蔡一承 唐紹丹 鄧清尹 張倩倩 王雨音

摘 要：在疫情的影響之下，大學(xué)畢業(yè)生的求職受到了一定的影響，鼓勵一部分畢業(yè)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)有助于減緩我國的就業(yè)壓力，提升創(chuàng)業(yè)大學(xué)生的創(chuàng)業(yè)成功率能夠激發(fā)民眾對于創(chuàng)業(yè)的信心，真正地使中國進(jìn)入“大眾創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新”的時代。目前大學(xué)生創(chuàng)業(yè)者企業(yè)內(nèi)部存在的管理問題有：企業(yè)缺乏關(guān)鍵要務(wù);企業(yè)會議缺乏活力;對于問題的處置需要層層申報，基層員工及管理者缺少處置權(quán)，并提出了三種基于OKR工作法的解決方案：制定關(guān)鍵要務(wù)和關(guān)鍵結(jié)果;采用周內(nèi)例行會議和聚餐結(jié)合的方式改善企業(yè)工作氛圍;適當(dāng)放權(quán)于基層員工。

關(guān)鍵詞：OKR工作法;大學(xué)生創(chuàng)業(yè);企業(yè)管理

中圖分類號：F279.2 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1005-6432（2022）04-0126-02

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2022.04.126

1 緒論

1.1 研究背景

創(chuàng)業(yè)是時下較為流行的一個趨勢，對提升大學(xué)畢業(yè)生個人成就有著一定的幫助，因為一個人的成功是有著多種途徑的，絕不僅僅是考研或者尋求高質(zhì)量工作的狹窄范圍，評判一個人是否成功主要看其是否在該領(lǐng)域成了杰出人物，所以每一位畢業(yè)生需要細(xì)致地思考自身適合的方向，選擇未來的出路。

根據(jù)對已經(jīng)創(chuàng)業(yè)的畢業(yè)生的跟蹤調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前大多數(shù)企業(yè)存在管理制度不合理、缺乏人性化、無法提升員工工作積極性的問題，致使企業(yè)經(jīng)濟(jì)收益相對較低，創(chuàng)業(yè)成功率普遍不高，故而提升企業(yè)科學(xué)管理水平是當(dāng)務(wù)之急。

1.2 研究方法

小組成員通過研究《OKR工作法》等企業(yè)管理熱銷書以及各學(xué)者所發(fā)表的學(xué)術(shù)論文當(dāng)中的理論方法，并結(jié)合在合作企業(yè)當(dāng)中的實際管理經(jīng)驗，對OKR工作法有了清晰的認(rèn)識，并融合自身對待企業(yè)管理的看法，革新其理論方法、適用范圍，整理出最適合大學(xué)生創(chuàng)業(yè)者的企業(yè)管理實戰(zhàn)經(jīng)驗。

1.3 OKR工作法

O是Objectives，KR是Key Results，OKR就是Objectives and Key Results，即目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果法。OKR是一種戰(zhàn)略目標(biāo)任務(wù)體系，是一套明確目標(biāo)并跟蹤其完成情況的管理工具和方法，由英特爾公司發(fā)明。

OKR由一個需要極致聚焦的明確目標(biāo)和量化該目標(biāo)的數(shù)個關(guān)鍵結(jié)果兩大主要部分組成，例如公司目標(biāo)是“運營一款線上游戲”，其關(guān)鍵結(jié)果即“一日2.5萬下載量”或“一日5萬美元營收”。

2 大學(xué)生創(chuàng)業(yè)者企業(yè)內(nèi)部存在的管理問題

2.1 企業(yè)缺乏關(guān)鍵要務(wù)

