張光明

摘要：為進(jìn)一步提升中國葛洲壩集團(tuán)工程建設(shè)能力，不斷增強(qiáng)公司工程建設(shè)、綜合交通、生態(tài)環(huán)保等業(yè)務(wù)綜合競爭力，急需進(jìn)一步發(fā)揮人力資源戰(zhàn)略支撐作用。2020年6月開始，公司引進(jìn)專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)并組建專班，對公司四萬余名在職員工進(jìn)行了人才盤點(diǎn)分析。根據(jù)人才盤點(diǎn)結(jié)果，聚焦公司建筑業(yè)務(wù)專業(yè)化人才現(xiàn)狀，形成建筑企業(yè)人才九宮格、建筑業(yè)務(wù)人才地圖，以此檢視公司各建筑業(yè)務(wù)企業(yè)在人力資源配置、隊(duì)伍結(jié)構(gòu)、人才引進(jìn)與培養(yǎng)、人才評價(jià)與激勵(lì)等方面的瓶頸問題，對標(biāo)外部企業(yè)，找出短板和提升目標(biāo)，提出優(yōu)化思路及舉措，加快建立一支高質(zhì)量的專業(yè)化人才隊(duì)伍。

關(guān)鍵詞：建筑企業(yè);專業(yè)化;人才隊(duì)伍建設(shè)

一、研究的背景及意義

為進(jìn)一步提升企業(yè)競爭力，解決所屬企業(yè)同質(zhì)化競爭問題，公司對所屬建筑類企業(yè)大力實(shí)施專業(yè)化建設(shè)工作，隨之而來的是對一大批專業(yè)化人才的需要。基于這一需求，公司大力實(shí)施專業(yè)化人才隊(duì)伍建設(shè)工作。總體上，公司建筑業(yè)務(wù)人力資源隊(duì)伍在數(shù)量、質(zhì)量上，基本能夠?yàn)閷?shí)現(xiàn)公司高質(zhì)量可持續(xù)發(fā)展提供較為可靠的人才保障，但同時(shí)也存在著人才結(jié)構(gòu)失衡、分布不均，尤其是支撐公司專業(yè)化發(fā)展戰(zhàn)略的專業(yè)人才不足等問題。

二、建筑業(yè)務(wù)專業(yè)化人才現(xiàn)狀及瓶頸問題分析

從整體情況來看，公司建筑業(yè)務(wù)板塊在崗職工占公司在崗職工的58.2%;勝任當(dāng)前崗位要求及以上人員比重為78.4%，居四大板塊之首，但結(jié)構(gòu)上各細(xì)分板塊之間差距較大。從細(xì)分板塊來看，大電力領(lǐng)域各類人才隊(duì)伍待優(yōu)化人員占比最高，全能人才和明日之星合計(jì)占比最低。電力領(lǐng)域?yàn)閭鹘y(tǒng)建筑領(lǐng)域，人才年齡結(jié)構(gòu)偏老齡化，在近幾年公司建筑業(yè)務(wù)發(fā)展中潛力較高的人才多已劃轉(zhuǎn)至其他業(yè)務(wù)領(lǐng)域，留下的人員潛力相對較低。

（一）與公司戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)劃尚未制訂。

一是以往人才盤點(diǎn)工作缺失、深入不夠，底數(shù)不清、情況不明。公司層面主要是進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，未進(jìn)行全面分析，對員工個(gè)人基本信息、實(shí)際工作能力和表現(xiàn)等情況了解不充分，年度用工總量計(jì)劃與實(shí)際需求存在較大差距。

二是對人力資源供給情況與趨勢分析不準(zhǔn)確，對企業(yè)未來發(fā)展所需的人才數(shù)量和能力素質(zhì)要求不清晰，制定人才需求依據(jù)不充分，人力資源規(guī)劃操作性、科學(xué)性和指導(dǎo)性不強(qiáng)。

（二）人才培訓(xùn)開發(fā)的管理與實(shí)施體系不系統(tǒng)、不完備。

一是培訓(xùn)管理、實(shí)施、評價(jià)體系不夠健全，存在培訓(xùn)師資匹配度不高、培訓(xùn)形式單一、工學(xué)矛盾突出等問題，培訓(xùn)效果不佳。培訓(xùn)對象分層分類不細(xì)、培訓(xùn)課程內(nèi)容設(shè)置針對性不強(qiáng)，部分培訓(xùn)達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)。

