摘 要：國有企業(yè)人力資源的主要任務是為企業(yè)招聘合適的工作人員，同時根據(jù)員工能力為其發(fā)展提供良好的空間，并進一步增強他們對企業(yè)的認同感。良好的企業(yè)文化往往與企業(yè)人力資源管理有關(guān)。文章論述了國有企業(yè)員工隊伍建設(shè)與人力資源開發(fā)的重要性，國有企業(yè)員工隊伍建設(shè)與人力資源開發(fā)存在對人力資源開發(fā)與管理重視度不足、人力資源手段單一、人力資源開發(fā)管理有待完善等問題，在此基礎(chǔ)上提出了國有企業(yè)員工隊伍建設(shè)與人力資源的開發(fā)策略：實現(xiàn)人力資源開發(fā)觀念上的轉(zhuǎn)變、堅持人力資源開發(fā)中的效益原則、構(gòu)建完善科學的人力資源開發(fā)以及管理制度。

關(guān)鍵詞：企業(yè)培訓;人力資源;人才隊伍

中圖分類號：C961文獻標識碼：A文章編號：1005-6432（2022）06-0094-02

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2022.06.094

1 前言

經(jīng)濟發(fā)展和社會進步需要物質(zhì)資源，但也需要人才的能力，從某種意義上說，人才是最寶貴的資源。人力資源的理解通常包括：①人力是人力資源的核心。與其他資源相比，人力是動態(tài)的資源。人力有思想、情感、能力利用其他資源促進社會、經(jīng)濟發(fā)展。②人力資源能夠創(chuàng)造物質(zhì)、文化財富，為社會提供服務，促進經(jīng)濟和社會包容性發(fā)展。③人力資源的工作能力是隱性的，只有通過一定的時間發(fā)展才能轉(zhuǎn)換成一種資本形式，增加財富價值。④與其他資源一樣，人力資源不僅具有數(shù)量性質(zhì)，而且還具有質(zhì)量性質(zhì)。一定數(shù)量的人力資源必須是定質(zhì)的，一定質(zhì)量的人力資源必然通過數(shù)量表現(xiàn)出來。

所謂的人力資源管理是指企業(yè)所有人力資源能夠獲得、維持、激勵、振興和開發(fā)的所有活動。這意味著，將人力和企業(yè)正確結(jié)合在一起有效地為企業(yè)發(fā)展服務的科學方法包括：人力資源管理實際上是企業(yè)對人力的管理。這意味著企業(yè)通過勞動分析、人力資源規(guī)劃、工作人員甄選、業(yè)績評估、薪酬管理、獎勵、人才培訓和人才發(fā)展來提高勞動生產(chǎn)率，這最終實現(xiàn)了一個目標（管理）。人力資源管理可分為宏觀層面和微觀層面。整個社會的人力資源管理是宏觀的，其中包括教育規(guī)劃管理、職業(yè)指導、人力資源總編制、就業(yè)、分配、流動、勞動力保險和社會保障管理等活動。微觀人力資源管理是某一企業(yè)的人力資源管理，其中包括工作分析、征聘、工作管理、配額管理、獎勵、考試等活動。

2 國有企業(yè)員工隊伍建設(shè)與人力資源開發(fā)的重要性

現(xiàn)代公司的生存和發(fā)展受到若干因素的限制影響。在這些因素中，最重要的因素是企業(yè)的工作人員，即人力資源，人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，必須得到有效管理。在企業(yè)的任何技術(shù)應用程序中，除了開發(fā)新的機器和設(shè)備之外，還對企業(yè)內(nèi)部員工的技能水平規(guī)定了某些條件。即使設(shè)備已充分運轉(zhuǎn)，如果公司工作人員的技術(shù)技能或操作方法達不到所需的設(shè)備水平，設(shè)備也無法發(fā)揮所需的作用，從而造成企業(yè)資源的浪費。這就是為什么工作人員是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，而工作人員的素質(zhì)決定了企業(yè)發(fā)展的前景。在這些企業(yè)中，管理人員擁有理論知識，負責制訂企業(yè)發(fā)展計劃并在管理系統(tǒng)中采用最新的管理概念。[1]這就對負責執(zhí)行這些計劃、制度、想法的企業(yè)工作人員的能力提出了更高要求。如何提高公司的整體人力質(zhì)量，答案只有加強工作人員培訓。

