摘 要：人力資源管理可以對企業(yè)內部進行合理的配置，提升企業(yè)的工作效率，發(fā)揮人力資源應有的作用和效果。企業(yè)應當正確認識在人力資源管理中存在的問題，及時制定合理的措施對其進行創(chuàng)新。文章分析了企業(yè)人力資源管理的意義，以及在人資管理工作中面臨的問題，并提出了解決措施，以期可以為人力資源管理工作的開展提供有效參考。

關鍵詞：工程施工企業(yè);人力資源管理;企業(yè)職工

中圖分類號：D630.3 文獻標識碼：A文章編號：1005-6432（2022）06-0083-02

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2022.06.083

人力資源管理工作是企業(yè)的重要管理內容之一，如果管理工作效率較低，會使得企業(yè)職工出現(xiàn)思想問題，影響職工工作積極性。工程施工企業(yè)多數(shù)屬于國有企業(yè)，內部管理體系較為落后，正處于快速改革的階段，人力資源管理工作也需要進行改進和優(yōu)化。目前在人力資源管理工作中存在著較多的問題，降低了工作質量，也無法對企業(yè)職工隊伍起到維護作用，需要盡快解決存在的問題，才能夠真正地推動管理工作改革進程。

1 工程施工企業(yè)人力資源管理意義

其一，促進企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。通過對人力資源實施合理管理能夠減少人工成本投入，招聘到更多優(yōu)秀的人才，對于優(yōu)化人力資源調配有著積極的影響，為企業(yè)持續(xù)發(fā)展提供人力資源基礎。職工隊伍素質水平的提高可以提高企業(yè)業(yè)務活動效率，創(chuàng)造更多經(jīng)濟效益，加快企業(yè)發(fā)展速度;其二，維護企業(yè)職工利益。人力資源管理工作負責發(fā)放職工的工資，為職工繳納五險一金，加強人資管理后可以保障薪酬和福利的穩(wěn)定發(fā)放，有利于穩(wěn)定職工隊伍;其三，加快人資管理制度創(chuàng)新。傳統(tǒng)的人資管理制度較為落后，在現(xiàn)代社會背景下對管理工作進行改革，可以推動制度的創(chuàng)新和改革，完善合同管理模式，保證企業(yè)以及職工的利益。

2 工程施工企業(yè)人力資源管理存在的問題

2.1 缺少良好的管理意識

部分工程施工企業(yè)沒有正確認識到人力資源管理工作的重要性，認為該項工作負責只是簡單的職位調配、工資發(fā)放、出勤考核等內容，忽視了在維護職工隊伍、實施人文關懷等多個方面的工作，沒有重視對人資管理工作進行改革和創(chuàng)新。企業(yè)在認知方面的狹隘也降低了人資管理效率，難以提高企業(yè)職工的工作積極性，難以讓職工主動投入到工作中，無法發(fā)揮人力資源管理維護職工隊伍的意義和作用。

2.2 管理方式落后

人力資源管理方式不能過于單一，應當跟隨時代的進步不斷改進和調整，使管理方式可以滿足現(xiàn)代人力資源管理的需求。當前在管理工作中存在著方式簡單的問題，所使用的模式過于傳統(tǒng)，將垂直管理作為主要的管理方法，雖然可以落實管理制度，但是職工接受度較低。扁平化管理模式?jīng)]有在企業(yè)中廣泛使用，無法對職工實施人文關懷，使管理人員以及職工之間出現(xiàn)了一定的距離，容易使職工隊伍出現(xiàn)不穩(wěn)定的現(xiàn)象，工作人員思想波動幅度大。

2.3 缺少專業(yè)的管理人員隊伍

其一，管理人員整體素質水平較低。個人工作人員管理思想較為落后，從而影響了管理行為以及方式，在管理工作中出現(xiàn)了過于主觀的現(xiàn)象，難以在企業(yè)中構建公平、公正的工作氛圍。多數(shù)管理人員綜合素質較低，無法適應現(xiàn)代人資管理工作的需求，如工作時需要使用到心理學理論、人際交往理論等，但是管理人員缺少主動學習的意識;其二，企業(yè)缺少合理的培訓方式。培訓是管理人員進行繼續(xù)學習的重要方式，但是企業(yè)沒有重視培訓活動的重要性，管理人員的能力無法得到有效提高。

