文/邱景（廣東郵電職業(yè)技術(shù)學(xué)院）

隨著市場經(jīng)濟(jì)體系的逐漸完善，企業(yè)在發(fā)展過程中不僅要注重經(jīng)濟(jì)效益的提升，還要不斷增強(qiáng)自身的行業(yè)競爭力和社會效益，提高企業(yè)科學(xué)管理和標(biāo)準(zhǔn)化管理水平。在這個過程中，企業(yè)經(jīng)營者勝任素質(zhì)與企業(yè)的發(fā)展存在直接的聯(lián)系，在工作中要積極采取有效的管理措施，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營者綜合素質(zhì)的提高。

一、勝任素質(zhì)分析

在企業(yè)環(huán)境中的特定工作崗位上，滿足崗位需求且做出出色業(yè)績需要具備的行為、技能和知識被稱為勝任素質(zhì)。

在人力資源管理中，通常可以運用勝任素質(zhì)中一些能夠可靠測量的個體特征對員工的綜合實力進(jìn)行區(qū)分，從而將員工分為一般績效員工和高績效員工。在勝任素質(zhì)分析中，要對員工的技能、知識、價值觀、態(tài)度、動機(jī)、特質(zhì)、社會角色、自我概念等進(jìn)行綜合分析，勝任素質(zhì)分析在實際運用中具有以行為的方式體現(xiàn)，與工作績效高度相關(guān)，可預(yù)測、可持續(xù)行為表現(xiàn)，展現(xiàn)人的綜合特質(zhì)等特點[1]。

研究勝任素質(zhì)的機(jī)構(gòu)很多，主要分為國際研究機(jī)構(gòu)、合資研究機(jī)構(gòu)和國有研究機(jī)構(gòu)等三類，其中，國際研究機(jī)構(gòu)更注重未來的發(fā)展，合資研究機(jī)構(gòu)更關(guān)注其實用性，國有研究機(jī)構(gòu)更側(cè)重其學(xué)術(shù)性。

在勝任素質(zhì)分析經(jīng)過不斷的發(fā)展與完善后，提煉出了21項通用的勝任素質(zhì)要素，形成了勝任素質(zhì)辭典。很多機(jī)構(gòu)根據(jù)這些勝任素質(zhì)要素開發(fā)出了勝任素質(zhì)測評系統(tǒng)，可以根據(jù)企業(yè)的實際情況，如市場動態(tài)變化、資源掌握成熟度、企業(yè)發(fā)展階段等客觀事實，通過信息化手段提升企業(yè)勝任素質(zhì)分析的精確性，為企業(yè)的實際研究提供參考。

二、企業(yè)經(jīng)營者勝任素質(zhì)的重要性分析

企業(yè)成立后，不同企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r不盡相同，有的企業(yè)從中小企業(yè)逐步發(fā)展壯大為大企業(yè)，為國家的稅收收入和經(jīng)濟(jì)發(fā)展作出卓越貢獻(xiàn)；有的企業(yè)在激烈的競爭中不但沒有實現(xiàn)發(fā)展規(guī)模的擴(kuò)大，甚至逐漸走向破產(chǎn)，直至消亡。究其原因，與企業(yè)經(jīng)營者勝任素質(zhì)直接相關(guān)。

首先，從企業(yè)宏觀發(fā)展的角度看，企業(yè)經(jīng)營者勝任素質(zhì)決定了企業(yè)未來的競爭力。企業(yè)經(jīng)營者需要對國內(nèi)外的環(huán)境變化有清晰的認(rèn)知，把握住市場發(fā)展的方向和行業(yè)的動態(tài)變化，加強(qiáng)對政府技術(shù)資金支持的充分利用，推動企業(yè)長久穩(wěn)定的發(fā)展和規(guī)模的擴(kuò)大。企業(yè)經(jīng)營者若沒有著眼于未來的眼光，不能有效地預(yù)測企業(yè)未來發(fā)展趨勢，制訂正確的發(fā)展戰(zhàn)略，就無法打造企業(yè)面向未來的競爭力。

其次，從企業(yè)內(nèi)部管理的角度看，企業(yè)經(jīng)營者勝任素質(zhì)直接影響著企業(yè)的運營。企業(yè)經(jīng)營者在企業(yè)管理工作中負(fù)有管理企業(yè)、指揮生產(chǎn)經(jīng)營的職責(zé)，對企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實施、員工管理、績效管理、薪酬管理等都有著直接影響。企業(yè)的經(jīng)營活動說到底是由人主導(dǎo)的、由企業(yè)經(jīng)營者實施的，企業(yè)經(jīng)營者勝任素質(zhì)的高低關(guān)系到企業(yè)經(jīng)營成果的高低、經(jīng)營效益的好壞。

最后，企業(yè)經(jīng)營者勝任素質(zhì)關(guān)系到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)生存的環(huán)境和面臨的挑戰(zhàn)是變化多端的，尤其是進(jìn)入信息時代后，更是瞬息萬變，企業(yè)要想可持續(xù)發(fā)展，必須擁有優(yōu)秀的人才隊伍，而企業(yè)經(jīng)營者勝任素質(zhì)的高低對企業(yè)人才隊伍的建設(shè)起著至關(guān)重要的作用。