二是未建立員工職業(yè)生涯的全周期規(guī)劃，部分單位員工職業(yè)生涯規(guī)劃流于形式，導(dǎo)致培訓(xùn)無法緊密結(jié)合員工每階段的規(guī)劃需求，缺乏系統(tǒng)性。

（三）薪酬市場化水平不高、激勵(lì)作用不明顯。

一是工資總額與用工總量之間存在矛盾，薪酬激勵(lì)運(yùn)用空間受限，激勵(lì)方式單一、作用不明顯，薪酬市場化水平有待提高。

二是未充分體現(xiàn)向價(jià)值創(chuàng)造者傾斜的原則，薪酬分配還需進(jìn)一步向關(guān)鍵崗位、國際業(yè)務(wù)、生產(chǎn)一線等人才隊(duì)伍傾斜。

三、建筑業(yè)務(wù)專業(yè)化人才隊(duì)伍建設(shè)總體思路及舉措

深入踐行中國能建《若干意見》，緊密圍繞公司“十四五”規(guī)劃，聚焦價(jià)值創(chuàng)造，人才質(zhì)量優(yōu)先，積極踐行“1344”人才發(fā)展理念，扎實(shí)推進(jìn)“1547”人才建設(shè)方案落地，培養(yǎng)和造就一支“總量適度、結(jié)構(gòu)合理、質(zhì)量優(yōu)良”的專業(yè)化人才隊(duì)伍，為公司高質(zhì)量發(fā)展凝智聚力。

（一）健全人力資源管理體系。

一是根據(jù)公司首次黨代會和董事長工作報(bào)告精神，結(jié)合新班子新思路和本次調(diào)研情況，要進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源制度體系和管理機(jī)制建設(shè)，加強(qiáng)戰(zhàn)略性人力資源管理研究，不斷提高人力資源管理現(xiàn)代化水平。

二是各單位要根據(jù)項(xiàng)目規(guī)模及人數(shù)，合理設(shè)置項(xiàng)目部（廠）人力資源部門，確因條件不足無法設(shè)置人力資源部門的，必須配備人力資源專職人員。

（二）優(yōu)化人力資源配置。

杰克·韋爾奇曾指出“用人之道，其精髓就是將合適的人放在合適的位置上，使其長處得以發(fā)揮，短處得以克制，這樣組織和個(gè)人都能得到持續(xù)發(fā)展。”[1]這便是著名的“能位對應(yīng)原理”，基于這一理論，在人力資源配置中：

一是各單位要從國家法規(guī)、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、高質(zhì)量發(fā)展三個(gè)維度，結(jié)合企業(yè)管理架構(gòu)，明確崗位職責(zé)與用工標(biāo)準(zhǔn)，做好定編定員工作。“干部的配置，從崗位職責(zé)、任職條件、專業(yè)能力三個(gè)維度，明確用人標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化人才評價(jià)機(jī)制，將評價(jià)結(jié)果與職務(wù)晉升、薪酬分配緊密掛鉤，最大限度激發(fā)人才活力，實(shí)現(xiàn)人事相宜，人盡其才，才盡其用?！盵2]

二是各單位要根據(jù)本單位發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合現(xiàn)階段生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)和現(xiàn)有人員實(shí)際，持續(xù)優(yōu)化人員配置。管理技術(shù)類人員要充分考慮未來發(fā)展需要，做好人才儲備與培養(yǎng);技能類人員要本著精干高效的原則，低水平技能人員選擇通過勞務(wù)派遣使用。

（三）創(chuàng)新人才招引理念。

一是麥克·利蘭教授在《測量才能而非智力》一文中提出勝任力模型理論，認(rèn)為企業(yè)招聘員工的一個(gè)重要目的是支撐企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，而其勝任力能否與企業(yè)戰(zhàn)略向匹配是決定其是否錄用的關(guān)鍵?；诖?，各單位要緊跟公司發(fā)展戰(zhàn)略，科學(xué)編制招聘計(jì)劃，突出實(shí)用導(dǎo)向。

