摘 要：知識經(jīng)濟是指以知識為基礎(chǔ)，以腦力勞動為主體的經(jīng)濟模式，經(jīng)歷了工業(yè)化、信息化、知識化三個階段。在此背景下，現(xiàn)代企業(yè)看待人力資源，不能僅僅基于“管理”，更應(yīng)注重“開發(fā)”。文章分析了人資開發(fā)與經(jīng)濟協(xié)調(diào)發(fā)展的相互作用，探討了人力資源建設(shè)過程中存在的問題，提出注重加強人才培養(yǎng)投入、健全人資開發(fā)體系等協(xié)調(diào)發(fā)展方式，以供參考。

關(guān)鍵詞：知識經(jīng)濟時代;人力資源開發(fā);經(jīng)濟協(xié)調(diào)發(fā)展;人才培養(yǎng)投入

中圖分類號：F249.2;F124 文獻標識碼：A 文章編號：1005-6432（2022）02-0029-02

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2022.02.029

我國企業(yè)對人力資源的認知水平停留在“管理”方面，對于“開發(fā)”缺乏足夠的認知深度。有關(guān)“開發(fā)”的概念由美國學(xué)者Nadler提出，指一個企業(yè)或組織團體，在現(xiàn)有人力資源的基礎(chǔ)上，充分結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略目標、組織結(jié)構(gòu)的變化，對人力資源進行全面統(tǒng)籌，目的在于提高人資管理水平，進而提高利潤空間。

1 人力資源開發(fā)與經(jīng)濟協(xié)調(diào)發(fā)展的相互作用

進入知識經(jīng)濟時代后，“經(jīng)濟”一詞甚至不能再通過傳統(tǒng)的經(jīng)濟學(xué)視角來看待。嚴格意義上來說，“知識經(jīng)濟”更加確切的定義為，建立在知識的生產(chǎn)、分配、使用（消費）之上的經(jīng)濟模式。此處提到的“知識”包含人類從遠古時代發(fā)展至今所創(chuàng)造的一切知識，但最重要的部分已經(jīng)徹底轉(zhuǎn)變?yōu)榭茖W(xué)技術(shù)、人才管理以及行為科學(xué)。

對于現(xiàn)代企業(yè)而言，不能再用“管理”的角度看待人力資源，而是應(yīng)該探索人力資源的系統(tǒng)性形成及使用模式。此外，以人資開發(fā)與經(jīng)濟協(xié)調(diào)發(fā)展的本質(zhì)關(guān)聯(lián)為基礎(chǔ)，進而為企業(yè)未來的發(fā)展制定綜合戰(zhàn)略規(guī)劃。

美國訓(xùn)練與發(fā)展協(xié)會對人力資源開發(fā)的定義為“整合訓(xùn)練與發(fā)展，包含職業(yè)發(fā)展、組織發(fā)展，目的在于增進個人和組織的工作能力和效率”。實際上，在相當長的一段時期內(nèi)，我國多數(shù)企業(yè)雖然大打“人才爭奪戰(zhàn)”，但重點僅僅停留在人才的“引進”方面，對于如何培養(yǎng)人才，如何使人才長期心甘情愿地留在企業(yè)內(nèi)部，與企業(yè)共同發(fā)展，缺乏足夠的認知。由此導(dǎo)致的現(xiàn)象為，很多企業(yè)按照“保險銷售模式”招攬人才，主要表現(xiàn)為：爭奪人才只是表層目的，企業(yè)管理者更加看重人才帶來的人脈關(guān)系和其他資源。當此類資源能夠為企業(yè)創(chuàng)造價值時，企業(yè)與人才的合作處于“蜜月期”;當此類資源被榨干，或是有其他相對更加優(yōu)質(zhì)的資源能夠?qū)ζ溥M行完全替換時，人才與企業(yè)之間的關(guān)系很可能迅速降至“冰點”，甚至一絲一毫的情面都不會再留下。如果所有企業(yè)都將人資管理的重點放在“挖墻腳式的引進”，而不注重“培養(yǎng)人才”，則真正的人才數(shù)量將會越來越少，企業(yè)乃至社會整體的協(xié)調(diào)發(fā)展則無從談起?；诖?，在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)必須建立完善的教育培訓(xùn)機制，通過科學(xué)的管理方式，激發(fā)人才的動力，鼓勵人才的創(chuàng)新精神，尊重人才的勞動成果，從而使企業(yè)進入良性發(fā)展軌道，最終實現(xiàn)協(xié)調(diào)發(fā)展。