無論是企業(yè)還是個人在日常的工作與學(xué)習(xí)當(dāng)中需要明確自身的最終目標(biāo)，并通過細(xì)化該目標(biāo)分成多個階段性目標(biāo)，因為如果要求自身在短期內(nèi)完成最終目標(biāo)是極其不現(xiàn)實的，只會不斷打擊自身積極性。根據(jù)小組成員調(diào)查顯示，目前大學(xué)生創(chuàng)業(yè)者的公司內(nèi)部在日常經(jīng)營時無法明確企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，常常更換企業(yè)的發(fā)展方向，這樣是不利于企業(yè)做大做強(qiáng)的，因為只有將全力集中在一點突破，方能在該領(lǐng)域獲得一席之地，特別是大學(xué)生創(chuàng)辦的企業(yè)，規(guī)模相對較小，缺乏應(yīng)對風(fēng)險的能力。

2.2 企業(yè)會議缺乏活力

在對合作的20家大學(xué)生創(chuàng)辦的企業(yè)進(jìn)行調(diào)查時發(fā)現(xiàn)了這樣一個問題，即公司的每周例會缺乏暢所欲言的氛圍，并且在會議上多為公司最高管理者全程發(fā)言或者是由部門負(fù)責(zé)人發(fā)言時，部門負(fù)責(zé)人只會報告本周取得了何種成就，不會對實際經(jīng)營當(dāng)中的問題進(jìn)行細(xì)致探討，因為大學(xué)生創(chuàng)業(yè)者在日常管理企業(yè)時多受在校期間學(xué)生會等組織的影響。公司會議時也會如此，管理者會以較為嚴(yán)厲的語氣開會，員工會恐懼，不敢將實際情況報告于上級領(lǐng)導(dǎo)，很多企業(yè)也正是因為起初的一點點小疏漏，發(fā)展成了大問題，使企業(yè)存在破產(chǎn)的經(jīng)營風(fēng)險，所以在經(jīng)營時切記不能在會議時給員工過大的壓力。

2.3 對于問題的處置需要層層申報，基層員工及管理者缺少處置權(quán)

在調(diào)查的企業(yè)當(dāng)中，行政色彩較為濃厚，員工在處置事情時需要和最高管理層溝通，并且需要每級管理者審批最終才能將問題提交至最高管理者，在手續(xù)審批的過程之中就會錯失良機(jī)，更有甚者以公司初辦缺乏資金為由在員工使用復(fù)印機(jī)時也需要向上級報告，致使員工多自備打印紙，在商業(yè)競爭當(dāng)中能夠及時獲得訂單，收獲更多的資金支持才能讓企業(yè)長足發(fā)展下去，員工缺乏一定范圍內(nèi)的處置權(quán)易失商機(jī)。

3 OKR工作法對企業(yè)管理的啟示

3.1 制定關(guān)鍵要務(wù)和關(guān)鍵結(jié)果

目前大多數(shù)大學(xué)生創(chuàng)業(yè)者的企業(yè)當(dāng)中管理的方法為KPI考核，此類方法在大型公司內(nèi)部也較為常見，但是其有著致命的缺陷，即將企業(yè)的一切事務(wù)量化，并且員工過度壓抑缺少創(chuàng)造力，企業(yè)缺少活力，無法及時適應(yīng)快速變化的市場競爭環(huán)境，OKR工作法更加強(qiáng)調(diào)合作共贏，將企業(yè)當(dāng)中的員工看成合作者而非經(jīng)濟(jì)人，更加尊重員工的個性，員工可以暢所欲言。

在OKR工作法當(dāng)中最為關(guān)鍵的即制定企業(yè)的最終目標(biāo)，并將其細(xì)化為階段性小目標(biāo)，并且其最終目標(biāo)不能是數(shù)字，例如公司下一季度營業(yè)額增長2000萬元，實際上在與員工的實際交談當(dāng)中可以發(fā)現(xiàn)，數(shù)字類型的目標(biāo)無法真正刺激員工的工作積極性，因為企業(yè)整體的經(jīng)濟(jì)收入和基層員工的工資增長聯(lián)系并不是很緊密，還會變相增添員工對待公司的看法，認(rèn)為公司不斷增添員工的個人壓力，在OKR工作法當(dāng)中設(shè)置關(guān)鍵要務(wù)強(qiáng)調(diào)將員工和企業(yè)的愿景聯(lián)系在一起，因為科學(xué)研究顯示人類更愿意尋找和自身價值觀相同的組織或個人，可以將員工和公司緊密地聯(lián)系在一起，并且還需要設(shè)定關(guān)鍵結(jié)果（即是否達(dá)到階段性目標(biāo)的要求）來衡量關(guān)鍵要務(wù)的實施進(jìn)度，確定是否偏離方向或者工作時的方法是否合理。

