于海兵　陳榕　孔丹莉

[摘 要]研究目的是通過分析高校學(xué)科帶頭人素質(zhì)特征，構(gòu)建勝任力模型，為學(xué)科帶頭人的選拔和考核提供參考。采用的方法是結(jié)合各高校人事部門的提名和隨機抽樣確定的學(xué)科帶頭人，以訪談和問卷調(diào)查法收集數(shù)據(jù)，利用相關(guān)量表和模型進行研究。結(jié)果顯示高校學(xué)科帶頭人勝任力模型包括37個要素， 分為政治思想素質(zhì)、知識素質(zhì)、能力素質(zhì)和身心素質(zhì)及個性特征四個維度。結(jié)論是勝任力模型具有良好的信度、效度、認(rèn)同度和區(qū)分度。

[關(guān)鍵詞]高校;學(xué)科帶頭人;能力素質(zhì);勝任力模型

[中圖分類號] G644? ? ? ? ? [文獻(xiàn)標(biāo)志碼] A [文章編號] 1008-2549（2022） 02-0030-07

一、研究背景

高校學(xué)科帶頭人是在高校某一學(xué)科領(lǐng)域中，不僅擁有過硬的專業(yè)學(xué)科知識及科研能力，同時還承擔(dān)著規(guī)劃學(xué)科發(fā)展戰(zhàn)略、創(chuàng)新科研、建設(shè)學(xué)科團隊文化等重要引領(lǐng)工作的“領(lǐng)導(dǎo)型教師”。[1]近年來，有關(guān)部門也對高校學(xué)科帶頭人的考核進行部分改革，然而還存在一些需要改善的地方，主要體現(xiàn)如下：一是考核指標(biāo)僅有粗放型的幾個一級維度，缺乏細(xì)化的二級要素且不可量化。二是側(cè)重考核帶頭人的學(xué)術(shù)業(yè)務(wù)，忽視其諸如政治思想素質(zhì)、性格心理素質(zhì)等個性特征對學(xué)科發(fā)展的重要影響。三是重視學(xué)科帶頭人外顯特征的考察，忽視其內(nèi)隱特征的評價，考核結(jié)果難于反映真實情況。因此，需要進一步改進高校學(xué)科帶頭人選拔和考核的方法。

隨著人力資源管理學(xué)科中勝任力模型（competency model）概念的提出和深入研究，科學(xué)客觀地測評高校學(xué)科帶頭人的素質(zhì)成為可能。[2]勝任力是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中，高績效者所具備的任何可以被客觀量度的個體特征，是區(qū)分績效優(yōu)秀者與一般者的深層次因素，具體包括任何能被測量的特質(zhì)、態(tài)度、價值觀及某領(lǐng)域的認(rèn)知、行為、技能等。[3]勝任力模型，是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色或達(dá)成某一績效目標(biāo)所需要具備的一系列勝任力的組合。[4、5]本研究選取廣東普通高等院校102名高校學(xué)科帶頭人，建立并驗證勝任力模型。與傳統(tǒng)的人力資源評價方法相比，它提煉了績效優(yōu)秀人員具備的核心素質(zhì)，具有較好預(yù)測性，有效地為人才選拔、培訓(xùn)和考核提供一定依據(jù)，同時為開發(fā)高校學(xué)科帶頭人的素質(zhì)測評工具提供參考。

二、研究對象和方法

（一）研究對象

本研究以廣東普通高等院校學(xué)科帶頭人為研究對象。模型假設(shè)提出階段，由高校主管部門（人事部門）提名推薦，結(jié)合同行評價、專家小組討論等方法，從高校選取績效優(yōu)秀和績效一般的學(xué)科帶頭人各10名進行行為事件訪談（Behavioral Event Interview，BEI）;模型驗證階段，由高校主管部門（人事部門）提名，最終確定107名高校學(xué)科帶頭人。