2 知識經(jīng)濟時代下人力資源建設(shè)存在的問題

2.1 投入力度相對較小，資源分配不合理

雖然我國人口數(shù)量眾多，人力資源相對較多，但同樣因為人口基數(shù)較大，不同地區(qū)間的經(jīng)濟差距使得人力資源分配存在不合理現(xiàn)象。具體而言，由于我國幅員遼闊，不同地區(qū)的經(jīng)濟實力存在不同程度的差距，使得高素質(zhì)人才會到經(jīng)濟水平較高的區(qū)域發(fā)展，導(dǎo)致人力資源分配不合理。而且，在知識經(jīng)濟時代背景下，我國對教育資源的管理與投入在各個地區(qū)也存在差異，對于經(jīng)濟基礎(chǔ)較差的地區(qū)，教育資源等方面的投入力度較小，在多重因素的綜合作用下，人才資源建設(shè)存在分配不合理的問題。

2.2 人才培養(yǎng)基礎(chǔ)較為薄弱，缺乏完善的建設(shè)規(guī)劃

在我國社會經(jīng)濟、教育事業(yè)不斷發(fā)展的背景下，國內(nèi)人力資源發(fā)展與建設(shè)已取得優(yōu)秀成果，但相較于其他國家，人才建設(shè)進程仍處于落后狀態(tài)。以義務(wù)教育為例，國內(nèi)實行的是九年義務(wù)教育，而部分西方國家實行的是大學(xué)層次的教育普及，由此看來，我國人才資源建設(shè)仍具有較大上升空間。同時，缺乏有關(guān)人力資源建設(shè)的制度與舉措，理論研究也相對較少，仍未實現(xiàn)人力資源管理和信息網(wǎng)絡(luò)化。因此，為在知識經(jīng)濟時代下促進人力資源與經(jīng)濟協(xié)調(diào)發(fā)展，應(yīng)不斷夯實人才培養(yǎng)基礎(chǔ)，開展完善的人才建設(shè)規(guī)劃。

2.3 人才開發(fā)體系不完善，人才缺乏創(chuàng)造力

目前，在知識經(jīng)濟不斷發(fā)展的時代背景下，人們對文化生活和精神需求的標準有所提升，由于我國人才開發(fā)體系不完善，且受到文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)發(fā)展的影響，使得人才缺乏創(chuàng)造力。其中，人才開發(fā)體系并非單一的素質(zhì)開發(fā)、專業(yè)能力開發(fā)，對于企業(yè)人力資源而言，還需要人才具有對企業(yè)的認同感和信任感，但從現(xiàn)狀來看，存在部分企業(yè)缺乏“儀式感”。例如，在節(jié)假日沒有員工福利，進而失去提高企業(yè)好感的機會，而這也會影響企業(yè)內(nèi)部的工作氛圍，無法將人力資源轉(zhuǎn)化為企業(yè)經(jīng)濟活力，最終導(dǎo)致人力資源發(fā)展速度緩慢，缺乏創(chuàng)新性和創(chuàng)造力。