3.2 采用周內(nèi)例行會議和聚餐結(jié)合的方式改善企業(yè)工作氛圍

根據(jù)調(diào)查，較為成功的大學(xué)生企業(yè)通常會打破常規(guī)的會議方式，在日常與員工的交往當(dāng)中不會將自身完全封閉起來，讓員工感覺不可接觸，這些公司的管理者會更加重視與員工的溝通交流，因為時代已經(jīng)發(fā)生了實質(zhì)性的變化，KPI及讓員工產(chǎn)生敬畏感已經(jīng)無法適用于“90后”的年輕人，因為當(dāng)代年輕人相較于“70后”和“80后”沒有過多的物質(zhì)壓力，在工作態(tài)度上更加崇尚自由與民主，雖然使員工懼怕管理者可以在短期內(nèi)獲得一定的收益，但是不利于員工的長期工作，心理壓力增大，工作效率會有所降低。

采取周內(nèi)例行會議和閑散時間公司團(tuán)建有利于促進(jìn)公司的整體工作氛圍，能夠拉近員工之間的距離，在周內(nèi)的例行會議上交流公司的內(nèi)部事宜，并且在發(fā)言時管理者需要打破“一言堂”的局面，鼓勵員工積極發(fā)言，并需要每個部門交流此階段的不足與改進(jìn)措施。尤其在閑散時間中的公司團(tuán)建此時氛圍會更加輕松，管理者可以以朋友的身份與員工交談，了解公司此時存在的真實問題，并且可以了解員工對管理者的真實看法。

3.3 適當(dāng)放權(quán)于基層員工

在與合作企業(yè)的管理者實際交談中發(fā)現(xiàn)了這樣一個問題，即管理者喜歡在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行高度的中央集權(quán)制度，喜歡將公司的權(quán)力把控在自身，但是初期的小規(guī)模企業(yè)尚能如此，多數(shù)企業(yè)在發(fā)展至后期由于規(guī)模的擴(kuò)大管理者自身無法快速處置事務(wù)導(dǎo)致企業(yè)的效率整體偏低，并且也有管理者提出在規(guī)模擴(kuò)大之后再將權(quán)力分放至下級，事實上在企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大后一旦有失誤，其損失是非常大的，故而在企業(yè)規(guī)模尚未成氣候時不斷試錯才能探求出最適合企業(yè)發(fā)展的管理方案。

4 總結(jié)

OKR工作法相較于傳統(tǒng)的KPI考核更適合當(dāng)代“90后”年輕人，管理方案需要遵循時代的變化而變化，OKR工作法講究靈活變通、尊重人性、提倡創(chuàng)新，是企業(yè)管理當(dāng)中的優(yōu)質(zhì)管理理論。

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[作者簡介]蔡一承（1998—），女，廣東肇慶人，華僑大學(xué)工商管理學(xué)院， 研究方向：物流管理;唐紹丹（2000—），女，湖北武漢人，華僑大學(xué)新聞與傳播學(xué)院，研究方向：播音與主持藝術(shù);鄧清尹（2000—），女，江蘇南通人，南京審計大學(xué)政府審計學(xué)院，研究方向：審計學(xué);張倩倩（2001—），女，浙江溫州人，溫州大學(xué)教師教育學(xué)院，研究方向：小學(xué)教育;王雨音（2001—），女，河南平頂山人，天津商業(yè)大學(xué)信息工程學(xué)院，研究方向：信息管理與信息系統(tǒng)。

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