待創(chuàng)新能力強的員工及其他崗位員工，讓廣大的員工深切感受到不公平的對待，從而萌生“另謀高就”的想法。

3.企業(yè)的管理理念相對落后

企業(yè)人力資源管理工作得以廣泛的開展，主要得益于企業(yè)各職能部門與崗位工作的和諧統(tǒng)一，通過部門的職責(zé)發(fā)揮其人才的帶動作用。表2針對我國部分企業(yè)人力資源開發(fā)部門的設(shè)置情況開展相關(guān)的調(diào)查。

從表2的數(shù)據(jù)調(diào)查結(jié)果得知，在參與調(diào)查工作的50家企業(yè)中，只有極少數(shù)的企業(yè)設(shè)有專項人力資源開發(fā)部門，剩余大多數(shù)的企業(yè)并不設(shè)有專項人力資源開發(fā)部門。

因為不具備相應(yīng)的人力資源開發(fā)部門，導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理工作無切實的依據(jù)可言，何談高效的人力資源管理工作。

從表3的數(shù)據(jù)統(tǒng)計結(jié)果中可以看出：在參與調(diào)查的50家企業(yè)中，只有約為28%的企業(yè)設(shè)有人力資源監(jiān)督部門，大多數(shù)企業(yè)并不設(shè)有專職的人力資源監(jiān)督部門。

針對上述具備人力監(jiān)督部門的企業(yè)開展專項的調(diào)查工作后得知，在設(shè)有人力資源監(jiān)督部門的14家企業(yè)中，只有約為29%的企業(yè)堅持定期開展人力資源監(jiān)督管理工作，另外28.57%的企業(yè)并不會定期開展人力資源監(jiān)督管理工作，而絕大多數(shù)企業(yè)并不保證自身的監(jiān)督管理工作能否如期進(jìn)行。

從以上的調(diào)查工作中不難看出，一些企業(yè)的人力資源管理工作仍然存在諸多的疏漏，一些企業(yè)的管理者無法與時俱進(jìn)，仍然禁錮在傳統(tǒng)的人力資源管理理念中無法自拔，導(dǎo)致其人力資源的管理效果差強人意。

三、我國企業(yè)人力資源管理問題產(chǎn)生的原因

1.不具備相對完善的人力資源管理體制

當(dāng)前社會環(huán)境下，絕大多數(shù)企業(yè)人力資源管理問題的根源就在于人力資源管理體制不夠健全，尤其是中小企業(yè)，對于人力資源的投入相對不足，從而導(dǎo)致其人力資源管理問題頻頻發(fā)生。表5選擇我國部分中小企業(yè)作為研究對象，針對其人力資源管理問題開展專項調(diào)查工作。

從表5的數(shù)據(jù)調(diào)查結(jié)果中可以看出，在參與調(diào)查的50家企業(yè)中，只有約為12%的企業(yè)具備相應(yīng)的人力資源管理制度，剩余絕大多數(shù)的企業(yè)并不具備相應(yīng)的人力資源管理制度，其人力資源管理工作存在較大的隨意性。

在對具備相應(yīng)人力資源管理制度的6家企業(yè)展開研究工作時，結(jié)果顯示在上述6家企業(yè)中，只有約為33.33%的企業(yè)表示自身的人力資源管理制度相對完善，其他絕大多數(shù)的企業(yè)表示自身的人力資源管理制度并不完善，這也是廣大企業(yè)人力資源管理中一項突出性的問題。

2.激勵機制不完善

企業(yè)為了從根本上提升員工參與工作的積極性，紛紛開展一系列的激勵制度，以物質(zhì)激勵結(jié)合精神激勵的方式，并以此作為企業(yè)人才培養(yǎng)的重要依據(jù)，但是大多數(shù)企業(yè)的激勵機制均存在不同程度上的問題。

首先，在物質(zhì)激勵方面，一些企業(yè)的管理者在物質(zhì)的分配中顯得“顧此失彼”，對于不同崗位、職能部門的工作人員給予不同的物質(zhì)激勵。比如針對一些職能部門管理者實施物質(zhì)激勵時，主要以體驗為主，諸如節(jié)假日福利、旅游獎及職位晉升等福利。而對于一些工作態(tài)度勤懇、對于公司提出發(fā)展建議的崗位工作人員，大多數(shù)管理者則選擇以物質(zhì)獎勵為主，比如漲工資、額外獎金等形式。這種區(qū)別化的激勵形式，引起了大多數(shù)崗位工作人員及職能部門主管人員各自的不滿。一些崗位工作人員表示自己因為工作的原因已經(jīng)有很長時間沒有回家探親了，如果能夠以節(jié)假日放假作為激勵方式，勢必會使其獲得良好的情感體驗。而一些職能部門主管人員則表示自己雖然已經(jīng)是部門主管了，但是薪資待遇的漲幅并不大，無法體現(xiàn)自身的價值。其次，有些企業(yè)在簽訂就業(yè)合同時，承諾給予員工如何高的待遇，但是實際上，并沒有兌現(xiàn)承諾，這也在一定程度上挫傷了員工參與崗位工作的熱情。最后，在競爭激勵方面，一些企業(yè)管理者為了讓員工高度樹立競爭意識，紛紛選擇其他企業(yè)作為比較對象，通過構(gòu)建良好的競爭氛圍，激發(fā)員工工資的積極性。然而事實并非如此，因為企業(yè)管理者的過度灌輸，導(dǎo)致了企業(yè)內(nèi)部的競爭，員工為了切身利益勾心斗角，不利于企業(yè)參與市場競爭。