二是“職業(yè)經(jīng)理人的引進(jìn)要突出高精尖缺導(dǎo)向，加強(qiáng)試用期考核力度和科學(xué)化程度，”[3]充分發(fā)揮高端人才示范引領(lǐng)作用;校園招聘要突出“人事相宜”理念，合理設(shè)置招聘計(jì)劃和錄用標(biāo)準(zhǔn);短期合同工錄用要突出正向激勵(lì)，滿足生產(chǎn)一線需要。

（四）細(xì)化人才培養(yǎng)舉措。

一是要加大學(xué)習(xí)型組織建設(shè)力度，打造具有持續(xù)學(xué)習(xí)能力的建筑專業(yè)化隊(duì)伍。要始終圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)，以人才盤點(diǎn)為抓手，以人才培養(yǎng)為核心，以職能系統(tǒng)為依托，推動(dòng)人才培養(yǎng)供給側(cè)改革，構(gòu)建基礎(chǔ)穩(wěn)固、梯次合理的人才“金字塔”，為企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展提供人才支撐。

二是要加大人才交流力度，通過本部和所屬單位人才雙向交流，打破人才縱向流動(dòng)壁壘，鼓勵(lì)員工到基層一線歷練本領(lǐng)，提升創(chuàng)造性張力，打造出能持續(xù)發(fā)展的、具有持續(xù)學(xué)習(xí)能力的建筑專業(yè)化隊(duì)伍。

（五）持續(xù)規(guī)范勞動(dòng)用工管理。

一是認(rèn)真執(zhí)行國家、中國能建及公司勞動(dòng)用工管理各項(xiàng)規(guī)定，貫徹落實(shí)“控員就是增效”理念，嚴(yán)格用工計(jì)劃管理，嚴(yán)控勞動(dòng)用工總量，逐步降低企業(yè)人工成本，確保勞動(dòng)生產(chǎn)率穩(wěn)步提升。

二是積極探索研究屬地化用工、勞務(wù)分包等多種用工形式，確保在不違反勞動(dòng)用工管理規(guī)定的前提下，靈活運(yùn)用各類用工方式，滿足生產(chǎn)經(jīng)營需要，助推企業(yè)降本增效。

（六）完善薪酬績效管理。

一是重構(gòu)公司薪酬分配體系，統(tǒng)一規(guī)范薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬模式，明確各類津補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，加大對所屬單位津補(bǔ)貼發(fā)放的監(jiān)督檢查。基于企業(yè)管理“雙因素理論”和“公平理論”，指導(dǎo)所屬單位根據(jù)企業(yè)實(shí)際，完善本企業(yè)薪酬分配制度，激發(fā)員工的工作積極性。

二是完善全員績效管理。構(gòu)建薪酬分配與業(yè)績緊密掛鉤的績效考核體系，完善相關(guān)制度，科學(xué)設(shè)置考核指標(biāo)，注重過程反饋與輔導(dǎo)，加大考核力度，促使考核結(jié)果與薪酬緊密掛鉤，切實(shí)發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用。

四、小結(jié)

專業(yè)化人才隊(duì)伍建設(shè)兩年多來，公司根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要，通過制定戰(zhàn)略人才培養(yǎng)方案，對市政及軌道交通、房建、公路、生態(tài)環(huán)保等各類專業(yè)化人才進(jìn)行了系統(tǒng)的培養(yǎng)培訓(xùn)，使得公司建筑業(yè)務(wù)人力資源隊(duì)伍在數(shù)量上不斷充足，在結(jié)構(gòu)上不斷優(yōu)化，在質(zhì)量上不斷提升，為公司專業(yè)化建設(shè)培養(yǎng)一批緊缺人才，為實(shí)現(xiàn)公司高質(zhì)量可持續(xù)發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的人才保障。

參考文獻(xiàn)：

[1]杰克·韋爾奇，蘇茜·韋爾奇.贏[M].中信出版社，2005-05-12.79-82.

[2]趙耀.選人用人制度科學(xué)化問題探討[J].理論導(dǎo)刊，2012（2）：4-7.

[3]任永強(qiáng).中國中央企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)研究[D].湖北：武漢大學(xué)，2016.