孫璐璐 王義華

摘 ?要：核心人員是企業(yè)發(fā)展的重要載體和動力，直接關系到企業(yè)發(fā)展的方向和前景。當前，隨著企業(yè)競爭環(huán)境壓力加大，內(nèi)部管理問題日益嚴重，企業(yè)核心員工更替率逐步提高，將對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生嚴重影響。因此，有必要增強企業(yè)對核心員工的核心力量，減少核心員工流失，為企業(yè)的可持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展奠定堅實的人才基礎。

關鍵詞：員工離職;核心員工;人力資源管理;

引言：核心員工不僅是企業(yè)的戰(zhàn)略資源，也是企業(yè)發(fā)展的重要組成部分。近年來，由于市場發(fā)展對勞動力的持續(xù)需求，許多企業(yè)將遭受基本員工流失和短缺的影響。因此，對于企業(yè)來說，如何提高核心員工的留用率以及如何留住核心員工已成為企業(yè)發(fā)展中的一個重要問題。許多公司還采用各種方法防止基層雇員離開工作崗位的現(xiàn)象。

一、核心員工流失的主要原因

1.人際交往的原因。員工、管理人員和同事之間的溝通問題會導致核心員工輪換，這是員工突然輪換的主要原因之一。對于業(yè)務流程，即使核心員工的需求能夠及時得到滿足，團隊經(jīng)理也常常決定積極性組長的個人素質(zhì)會影響團隊成員之間關系的和諧如果團隊內(nèi)部人際關系比較密切，基層員工就會有辭職的想法。

2.工資水平因素。薪金水平因素是目前核心工作人員輪調(diào)的最重要原因。通過比較不同企業(yè)中擔任相同職位的員工，低工資員工會產(chǎn)生不公平的心理，從而導致輪換行為。當基層員工認為自己的工資不能表現(xiàn)出自己的價值或者工資不等于自己的工作量時，就會使基層員工不滿，導致辭職。

3.員額職等增加的原因?；鶎訂T工對未來的發(fā)展和職業(yè)建設有更高的要求，更加注重晉升機會。但是，如果給定的職業(yè)發(fā)展空間和晉升空間與員工的實際水平和能力不匹配，則會導致核心員工的輪換行為。

二、人力資源管理中核心員工離職管理的要點

1.科學地管理基本員工的輪換信息。人力資源管理人員在處理核心員工流動管理問題時，必須收集相關信息，如員工背景信息、職位信息、收入原因、收入目的地等。 以便為企業(yè)發(fā)展提供有效的數(shù)據(jù)參考和參考。全面分析當前企業(yè)發(fā)展和人才管理的共同問題，采取有效措施解決這些問題，提高企業(yè)人力資源管理和控制水平，減少人才流失。 通過合理科學地處理相關信息，我們可以清楚把握員工工作的價值，對其進行簡要排序，并將其傳遞給其他員工，這也可以最大限度地減少基本人才流失造成的經(jīng)濟損失，提高他人的技術水平、經(jīng)驗、質(zhì)量等方面 這使得管理層在這一領域的工作流程混亂，缺乏相應的系統(tǒng)化。

2.建立系統(tǒng)、科學的績效考核體系。從目前人力資源管理的核心員工離職管理流程來看，大部分員工離職是由于缺乏公平公正的績效考核機制造成的。因此，在今后的人力資源管理工作中，要注意建立和完善公平、公正的績效考核體系，為企業(yè)員工的建設和發(fā)展提供良好的工作環(huán)境。由于我國信息技術發(fā)展水平較高，在建立人力資源績效評價體系時，應注意先進技術的應用。通過引入大數(shù)據(jù)、云計算等高新技術，可以科學合理地分析員工績效，確保源工作的公平性和科學性，減少員工對數(shù)據(jù)真實性的懷疑。在具體的績效考核過程中，可以引入平衡計分卡模型，確?？冃Э己四軌蛏钊氲絾T工工作的各個方面，提高績效考核體系的公平性和公正性。同時，要將企業(yè)目標分解為不同層次，加強對不同時空段的評價，提高員工的生存意識，使員工的價值觀和工作意識更加清晰。采用綜合評價法，對同事、領導和自身進行合理評價。為了保證績效考核體系的合理性和公平性，避免不合理的績效考核機制限制員工的積極性和主動性，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造力和績效潛力。