3.監(jiān)督機制不健全

企業(yè)運營管理戰(zhàn)略的監(jiān)督是企業(yè)發(fā)展的核心。為了充分了解企業(yè)各部門的管理情況，一些企業(yè)紛紛開設(shè)監(jiān)督管理部門，并委任專職人員作為監(jiān)督者，通過對企業(yè)管理的監(jiān)督，了解各部門的運營情況及制度遵守情況，并制定相應(yīng)的管理戰(zhàn)略，杜絕違法亂紀(jì)現(xiàn)象的滋生。只有監(jiān)督管理工作的動機得當(dāng)，才能夠從根本上推動企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展，比如一些企業(yè)將人力資源的監(jiān)督管理工作視為一項常態(tài)化的管理模式，其必然會取得良好的管理效果;反之，若企業(yè)實施人力資源監(jiān)督管理是出于對員工及部門主管人員的不信任，勢必會造成反作用，同時也激化了管理者與企業(yè)員工的矛盾。表7針對我國部分企業(yè)人力資源監(jiān)督管理的情況開展專項調(diào)查。

通過上表的調(diào)查結(jié)果得知，在參與調(diào)查的75家企業(yè)中，有約半數(shù)的企業(yè)管理者表示其人力資源的監(jiān)督管理機制是一種常態(tài)化的管理模式，同企業(yè)的管理戰(zhàn)略一樣，而有極少數(shù)的企業(yè)是出于對員工的不信任開展的人力資源監(jiān)督管理工作，有34.67%的企業(yè)表示自身的人力資源監(jiān)督管理機制綜合了上述兩方面的管理內(nèi)容。

四、基于經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)的人力資源管理優(yōu)化措施

1.健全企業(yè)的人才選拔與使用機制

大多數(shù)民營企業(yè)在使用人才時，往往是從家族內(nèi)部推選出來，這種傳統(tǒng)的人才管理模式已經(jīng)無法適用當(dāng)前可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略了。為了幫助廣大的企業(yè)從傳統(tǒng)的人才使用誤區(qū)中走出來，廣大的企業(yè)管理者必須準(zhǔn)確地做到如下幾項工作：

首先，企業(yè)管理者要時刻明確市場的競爭是無人能夠把握的，而企業(yè)為了在市場競爭中占據(jù)強有力的位置，首要任務(wù)是要擁有更多的人才，以人才的創(chuàng)新能力來帶動企業(yè)的發(fā)展。為了選拔出更多為企業(yè)效力的人才，管理者首先要明確自身的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)，任人唯賢，杜絕“走后門”的亂象。一些資質(zhì)平平無奇的崗位人員就因為認(rèn)識企業(yè)內(nèi)部的某位領(lǐng)導(dǎo)而順利擔(dān)任部門主管人員，但是在經(jīng)過一系列的“實戰(zhàn)”后，發(fā)現(xiàn)其實際能力與崗位工作要求相去甚遠(yuǎn)。企業(yè)管理者一定要摒棄這種傳統(tǒng)的用人模式。在選拔人才時，給予一定的試用期，觀察其崗位工作的適應(yīng)能力及工作能力，一旦發(fā)現(xiàn)其與崗位要求不符后，一定要予以剔除，并及時尋找適合的人選。在培養(yǎng)人才時，不一定要突出“專一性”，正所謂“技多不壓身”，一個行業(yè)人才就是能夠適應(yīng)多項工作，而企業(yè)在培養(yǎng)專業(yè)人才時，也要遵循這種先進(jìn)的工作理念，保證所有人才無論放在什么崗位中都能夠發(fā)揮出其自身的優(yōu)勢，這也在一定程度上避免了企業(yè)各職能部門工作內(nèi)容的交叉。