2.4 管理機制較為僵化

管理機制是指導管理工作得到落實的關鍵因素，然而目前工程施工企業(yè)的管理機制都存在僵化與同質化的問題，管理機制不符合現(xiàn)階段企業(yè)的發(fā)展需求。管理機制彈性化水平較低， 沒有突出不同崗位和不同職工存在的差異，難以對企業(yè)內部的人力資源實施合理的調配。在制度方面也缺少剛性要求，在績效考核的過程中出現(xiàn)了隨意化的問題，給管理機制作用的發(fā)揮造成了一定的制約。因此需要立即對管理機制進行改進。

2.5 拖欠工資社保嚴重，導致人才流失嚴重

施工企業(yè)所負責的項目建設周期長，難以及時回收資金，難以保證按時發(fā)放工作。當前施工企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)拖欠工資的問題，使企業(yè)職工在工作過程中出現(xiàn)了嚴重的不良現(xiàn)象，工作氣氛較差，工作懈怠現(xiàn)象明顯。社保是保證職工個人利益的關鍵要素，是企業(yè)應當為職工繳納的福利，但是很多企業(yè)只是為職工繳納部分保險或者設置過高的繳納門檻，影響了職工工作積極性，容易出現(xiàn)人才流失的問題。

3 提高工程施工企業(yè)人力資源管理質量有效策略

3.1 形成全新的人力資源管理意識

科學發(fā)展觀是我國社會在發(fā)展過程中所遵循的主要理念，人力資源管理工作也需要將這一理念落到實處。作為負責管理工作的人員應當形成科學發(fā)展觀，認識到職工在企業(yè)發(fā)展中的主體地位，充分尊重每個職工的內心需求，充分發(fā)揮以人為本的優(yōu)勢，對人力資源管理模式進行調整。管理人員應當和企業(yè)職工進行緊密的交流，以此來針對企業(yè)職工的個人情況制訂合理的排班計劃，為企業(yè)職工留出充足的休息時間，使企業(yè)職工可以以最佳的狀態(tài)進行工作。管理人員應當更加關注企業(yè)職工的個人生活和情感變化，向企業(yè)職工提供鼓勵和溫暖。特別是現(xiàn)代施工企業(yè)工作壓力較大，多數(shù)企業(yè)職工出現(xiàn)了心理健康問題，管理人員應當重視對企業(yè)職工實施心理健康問題干預，給予企業(yè)職工發(fā)自內心最為真誠的人文關懷。

3.2 豐富人力資源管理方式

其一，信息技術的快速發(fā)展給人力資源管理工作帶來了新的動力，能夠豐富管理手段，提高人資管理質量和效率。企業(yè)可以創(chuàng)建人力資源管理信息化系統(tǒng)，在信息化系統(tǒng)中完成一系列的人力資源管理工作，例如工作分配、績效考核、職位變動等工作的流程都可以在系統(tǒng)上完成，減少了中間環(huán)節(jié)的審批時間。通過信息化系統(tǒng)可以讓各個部門在平臺上進行溝通，分享和人力資源有關的信息，能夠讓各個部門投入到管理工作中;其二，應用項目片區(qū)化管理模式。針對企業(yè)承建區(qū)域內的工程項目進行規(guī)劃，打造高水平的統(tǒng)一管理團隊，對片區(qū)項目實施統(tǒng)一規(guī)劃，能夠有效提高管理質量，降低在管理工作中的人力成本投入，有利于讓項目工程發(fā)揮更高的效益。

