吳小康

摘要：現(xiàn)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，已迎來了知識(shí)人才經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才是不可或缺的戰(zhàn)略性資源，企業(yè)內(nèi)部的激勵(lì)機(jī)制問題也得到了更多的關(guān)注。激勵(lì)制度在企業(yè)中運(yùn)用的好壞，影響著員工對(duì)工作的熱情、企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定以及企業(yè)效益的可持續(xù)發(fā)展，本文就現(xiàn)代企業(yè)管理中獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的問題以及合理化建議進(jìn)行探索。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)管理;激勵(lì)機(jī)制;降級(jí)方式;工作熱情;管理模式

企業(yè)激勵(lì)機(jī)制又稱員工激勵(lì)制度，從字面理解可以分為兩部分：激勵(lì)與機(jī)制。前者可分為精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)，即企業(yè)以一定范圍內(nèi)的外部獎(jiǎng)勵(lì)方式，來調(diào)動(dòng)或保持員工積極良好的工作熱情和行為的一種形式;后者可體現(xiàn)為員工與企業(yè)之間的一種相互聯(lián)系、作用、制約的關(guān)系?？傮w來看激勵(lì)機(jī)制就是一種以人為本的現(xiàn)代企業(yè)管理模式，旨在增強(qiáng)員工的歸屬感和提高企業(yè)的凝聚力，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的最終目標(biāo)。

一、企業(yè)管理中激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用的重要性及作用

要想加強(qiáng)現(xiàn)代企業(yè)管理的有效性，激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用起著重要作用。激勵(lì)是最能發(fā)揮人的主觀效能的一種方式，有效的激勵(lì)機(jī)制能夠激發(fā)員工內(nèi)在的潛能，提高工作效率、提升責(zé)任心和創(chuàng)造力，在工作中化被動(dòng)為主動(dòng)，這種牽引力不僅能提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，同時(shí)也讓員工的素質(zhì)和能力不斷提升，進(jìn)入一個(gè)良性的循環(huán)。正確運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，能夠培養(yǎng)員工的集體榮譽(yù)感，同時(shí)增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力與凝聚力，讓員工以生活、工作在這樣的集體里為榮，以為企業(yè)利益作出貢獻(xiàn)為樂。

二、企業(yè)激勵(lì)機(jī)制在實(shí)際應(yīng)用中的問題

第一，未結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)制定激勵(lì)機(jī)制。部分企業(yè)的決策者對(duì)管理知識(shí)及人性的掌握水準(zhǔn)不夠，企業(yè)內(nèi)部很多制度都模仿甚至照搬其他企業(yè)，缺乏對(duì)企業(yè)文化及員工的深度了解，懶于動(dòng)腦，是當(dāng)下很多企業(yè)的弊病，缺少獨(dú)立思考的創(chuàng)新精神。第二，激勵(lì)機(jī)制結(jié)構(gòu)及內(nèi)容缺乏科學(xué)性公平性。目前我國(guó)大多數(shù)企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)采用工資和獎(jiǎng)金的模式，部分中高層管理者的薪資水平逐年上漲，與此形成鮮明對(duì)比的是普通員工的薪資水平常年處于低增長(zhǎng)或零增長(zhǎng)狀態(tài)。與此同時(shí)，在績(jī)效考核方面，不少企業(yè)的考核制度并不公平與完善，嚴(yán)重削弱了普通員工的工作積極性，同時(shí)制約了激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)中的推行與效果。第三，企業(yè)員工個(gè)體的特點(diǎn)和需求被忽視。企業(yè)管理文化進(jìn)入我國(guó)企業(yè)的時(shí)間不長(zhǎng)，很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)企業(yè)管理文化的含義和理解所知甚少，管理水平有待提高。因此容易在制定激勵(lì)機(jī)制的過程中一刀切，不考慮員工個(gè)體的差異性，例如年齡差異，性別差異，地域差異，工作年限差異等，導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制的效果大打折扣。