3.做好離職員工的數(shù)據(jù)分析工作。在核心工作人員流動管理過程中，需要加強工作人員流動的基本信息收集，包括工作人員流動目標，以便評估核心工作人員流動的主要原因，澄清當前企業(yè)人才管理過程中仍然存在的質(zhì)量問題。企業(yè)可以利用現(xiàn)代信息和通信技術來確定核心員工流動的原因并分析數(shù)據(jù)，還可以利用系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫來進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計和數(shù)據(jù)處理，這些統(tǒng)計和數(shù)據(jù)處理可以顯示當前核心員工流動的最重要原因，從而使企業(yè)能夠做好離職員工相關數(shù)據(jù)的分析工作，可以為今后企業(yè)人力資源管理提供更真實、更有效的理論基礎，我們應該重視對離職員工數(shù)據(jù)進行科學、合理的分析。人力資源管理人員在管理離職員工的背景資料、離職原因等時應注意征求離職經(jīng)理的相關意見，以便更好地查明企業(yè)在發(fā)展過程中遇到的問題，進一步解決問題，從而提高企業(yè)各個方面的管理水平，有效降低員工更替率。

三、優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的建議

1.建立完善的科學績效評價體系。目前，從企業(yè)主要員工離職的原因來看，大多數(shù)員工都認為離職是因為業(yè)績評估管理不公和公正。有鑒于此，企業(yè)應進一步完善績效考核制度，確保績效考核制度的公平性和公平性，為企業(yè)員工提供良好的工作氛圍。隨著科學技術的迅速發(fā)展，企業(yè)可以利用現(xiàn)代信息技術，如海量數(shù)據(jù)、云計算和其他先進技術，改進績效評估制度，以便對企業(yè)員工的績效進行科學合理的分析，確保評估的公平性和公平性此外，企業(yè)應結合自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標，進行不同的時間和空間評估，以明確員工的價值，并采用全面的評估方法，如自我評估、管理人員評估、同事評估等。 以提高績效考核結果的合理性和公平性，并有效提高員工工作積極性。從而充分發(fā)揮他們的創(chuàng)造力和潛力。

2.加強系統(tǒng)管理。過去，企業(yè)人力資源管理模式缺乏系統(tǒng)性管理降低了員工的工作積極性，導致核心員工更替率提高。因此，為了有效降低核心員工的更替率，企業(yè)必須改變傳統(tǒng)的人力資源管理方式，加強系統(tǒng)管理。我們不僅要重視基層員工離職時的管理，還要重視基層員工在職和在職時的管理，將先進的管理理念融入人才管理的各個階段。更具體地說，對于員工入職時的管理，我們應該重視員工基本技能調(diào)查，確保他們有成為基本員工的潛力。對于在職員工的管理，我們應該注重快速增長、工作能力強的員工管理。我們可以通過思想教育培訓和團體建設活動，提高員工的核心力量和工作積極性，從而有效降低核心員工的更替率，進而為企業(yè)發(fā)展提供堅實的人才基礎。

四、結語

總之，企業(yè)人力資源管理中，基層員工收入管理的關鍵在于對收入員工信息的科學處理和收入員工數(shù)據(jù)信息的分析。我們必須在這兩個方面都做好工作，找出當今企業(yè)人才管理的不足之處 ，通過優(yōu)化人力資源管理模式，我們可以提高企業(yè)人力資源管理的控制水平，降低核心員工的更替率，進而為企業(yè)的良好可持續(xù)發(fā)展奠定良好的人才基礎。

參考文獻：

[1]王紅.人力資源管理中核心員工離職管理要點探討：2020.

[2]仲景.企業(yè)員工離職的人力資源管理途徑的若干研究論述.2019.