（二）勝任力測評量表的編制

根據(jù)高校學(xué)科帶頭人的崗位職責(zé)對能力素質(zhì)的要求，結(jié)合文獻(xiàn)回溯、專家小組座談及行為事件訪談法等方法，設(shè)計模型的基本要素。主要包括政治思想素質(zhì)、知識素質(zhì)、能力素質(zhì)和身心素質(zhì)及個性特征4個維度，每個維度分設(shè)不同要素指標(biāo)，共37個。采用五級李克特量表（Likert Scale）對各要素指標(biāo)的重要性程度按照非常不重要、不重要、一般、重要和非常重要設(shè)為5個等級，并分別賦值1、2、3、4、5分，見表1（采用五級李克特量表評分）。

（三）數(shù)據(jù)收集及分析方法

模型假設(shè)提出階段，采用行為事件訪談法，然后對調(diào)查數(shù)據(jù)及訪談報告進行主題分析，記錄各種勝任力特征在結(jié)果中出現(xiàn)的頻次，并對優(yōu)秀組和普通組進行差異性和相關(guān)性分析，找出兩組的共性與差異特征。根據(jù)不同的主題進行特征歸類，并根據(jù)頻次的集中程度，估計各類特征組的大致權(quán)重，鑒別區(qū)分優(yōu)秀者和普通者的勝任力特征;模型驗證階段，采用問卷調(diào)查收集數(shù)據(jù)，為減少信息偏倚及重復(fù)答題，一個獨立IP限制填一份有效問卷。并根據(jù)預(yù)調(diào)查結(jié)果，將調(diào)查最低時間設(shè)置為10分鐘，以便提高準(zhǔn)確率。

資料分析采用SPSS 21.0統(tǒng)計軟件，計量資料符合正態(tài)分布的話，選用均值±標(biāo)準(zhǔn)差（? ±s）表示;偏態(tài)分布采用四分位間距、中位數(shù);計數(shù)資料采用率、構(gòu)成比表示，采用克朗巴哈α系數(shù)法和結(jié)構(gòu)方程模型（structural equation model，SEM）中的驗證性因子 （confirmatory factor analysis，CFA）對勝任力測評量表的信度、結(jié)構(gòu)效度進行評價。采用最大似然（maximum likelihood，ML）估計對模型進行擬合;采用均數(shù)值法和t檢驗對模型條目的認(rèn)同度和區(qū)分度進行評價。 P<0.05為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

三、結(jié)果

（一）勝任力模型假設(shè)的提出

根據(jù)高校學(xué)科帶頭人的崗位職責(zé)對能力素質(zhì)的要求，結(jié)合文獻(xiàn)回溯、自由聯(lián)想、專家小組座談及行為事件訪談法等方法，設(shè)計模型的基本要素，提出模型假設(shè)。研究過程共采用了兩次專家小組座談，第一次專家小組座談重點是確定高校學(xué)科帶頭人優(yōu)秀與一般的績效標(biāo)準(zhǔn)，并在文獻(xiàn)歸納、自由聯(lián)想的基礎(chǔ)上，讓專家對文獻(xiàn)歸納、自由聯(lián)想的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的勝任特征模型雛形中的要素進行排序，合并相關(guān)項目，刪減不重要的項目，并補充缺少的項目等，將60%以上專家選擇的與高校學(xué)科帶頭人勝任力特征有關(guān)的條目保留下來。由此共選擇出37個勝任力要素，并將之歸為政治思想素質(zhì)、知識素質(zhì)、能力素質(zhì)和身體素質(zhì)及個性特征四個維度，提出高校學(xué)科帶頭人能力素質(zhì)理論框架，同時界定各項要素的具體定義，初步確定勝任力特征詞典，為下一步行為事件訪談（BEI）的訪談結(jié)果信息編碼提供依據(jù)。第二次是在BEI行為事件訪談之后，在綜合文獻(xiàn)歸納、自由聯(lián)想、第一次專家小組座談和BEI行為事件訪談的基礎(chǔ)上，再次邀請專家小組共同對結(jié)果進行討論。合并相關(guān)項目，刪減不重要的項目，并補充缺少的項目，對每個勝任特征的定義進行修改和確定，完善勝任力詞典，提出高校學(xué)科帶頭人勝任力模型假設(shè)，見表1。