3 知識經(jīng)濟時代下人力資源與經(jīng)濟協(xié)調(diào)發(fā)展的可行性方式

3.1 用人單位應(yīng)注重加強人才培養(yǎng)方面的投入

在知識經(jīng)濟時代，很多用人單位已經(jīng)明確，幫助人才提高能力，實際上也是在幫助企業(yè)逐漸增強綜合競爭力和凝聚力。因此，加大人才培養(yǎng)方面的投入是一切工作的基礎(chǔ)。在此過程中，用人單位的管理者必須明確的重點理論為：人力資源開發(fā)是一項極其復(fù)雜的系統(tǒng)性功能，特別之處在于，人作為開發(fā)的主體，同時又可作為被開發(fā)的客體。開發(fā)過程會同時受到主、客觀因素的雙重影響[1]。由此可見，加大投入并不僅僅意味著“砸錢”，行之有效的方式為：一是對人才進行科學(xué)的分析和認識;二是系統(tǒng)性考量人才當前的工作環(huán)境和工作過程;三是在上述基礎(chǔ)上，盡量為每一位人才提供針對性的、以長遠發(fā)展為目的的培養(yǎng)策略。按照此種模式，首先，人才的綜合能力，即“才干”會顯著提升。從宏觀角度來講，“才干”是認識和改造世界的能力，是人力資源開發(fā)與管理的核心內(nèi)容，因此，企業(yè)應(yīng)注重人才的教育培訓(xùn)工作，加大教育投入，從而提升人力資源質(zhì)量。例如，在保留企業(yè)原本培訓(xùn)教育內(nèi)容的同時，強化在職培訓(xùn)、人才沙龍以及互聯(lián)網(wǎng)教學(xué)等教育模式的實效性，并幫助人才樹立終身學(xué)習觀念，進而源源不斷地為企業(yè)提供經(jīng)濟發(fā)展活力，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源與企業(yè)經(jīng)濟效益的協(xié)同發(fā)展。其次，提高人才的活力。所謂“人才對企業(yè)的忠誠度、人才對企業(yè)的認同感、人才對企業(yè)的情感”等，均能以“活力”進行概括。如果人才具備充足的活力，在工作中以認真、負責、高效率的態(tài)度完成一切工作，則人力資源的利用率會提升至相當高的水平，對企業(yè)的發(fā)展百利而無一害。最后，得益于人力資源的開發(fā)，人才自身和企業(yè)整體均會獲得收益。對于人才個人而言，收入、福利待遇及自身綜合能力的提高，意味著生活質(zhì)量加強，個人價值得到彰顯;對于企業(yè)而言，人才創(chuàng)造越多的價值，企業(yè)通過“協(xié)調(diào)發(fā)展”獲得的利潤便會越高。

3.2 采用多元化方法，全面提高人才質(zhì)量

當前，我國的發(fā)展重點已經(jīng)進入由高速增長轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展階段，即“質(zhì)量第一、效益優(yōu)先”。因此，必須以科學(xué)發(fā)展實現(xiàn)新的協(xié)調(diào)。在科學(xué)發(fā)展的過程中，如何對待人才，如何有效進行人力資源開發(fā)，如何全面提高人才質(zhì)量，是現(xiàn)代企業(yè)必須重點考慮的內(nèi)容。實際上，對待人才的有效方式依然可以用一句話進行概括，即“又讓馬兒跑，又希望馬兒不吃草完全行不通”。人才首先是“人”，是人就有情感、就會有私生活，就會在日常生活中遇到諸多必須解決的問題，如吃飯、穿衣、買房、教育投入、治病花費等。為了使生活質(zhì)量盡可能地提高，人才希望通過自己的努力，在工作中不斷取得良好的成績，達到增加收入、補貼家用的目的。當此類基礎(chǔ)性的愿望能夠?qū)崿F(xiàn)時，社會整體面臨的矛盾將會大幅度降低，人才自身也會具備更多的活力。對于現(xiàn)代企業(yè)而言，采用多元方式，提高人才質(zhì)量的可行性方式在于：幫助員工解決后顧之憂。此處的“后顧之憂”并不是“實現(xiàn)經(jīng)濟自由”，而是在人才滿足企業(yè)招聘要求的前提下，在自身能力范圍內(nèi)，幫助人才解決當前亟待解決的問題。比如針對剛?cè)肼毜膽?yīng)屆畢業(yè)生，住宿、著裝等看似微不足道的問題，均可能因“囊中羞澀”而成為大問題。因此，如果企業(yè)能夠給予一定的幫扶，比如為員工提供宿舍、發(fā)放工作服、報銷一部分通勤費用等，必然能夠使新入職者迅速提高對企業(yè)的好感度，更加珍惜來之不易的工作機會，為企業(yè)和自身的協(xié)調(diào)發(fā)展，通過“知識變現(xiàn)”，達到“做貢獻”的目的[2]。