3.3 打造高水平的人力資源管理隊伍

人力資源管理隊伍的工作會受到工作人員綜合素質的影響，應當打造高素質工作隊伍才能夠保證管理工作有序開展。首先，應當對管理人員進行培訓，使其能夠正確認識新時代下人資管理理念的創(chuàng)新，應用新型理念和手段對工作模式進行改進。在培訓時應當改變培訓形式，如利用線上平臺實施培訓，要求管理人員在規(guī)定時間內自主完成培訓課程和課程考核，保證管理人員通過培訓考核，提高自身的能力。其次，在管理隊伍中樹立典型榜樣，充分發(fā)揮榜樣的帶頭作用，使得其他人員能夠向榜樣學習，打造良好的工作氛圍。在該種模式下可以形成以骨干人員為核心的工作隊伍，促使整體管理工作質量的提高。最后，積極吸收新型人才前往企業(yè)人資管理崗位中，充實工作隊伍，使工作隊伍能夠煥發(fā)出新的活力。

3.4 打造開放化管理機制

在新的社會形勢下人資管理理念已經(jīng)出現(xiàn)了變化，如果繼續(xù)沿用傳統(tǒng)的管理理念，會使得管理工作出現(xiàn)效率低下的問題，為此需要在企業(yè)內部構建開放化管理機制。首先，在施工企業(yè)內部同時實施剛性制度和柔性管理，在規(guī)范企業(yè)職工工作方式的同時對職工實施人文關懷。其次，對考核機制進行完善和改進?？冃Э己说倪^程中應當對績效指標體系進行創(chuàng)新，將職工各個方面的工作情況進行量化，從情感態(tài)度、專業(yè)技能以及最終效益等多個方面對考核指標進行不斷的完善和調整，如工作成績、工作態(tài)度、工作效率等，豐富指標內容，健全指標體系。最后，在企業(yè)內部公開舉辦競聘活動，職工通過內部競爭招聘的方式爭取領導崗位。內部競聘可以讓職工在相同的起跑線上進行競爭，在企業(yè)內形成良性競爭氛圍，調動職工發(fā)展自己、提升自己的積極性。內部競聘能夠對人才資源進行合理調配，使崗位符合人才期望、人才符合崗位任用標準，達到合理任用人才的目的，充分發(fā)揮人才的主觀能動性和特長。

3.5 對激勵機制進行創(chuàng)新

激勵機制的使用可以有效提升職工的工作積極性，是人力資源管理工作中的重點內容。原有的激勵機制過于單一，缺乏積極的影響和作用，為此需要對激勵機制實施創(chuàng)新，充分發(fā)揮職工的主觀能動性。獎懲制度的設定是極其必要的，可以通過獎勵機制激勵企業(yè)職工，通過懲罰機制對企業(yè)職工進行約束和規(guī)范，不僅可以讓企業(yè)職工以更加正確的態(tài)度面對工作，也可以促使工作水平全面提高。為了提高職工的工作能動性，可以為獲取職業(yè)技能證書的職工提供獎勵，如獲取注冊類證書后可以為職工發(fā)放獎金或者提供公費旅游機會。在現(xiàn)代企業(yè)中合作意識是每個團隊都需要擁有的，要想發(fā)揮團隊的作用，企業(yè)可以針對不同部門設定相應的年終考核指標，選擇考核成績好的部門發(fā)放獎勵，能夠讓職工在關注自身獎勵的同時也關注團隊的工作績效，促使企業(yè)整體工作效率的提高。

4 結論

當前企業(yè)在人力資源管理工作中存在著缺少良好的管理意識、管理方式落后、缺少專業(yè)的管理人員隊伍、管理機制較為僵化的問題。為此需要形成全新的人力資源管理意識，拓展人資管理方式，打造高水平的人力資源管理隊伍和開放化管理機制，對激勵機制進行創(chuàng)新，才能夠提升人力資源管理水平。未來工程施工企業(yè)面臨的競爭會愈加激烈，必須要重視對現(xiàn)有的人資管理模式進行改進，以此來提高職工隊伍的穩(wěn)定性。

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[作者簡介]李倩倩（1989—），女，河北唐山人，畢業(yè)于天津理工大學，政工師，本科，研究方向：人力資源管理。

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