（二）基本情況

對107名高校學(xué)科帶頭人進行線上問卷調(diào)查，剔除無效問卷5份，有效問卷共有102份，其中績效優(yōu)秀組40人，績效普通組62人，見表2。

（三）勝任力模型的信度分析

采用克朗巴哈（Cronbach）α系數(shù)法對勝任力測評量表的信度進行評價，模型各維度的α系數(shù)均在0.700以上，其中量表α系數(shù)為0.914，說明本測評量表具有良好的信度，測量結(jié)果是可靠的，[6]見表3。

（四）勝任力模型的效度分析

采用結(jié)構(gòu)方程模型（SEM）中的驗證性因子分析（CFA）評價勝任力測評量表的結(jié)構(gòu)效度，同時對模型假設(shè)進行驗證。使用LISREL8.7對數(shù)據(jù)進行分析，采用最大似然（maximum likelihood，ML）估計對模型進行擬合，模型擬合結(jié)果及其路徑圖，分別見表4、圖1。λS為因子載荷標(biāo)準(zhǔn)解，可以直接比較因子載荷大小。結(jié)果顯示，X35載荷最大，為0.82，X1載荷最小，為0.49，單個參數(shù)的t檢驗對應(yīng)的P值均小于0.05，說明量表的37個條目的載荷均有統(tǒng)計學(xué)意義。X2/df<5，RMR<0.08，CFI和NNF均大于0.9，說明模型擬合得較好。

（五）勝任力要素的認(rèn)同度分析

通過設(shè)定的賦值計算每個勝任力要素測評的平均分，對其認(rèn)同程度進行分析，除了條目1認(rèn)同度偏低外，其余條目測分平均值均大于4，均屬于重要或者非常重要，見表5。

（六）勝任力要素的區(qū)分度分析

通過差異性檢驗我們進一步提煉出高校學(xué)科帶頭人勝任力模型的關(guān)鍵能力素質(zhì)（鑒別性勝任能力）和一般能力素質(zhì)（基準(zhǔn)性勝任能力），見表6。

四、討論

當(dāng)今，各大高校人才選拔的重點逐步轉(zhuǎn)變?yōu)樽R別、吸引那些能夠幫助高校實現(xiàn)學(xué)科發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的高素質(zhì)潛能人才[7，8]。因此，在人才選拔與考核的過程中，對備選人員進行全面、科學(xué)的甄選與素質(zhì)測評至關(guān)重要。構(gòu)建高校學(xué)科帶頭人勝任力模型，對各高校人才的選拔及學(xué)科的發(fā)展具有重要的意義。

（一）模型合理性、全面性

本研究以102名高校學(xué)科帶頭人為樣本，構(gòu)建高校學(xué)科帶頭人勝任力模型，分為四個維度，每個維度又分為一般和關(guān)鍵能力素質(zhì)，共37個要素。采用克朗巴哈α系數(shù)法對模型進行信度評價，由表3結(jié)果可知，量表α系數(shù)為0.914，說明本測評量表具有良好的信度，測量結(jié)果可靠;4個維度α系數(shù)也均在0.700以上，說明模型具有良好的信度。以往國內(nèi)學(xué)者提出的勝任力模型或偏重能力素質(zhì)和知識素質(zhì)，或偏重個性特征，缺少全面綜合性的研究。[9、10]我們的研究納入了政治思想素質(zhì)、知識素質(zhì)、能力素質(zhì)和身心素質(zhì)及個性特征四個維度，既注重學(xué)科帶頭人的顯現(xiàn)行為，又注重其潛在的特質(zhì)對學(xué)科發(fā)展的影響。而且模型中每個維度又有細(xì)化的二級指標(biāo)要素，可避免考核指標(biāo)要素粗疏、籠統(tǒng)等方面的缺陷。因而更能準(zhǔn)確反映學(xué)科帶頭人的真實情況，可適用于高校學(xué)科帶頭人的選拔和考核工作。