國有企業(yè)在我國占有重要地位，加強國有企業(yè)人力資源管理尤為重要，人力資源的開發(fā)管理，有助于提高工作人員的工作效率。在人力資源管理中應用先進的管理理念，適當管理工作人員的行為，是提高其工作效率的一項重要措施。國有企業(yè)的目標應當是為整個企業(yè)的雇員創(chuàng)造舒適的組織環(huán)境，營造一種積極的工作氣氛，使工作人員充滿信心，積極參與職業(yè)規(guī)劃，通過個人人力資源管理對工作人員進行各種培訓，提高企業(yè)的認識，通過工作研究，了解雇員的工作能力，使企業(yè)能夠全面運作。人是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵要素，企業(yè)發(fā)展要求工作人員具備良好的商業(yè)能力，熟悉市場運作規(guī)則，才能更好地履行其任務。只有選擇適用的工作人員，才能有效地完成其業(yè)務職能，而人力資源開發(fā)管理正是為了這一目標而設(shè)立的，從而使企業(yè)的每個工作人員都能盡最大努力為本企業(yè)服務并實現(xiàn)其目標。只有充分認識到這一關(guān)鍵問題，才能充分發(fā)揮工作人員在企業(yè)人力資源開發(fā)管理方面的潛力，創(chuàng)造一個有利于企業(yè)的工作環(huán)境，使企業(yè)能夠更快、更穩(wěn)定的發(fā)展。

3 國有企業(yè)員工隊伍建設(shè)與人力資源開發(fā)存在的問題

隨著國有企業(yè)改革深化，國有企業(yè)對市場開放，國內(nèi)和外部市場發(fā)生了急劇變化，一方面國有企業(yè)數(shù)目增加，另一方面大量外國投資進入我國。隨著經(jīng)濟繁榮，私營企業(yè)不斷涌現(xiàn)，人力資源市場的競爭日益激烈。為了適應不斷變化的市場環(huán)境，國有企業(yè)最緊迫的工作是充分認識到人力資源管理方面的問題和不足，以及制定可行的應對戰(zhàn)略，振興其人才。

3.1 對人力資源開發(fā)與管理重視度不足

在國有企業(yè)制度改革近20年后，國有企業(yè)人力資源管理的概念取得了重大進展，大多數(shù)政府機構(gòu)開始注意人力資源的作用，并逐漸認識到人力資源管理在其運作中產(chǎn)生的價值。但是，傳統(tǒng)上的人力資源管理概念影響很多企業(yè)，這些企業(yè)認為人力資源管理是簡單的人事管理，是工作人員的人事檔案記錄、薪金分配等，并沒有真正認識到人力資源的重要性，在大多數(shù)企業(yè)中，對人力資源開發(fā)與管理重視度不夠。國有企業(yè)治理和人力資源開發(fā)的概念仍然落后，缺乏系統(tǒng)，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標、人力資源管理系統(tǒng)缺乏整體服務意識、主動性、創(chuàng)造力。它嚴重限制了企業(yè)人力資源職能的履行，不符合當前經(jīng)濟條件下企業(yè)發(fā)展的要求。目前國有企業(yè)人力資源開發(fā)管理的轉(zhuǎn)變?nèi)匀宦浜笥诮?jīng)濟發(fā)展的需要。

3.2 人力資源手段單一

很多人才結(jié)構(gòu)不符合公司的戰(zhàn)略發(fā)展需要，我國國有企業(yè)復雜的歷史背景和社會負擔，使得國有企業(yè)不斷的一體化、重組，使得人力資源難以充分支持公司戰(zhàn)略，選人途徑單一，用人機制僵化。目前市場機制的改革尚未完成，雖然隨著國家企業(yè)改革的推進，國有企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)近年來不斷發(fā)展，但傳統(tǒng)制度中的“心態(tài)”尚未完全消除，形成了基于業(yè)績、自上而下、自由退出的市場概念。資格制度仍然薄弱，不存在成績進步標準，沒有基礎(chǔ)的進行擇優(yōu)挑選人，晉升機制仍然不明確，國有企業(yè)的自我甄選程序（如自我任命和晉升）具有很大問題。自上而下中存在不便，人力資源管理依賴于人才的良好代謝循環(huán)。

3.3 人力資源開發(fā)、管理有待完善

中國國有企業(yè)在人力資源開發(fā)管理方面沒有大量經(jīng)驗。目前許多企業(yè)人力資源開發(fā)仍未達到國家標準，其總收入很小一部分用于人力資源開發(fā)。大部分國有企業(yè)人力資源開發(fā)的人力資本投資只占企業(yè)工資總額的5%，遠低于國家1.5%的水平。此外，在國有企業(yè)提高個人能力的培訓費用低于30元，這些企業(yè)雇用員工的費用也很低。在許多年度赤字的國有企業(yè)中，人力資源開發(fā)的資本投資基本停止，這是無效改善國有企業(yè)人力資源開發(fā)的主要原因之一。人力資源管理機制不足，許多國有企業(yè)遭受人力資源損失，工作人員制度的改革也不能改變?nèi)肆Y源的損失。從本質(zhì)上講，由于私營企業(yè)工資高、待遇好，國有企業(yè)在競爭中不處于領(lǐng)先地位，并不是許多大學畢業(yè)生的優(yōu)先選擇，私營企業(yè)吸引了大量的國有企業(yè)損失的人力資源。為改善這一情況，國有企業(yè)正在與一群杰出的人才一起培訓和指導。此外，國有企業(yè)的人才不足、人力資源嚴重浪費的現(xiàn)象妨礙了人才在工作場所發(fā)揮才能的能力。企業(yè)要根據(jù)企業(yè)工作人員的能力合理地分配員工崗位。人力資源獎勵措施不足，目前，盡管進行了許多改革，國有企業(yè)的人力資源管理仍然不好。國有企業(yè)缺乏有效的激勵措施這一問題可以通過培訓這些企業(yè)的員工得到很好的解決，但是由于國有企業(yè)在這方面的費用較低，人力資源開發(fā)方面的培訓難以實現(xiàn)。大部分國有企業(yè)只注重業(yè)績，忽視工作人員的全面能力發(fā)展，不鼓勵積極的工作行為。缺乏有效的激勵措施，工作人員無法全心全意地參與工作，導致產(chǎn)出不平衡、工作人員缺乏活力，進而影響到國有企業(yè)的總體業(yè)績水平。