三、現(xiàn)代企業(yè)管理中激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用

（一）基于自身特點(diǎn)制定公平合理的激勵(lì)機(jī)制

在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)不要盲目照搬，需結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)發(fā)揮主觀創(chuàng)造力，只有建立符合企業(yè)自身特點(diǎn)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，才能使該項(xiàng)制度在實(shí)施過程中順利開展，才能長(zhǎng)久的在企業(yè)中推行下去。企業(yè)要想在如今激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立足謀求長(zhǎng)久發(fā)展，就要通過有效的激勵(lì)機(jī)制來發(fā)掘現(xiàn)有員工的潛能，調(diào)動(dòng)員工對(duì)工作的熱情提高工作效率，吸引優(yōu)秀人才并控制人才的流失，并建立以經(jīng)濟(jì)利益為基礎(chǔ)的科學(xué)薪酬體系與獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。構(gòu)建物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為基礎(chǔ)，精神獎(jiǎng)勵(lì)為主導(dǎo)的新型企業(yè)激勵(lì)機(jī)制模式。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是員工的生活保障，而精神獎(jiǎng)勵(lì)的影響深遠(yuǎn)綿長(zhǎng)。只有多層次且科學(xué)的激勵(lì)制度才能最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益持久增長(zhǎng)的目標(biāo)。

（二）激勵(lì)機(jī)制的考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容應(yīng)公正公開

任何制度，缺失了公平性，激勵(lì)的效果也就無法最大化的發(fā)揮，會(huì)影響參與者的積極性與最終目標(biāo)的效果。激勵(lì)機(jī)制的制定應(yīng)該以廣大員工的意見為基礎(chǔ)，考慮大多數(shù)員工的利益而不是個(gè)別小團(tuán)體的一己私利，達(dá)到組織利益和個(gè)人利益一致。制度執(zhí)行過程中，也要嚴(yán)格遵守，接受廣大員工的監(jiān)督，確保激勵(lì)機(jī)制執(zhí)行期間的公平公正公開。

（三）應(yīng)實(shí)行以人為本的多元化激勵(lì)機(jī)制

所有的員工一起構(gòu)建了企業(yè)這個(gè)整體，而一個(gè)企業(yè)的管理首先是對(duì)人的管理，只有調(diào)動(dòng)起每個(gè)成員的積極性，企業(yè)才能達(dá)到最高效的運(yùn)轉(zhuǎn)。因此要想調(diào)動(dòng)起每個(gè)員工的工作熱情，就要找到員工個(gè)體的差異性。比如可以根據(jù)員工性別、年齡、職位、工作年限的不同，來分析員工對(duì)工作的期許，例如年長(zhǎng)職位高的員工可能更注重名譽(yù)地位和精神上的追求，年輕的員工可能喜歡自己的工作富有挑戰(zhàn)性，或者有更多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)進(jìn)行自我成長(zhǎng)，已婚的員工可能對(duì)工資福利等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)比較重視，甚至想要更多的假期去陪伴家人。由此可見，不同員工對(duì)激勵(lì)機(jī)制關(guān)注的側(cè)重點(diǎn)會(huì)不一樣，企業(yè)要想得到更好的效果，就要關(guān)注這些差異因素，從而有針對(duì)性的制定獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，也可以根據(jù)員工的不同需求制作激勵(lì)機(jī)制的清單，讓員工自主選擇獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容。內(nèi)容不局限于有提高員工生活質(zhì)量的經(jīng)濟(jì)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，還要有關(guān)注員工自我價(jià)值提升的精神獎(jiǎng)勵(lì)，讓員工有被認(rèn)同感和歸屬感，從而在自己的工作崗位中更多的去發(fā)揮光與熱。

結(jié)束語

綜上所述，激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)最終是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的效益增長(zhǎng)目標(biāo)，謀求企業(yè)與個(gè)人的利益最大化。企業(yè)管理看似是管理企業(yè)，實(shí)則管理的是人，而“人”這個(gè)因素具有太多的靈活性。因此，激勵(lì)機(jī)制在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應(yīng)用，也可理解為“人”在管理中的應(yīng)用，激勵(lì)是管理的核心，管理的核心是以人為本。

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