（二）模型的適用性

從表4和圖1可知，量表37個條目中，X35載荷最大，為0.82，X1載荷最小，為0.49，單個參數(shù)的t檢驗對應(yīng)的P值均小于0.05，說明量表的37個條目的載荷均有統(tǒng)計學(xué)意義。本研究選取卡方檢驗（ 2）、擬合優(yōu)度指數(shù)（GFI）、比較擬合優(yōu)度指數(shù)（CFI）及殘差均方根（RMR）進行驗證性因子分析。本研究測評量表的CFA分析結(jié)果 2/df=2.123，RMR=0.036，CFI=0.94，NNFI=0.93，說明該量表具有較好的結(jié)構(gòu)效度，說明模型擬合較好。[11]

采用均數(shù)值法對模型條目的認(rèn)同度進行評價，表5的結(jié)果顯示，在37個要素中，除了條目1重要性認(rèn)同度偏低外，其余條目測分平均值均大于4（重要和非常重要），說明它們能較好地預(yù)測了學(xué)科帶頭人的勝任力，與我們構(gòu)建的勝任力模型假設(shè)基本吻合。考慮到條目1所代表的要素“政治立場與信念”對于學(xué)科帶頭人也具有重要的影響，建議保留該條目。我們還通過差異性檢驗對績效優(yōu)秀學(xué)科帶頭人與績效一般學(xué)科帶頭人進行區(qū)分度分析，并提取模型的一般能力素質(zhì)（基準(zhǔn)性勝任能力）和關(guān)鍵能力素質(zhì)（鑒別性勝任能力），其中一般能力素質(zhì)包括X1、X3、X5、X6、X7、X10、X11、X14、X15、X21- X23、X28- X30、X33、X37共17個條目;關(guān)鍵能力素質(zhì)包括條目X2、X4、X8、X9、X12、X13、X16- X20、X24 -X27、X31、X32、X34- X36共20個條目。前者是任職者在工作中必備的，但不能區(qū)分和預(yù)測工作績效的知識和技能類的普遍特征，這類勝任力是高校帶頭人能夠開展科研工作的基本條件要求;后者是能將科研績效優(yōu)秀者與普通者區(qū)分開來的內(nèi)隱的、不易察覺的個性類的特征，這類勝任力是科研績優(yōu)帶頭人才具備的、對帶頭人的科研工作業(yè)績具有預(yù)測性和篩選性，[12、13]在實際工作中，我們更應(yīng)該關(guān)注的是鑒別性勝任特征類。從勝任力模型中可以看出高校學(xué)科帶頭人應(yīng)具備較強的科研能力，良好的人際關(guān)系及溝通能力和抗挫折能力等，此外還要有創(chuàng)新意識，這也是科學(xué)發(fā)展的趨勢。

（三）模型的指導(dǎo)意義

高校學(xué)科帶頭人勝任力模型的建立具有較強的現(xiàn)實指導(dǎo)意義，主要表現(xiàn)在以下三個方面：第一，基于勝任力模型的職務(wù)分析，有利于科學(xué)確定工作職責(zé)、確定選拔和考核指標(biāo)，實行崗位目標(biāo)管理責(zé)任制，具有更強的工作績效預(yù)測性，有利于提高人與職位的適應(yīng)性。第二，基于勝任力模型的選拔有利于使選拔標(biāo)準(zhǔn)更加全面、系統(tǒng)和規(guī)范?；趧偃瘟δＰ偷母咝W(xué)科帶頭人的選拔，既考慮外顯行為特征，又測量其潛在能力素質(zhì)，因而績效預(yù)測更準(zhǔn)、人職匹配程度更高。第三，基于勝任力模型的培訓(xùn)更有針對性，能夠清楚地了解學(xué)科帶頭人應(yīng)具備什么樣的能力素質(zhì)，缺什么補什么，使培訓(xùn)的針對性和實效性更強。

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（責(zé)任編輯： 王義祥）

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