其次，企業(yè)人才的選拔工作并非傳統(tǒng)的發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)目標(biāo)后直接使用，在現(xiàn)代化的可持續(xù)發(fā)展理念中，這種老套的人才選拔模式已經(jīng)被逐步剔除，取而代之的廣大企業(yè)適用嚴(yán)格化的人才選拔流程。重點分為兩個步驟，第一步做好人才培養(yǎng)的準(zhǔn)備工作，明確各職能部門的人員要求，并通過企業(yè)的日常管理工作尋求適宜的目標(biāo)，并制定相應(yīng)的人才選拔方案，隨即進(jìn)入到第二步人才選拔階段，企業(yè)在進(jìn)行人才招聘時也要著重對現(xiàn)有員工的考核工作，通過一系列的招聘環(huán)節(jié)，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的員工考核結(jié)果擇優(yōu)錄取。

2.建立健全的人才激勵約束機制

對于廣大的企業(yè)而言，一套完善的激勵約束機制是推進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展的原動力，企業(yè)在激勵約束機制的作用下，形成獎勵與懲罰并重的雙重管理體系，在增強員工工作積極性的同時，也改正了員工消極怠工的負(fù)性工作態(tài)度。

為此，廣大企業(yè)要摒棄傳統(tǒng)的人力資源管理理念，將人力資源視為企業(yè)發(fā)展的重要元素，并對廣大員工開展真實、有效的激勵，通過滿足其差異化的需求，留住更多的人才為之所用。具體的激勵方式不能僅以物質(zhì)獎勵為主，對于一些職能部門經(jīng)理，促進(jìn)其激勵作用的不只局限于薪酬，還有崗位工作的成就。只有通過各種不同激勵形式的組合才能夠達(dá)到最佳的激勵效果。加強員工之間的交流，讓員工每日的交流內(nèi)容不只是圍繞著“雞毛蒜皮”的小事來進(jìn)行，更多的則是自身的工作經(jīng)驗。對于勤懇付出、態(tài)度積極的員工，管理者需充分發(fā)揮其自身的帶頭作用，樹立行業(yè)發(fā)展的楷模，從而形成相互學(xué)習(xí)、相互促進(jìn)的良好工作氛圍。而對于消極怠工的員工，管理者不能急于批評，而是要了解其內(nèi)在原因，在予以理解的基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的解決方案。

有激勵就要有約束，在力求發(fā)揮激勵作用的同時，也要對企業(yè)員工及職能部門人員產(chǎn)生約束效果，職能部門的主管人員切忌為所欲為，這也激化了員工與管理者之間的矛盾。管理者在給予相應(yīng)激勵的同時，也要明確享受激勵作用的前提要求，以便于企業(yè)人力資源管理工作的切實開展。

3.加大人力資源的監(jiān)督管理力度

人力資源管理工作的有效開展，主要依賴于各項管理制度是否落實到位。比如一些食品生產(chǎn)企業(yè)在實施人力資源監(jiān)督管理工作時，委任專職人員對食品的生產(chǎn)環(huán)節(jié)進(jìn)行全方位的監(jiān)督工作，把好食品生產(chǎn)的“質(zhì)量關(guān)”，讓廣大消費者吃上放心、安全的食品。對于態(tài)度積極、認(rèn)真負(fù)責(zé)的個人及班組，由企業(yè)管理者為其頒發(fā)相應(yīng)的獎勵，并帶動企業(yè)員工及班組的學(xué)習(xí)，形成全局的學(xué)習(xí)氛圍。在食品生產(chǎn)環(huán)節(jié)的監(jiān)督工作，堪稱為企業(yè)監(jiān)督管理的重中之重，只有保證食品的生產(chǎn)環(huán)節(jié)符合質(zhì)量要求與操作規(guī)范，才能為食品的質(zhì)量關(guān)夯實基礎(chǔ)。在監(jiān)督管理的過程中發(fā)現(xiàn)任何員工或班組存在違規(guī)的行為，監(jiān)督人員須及時上報至管理者，并由管理者召開相關(guān)會議對其作出懲處，以儆效尤。這種嚴(yán)格的監(jiān)督管理流程，有利于企業(yè)高素質(zhì)人才隊伍的建設(shè)，同時也優(yōu)化了自身的人力資源管理模式。

五、結(jié)論

綜上所述，企業(yè)的人力資源堪稱是整個經(jīng)營管理戰(zhàn)略的核心，只有加強人力資源的管理工作，才能夠助力企業(yè)的發(fā)展。本文首先闡明了人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的重要地位，之后提出了人才的不合理流動減弱了企業(yè)的人力資本、企業(yè)人力資源管理的人才匱乏以及企業(yè)的管理理念相對落后三個企業(yè)人力資源管理問題，并對其原因進(jìn)行剖析，提出了相應(yīng)的優(yōu)化措施，囊括了健全企業(yè)的人才選拔與使用機制、建立健全的人才激勵約束機制與加大人力資源的監(jiān)督管理力度三項舉措。通過上述措施的有效落實，為企業(yè)的人力資源管理提供了切實可行的依據(jù)。

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