4 國有企業(yè)員工隊伍建設(shè)與人力資源開發(fā)策略

4.1 實現(xiàn)人力資源開發(fā)觀念上的轉(zhuǎn)變

國有企業(yè)要將人力資源管理從傳統(tǒng)的人事管理概念轉(zhuǎn)化為人力資源開發(fā)現(xiàn)代化管理，重點是強調(diào)以人為本的管理理念，加強國有企業(yè)的人力資源，以充分優(yōu)化每個雇員的能力，使公司能夠在不斷發(fā)展的過程中提供最好的服務。人力資源的開發(fā)管理不僅應增加對人力資源管理成本的投資，而且還應成為企業(yè)生存的重要資源，因為企業(yè)的發(fā)展與工作人員的智慧密不可分。樹立“以人為本”的管理概念，對待員工將“控制”改為“尊重”和“關(guān)注”。公司管理人員應將人力資本的管理開發(fā)納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，作為企業(yè)愿景、商業(yè)戰(zhàn)略和基本價值觀的重要組成部分。以人為本側(cè)重于人才開發(fā)、合理使用人才、有效管理人才。這提高了人力資源的效率，會為企業(yè)帶來更大的收益。為此，必須確立人力資源是企業(yè)第一資源的概念?，F(xiàn)代科學技術(shù)的發(fā)展使科學、知識、技術(shù)成為重要的無形資產(chǎn)和生產(chǎn)力的基本要素。因此，人力資源是首要資源的概念和企業(yè)人力資源戰(zhàn)略是第一項戰(zhàn)略的概念日益受到重視和接受。

4.2 堅持人力資源開發(fā)中的效益原則

對國有企業(yè)的雇員進行個人經(jīng)濟利益的監(jiān)管是最有效的。這主要是通過制定相關(guān)的考績內(nèi)容和相應的薪酬分配規(guī)則來實現(xiàn)的。工資分配制度將雇員的個人利益與國有企業(yè)的經(jīng)濟利益聯(lián)系起來，從而鼓勵員工更加努力的工作，獲得更高的工資回報。目前，大多數(shù)國有企業(yè)采用按生產(chǎn)要素的分配辦法，分配模式多樣化。國有企業(yè)應采用目標明確的管理方法，即通過工作人員業(yè)績評估來提供工作人員的熱情。工資獎勵制度可以有效地提高雇員的工作熱情，從根本上挖掘出他們的潛力，激勵他們工作。

4.3 構(gòu)建完善科學的人力資源開發(fā)和管理制度

社會保障制度是社會長期發(fā)展穩(wěn)定的基礎(chǔ)之一，同時確保了勞動力市場和人力資源的有效運作。國有企業(yè)雇員的職業(yè)培訓是將人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本的一種有效手段，這是提高公司經(jīng)濟效率的固有條件。對國有企業(yè)的改革需要社會保障制度的支持。就人力資源的最佳分配而言，社會保障制度是公司選擇根據(jù)其經(jīng)濟利益行事，并自力更生。在選擇公司時必須由員工的愿望作為先決條件。國有企業(yè)應當有一個長期的發(fā)展愿景，將其雇員的職業(yè)培訓納入企業(yè)的工作系統(tǒng)，納入企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略，建立多樣化的技能培訓系統(tǒng)。只有這樣才能合理地優(yōu)化國有企業(yè)的人力資源，充分利用雇員的才智，為企業(yè)帶來良好的經(jīng)濟效益。

5 結(jié)論

總而言之，國有企業(yè)面對國際化經(jīng)濟應該有一個長遠的、良好的企業(yè)形象，使企業(yè)與人之間的關(guān)系更加密切，并將西方先進的管理概念引入企業(yè)中，使國有企業(yè)改進人力資源管理，建立平等競爭機制和獎勵措施，以確保國有企業(yè)的雇員能夠優(yōu)化人力資源分配。

參考文獻：

[1]劉慧倩.企業(yè)員工隊伍建設(shè)與人力資源開發(fā)[J].財經(jīng)問題研究，2013（S1）：183-184.

[作者簡介]路明（1988—），男，漢族，四川成都人，本科，研究方向：工資績效、人員調(diào)配、技能考核。

2951501705266