3.3 全面規(guī)劃人力資源，建立健全人力資源開發(fā)體系

上文提到，人力資源開發(fā)是一項系統(tǒng)性的工程，復(fù)雜程度較高。因此，企業(yè)需要將之視為必須長期堅持的戰(zhàn)略決策，通過全面規(guī)劃，逐漸建立健全人資開發(fā)體系。首先，根據(jù)企業(yè)發(fā)展中存在的短板進行“補強”。比如逢年過節(jié)是否發(fā)放禮品的問題，體現(xiàn)一個企業(yè)是否具備“希望對員工好”的理念。諸如端午節(jié)發(fā)粽子、中秋節(jié)發(fā)月餅、平安夜發(fā)蘋果等，無須較大的成本投入，但會在不知不覺間在企業(yè)內(nèi)部營造出溫馨的氣氛，使員工感受到“人情味”。如此一來，員工在工作中更加兢兢業(yè)業(yè)，更加高效地完成領(lǐng)導(dǎo)布置的每一項任務(wù)，將會使企業(yè)在人力資源的“主觀協(xié)調(diào)”下，獲得更多的利潤。很多時候，為了協(xié)調(diào)發(fā)展而投入的成本看似與提高人力資源開發(fā)與管理水平無關(guān)，但在無形中確實能夠影響人力資源的總體發(fā)展水平[3]。因此，對人資開發(fā)與管理進行統(tǒng)籌規(guī)劃，建立健全開發(fā)體系，最終達到依托于人力資源，使我國企業(yè)乃至社會整體經(jīng)濟得到全面的協(xié)調(diào)發(fā)展。

4 結(jié)語

知識經(jīng)濟時代，社會整體的協(xié)調(diào)發(fā)展模式與傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)、工業(yè)經(jīng)濟發(fā)展模式大相徑庭。只有運用對稱的、五度空間的、復(fù)雜的系統(tǒng)論方法，才能深刻揭示知識經(jīng)濟的本質(zhì)、結(jié)構(gòu)、意義和功能。在這個時代，人力資源開發(fā)空前重要的根本原因在于，人才是知識的載體，只有善于發(fā)掘并真正重視人才，企業(yè)才能發(fā)展。

參考文獻：

[1]劉俊霞.知識經(jīng)濟時代下人力資源和經(jīng)濟協(xié)調(diào)發(fā)展分析[J].今日財富，2021（1）：179-180.

[2]米熱阿依·米吉提，居來提·色依提，張業(yè).區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展與人力資源開發(fā)協(xié)調(diào)發(fā)展的時空分異——以絲綢之路經(jīng)濟帶沿線省市為例[J].經(jīng)濟視角，2020（5）：64-73.

[3]馬文雪.知識經(jīng)濟時代下的人力資源經(jīng)濟發(fā)展分析[J].經(jīng)濟管理文摘，2020（9）：81-82.

[作者簡介]孔慶凱（1987—），男，漢族，山東肥城人，本科學(xué)歷，中級經(jīng)濟師（人力資源管理專業(yè)），主要從事人力資源管理研究。

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