總之，在企業(yè)開展生產(chǎn)經(jīng)營活動的過程中，充分提升企業(yè)經(jīng)營者勝任素質(zhì)對企業(yè)命運起著決定性作用。

三、企業(yè)經(jīng)營者勝任素質(zhì)的提升策略

（一）構(gòu)建勝任素質(zhì)模型

勝任素質(zhì)也叫作能力素質(zhì)，企業(yè)經(jīng)營者勝任素質(zhì)即企業(yè)經(jīng)營者勝任其崗位必須具備的能力。勝任素質(zhì)模型是整合驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的個性特征，通過員工內(nèi)驅(qū)力、個性、技能、知識等的不同表現(xiàn)方式，對員工勝任某項工作的能力進(jìn)行判斷，從而區(qū)分員工的績效差異。在勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建過程中，不僅要參考勝任素質(zhì)辭典的基本內(nèi)容，還要結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實際情況以及企業(yè)未來的績效要求，對具有測量性的員工工作行為進(jìn)行評價，使不同員工的優(yōu)劣業(yè)績得以區(qū)分[2]。

勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建可以分為五個步驟。第一，定義績效標(biāo)準(zhǔn)。通過專家小組討論和工作分析的方法，對經(jīng)營者的道德品質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)、學(xué)習(xí)情況和經(jīng)濟(jì)效益等考核指標(biāo)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化定義。其中，專家小組討論要先將研究人員、人力資源管理人員和企業(yè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者組織起來，組建成專家小組，然后由專家小組討論崗位的績效標(biāo)準(zhǔn)、工作職責(zé)和任務(wù)以及對優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)特點和行為的期望，確定最終的討論結(jié)果。進(jìn)行工作分析需要借助各種分析方法和工具，明確工作的具體要求，再分別對表現(xiàn)一般和表現(xiàn)優(yōu)秀的經(jīng)營者的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行鑒別和提煉。如果因某些原因使得客觀績效指標(biāo)獲取難度較大，可以采用上級提名的方式，將工作績效標(biāo)準(zhǔn)由上級領(lǐng)導(dǎo)直接給出，相比于前兩種方法，這種方式雖然具有濃烈的主觀色彩，但這種定義方式最為簡單、直接，也是一種可行的辦法。企業(yè)可以結(jié)合自身的資源、目標(biāo)、規(guī)模等條件的實際情況，對定義績效標(biāo)準(zhǔn)的方法進(jìn)行合理選擇。

在BOTs的發(fā)病機(jī)理中，有兩條途徑被提出。 首先是涉及BRAF和KRAS突變的“低級”途徑。 根據(jù)這一途徑，漿液性卵巢囊腺瘤進(jìn)展為漿液性BOTs，最終通過連續(xù)的組織學(xué)前驅(qū)病變導(dǎo)致低度漿液性上皮性卵巢癌[4]。 所有漿液性BOTs中只有2%通過這種“低級”途徑進(jìn)展至癌癥。 其次是涉及p53基因突變的“高級”途徑。 大多數(shù)漿液性卵巢癌屬于這種高級途徑，沒有已知的前體。 血清BOTs可以抑制SERPINA 5和雙特異性磷酸酶4DUSP4兩種基因的活化，而它們實質(zhì)上是由細(xì)胞外基質(zhì)降解的特異性腫瘤抑制基因，這是侵襲性生長發(fā)病的關(guān)鍵因素[5]。

第二，選取校標(biāo)樣本。對不同企業(yè)經(jīng)營者的表現(xiàn)進(jìn)行分類，將其分為績效普通的經(jīng)營者和績效優(yōu)秀的經(jīng)營者，再從中隨機(jī)抽取一定數(shù)量的人，對其工作表現(xiàn)進(jìn)行深入調(diào)查。

第三，獲取校標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料。為了保證有效獲取校標(biāo)樣本中有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料，可以采用觀察法、全方位評價法、問卷調(diào)查法、專家小組法和行為事件訪談法。在實際實施過程中主要應(yīng)用行為事件訪談法。行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調(diào)查，通過被訪談?wù)邔σ酝ぷ魇录拿枋?包括被訪談?wù)邔芾砉ぷ髦械呢?fù)面事件、不成功事件和成功事件進(jìn)行列舉，并分享當(dāng)時自己的想法，對事件成功或者不成功的原因進(jìn)行總結(jié)等，發(fā)現(xiàn)杰出者普遍具備的特質(zhì),提煉出被訪談?wù)叩膭偃翁卣鳌Ｔ谠L談過程中，可以采用面談和問卷兩種形式進(jìn)行，并做好備份工作。

第四，建立勝任素質(zhì)模型。在深入分析調(diào)查問卷和訪談結(jié)果等數(shù)據(jù)信息的基礎(chǔ)上，對各種勝任特征出現(xiàn)的頻次進(jìn)行記錄，比較樣本中要素指標(biāo)發(fā)生頻次和相關(guān)程度的統(tǒng)計指標(biāo)，總結(jié)樣本的差異和共性，根據(jù)主題進(jìn)行特征歸類，結(jié)合不同頻次的集中程度對各類特征組的權(quán)重進(jìn)行預(yù)估，對樣本人員的勝任特征進(jìn)行提煉，完成經(jīng)營者勝任素質(zhì)模型的建立。

第五，驗證勝任素質(zhì)模型。以企業(yè)選取的績效標(biāo)準(zhǔn)為核心，運用回歸法等方式對樣本數(shù)據(jù)或者標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行檢驗，對勝任素質(zhì)模型進(jìn)行驗證，幫助企業(yè)經(jīng)營者找到自身的短板，進(jìn)而采取具有針對性的措施，提升企業(yè)經(jīng)營者的勝任素質(zhì)，也為企業(yè)日后的人才招聘和選拔工作提供參考，使企業(yè)發(fā)展獲得更充足的人才支持。

（二）對企業(yè)經(jīng)營者的勝任素質(zhì)進(jìn)行分析

作為企業(yè)的經(jīng)營者，在企業(yè)的日常管理工作和實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的過程中，要具備道德素養(yǎng)、知識素養(yǎng)、能力素養(yǎng)、心理素養(yǎng)等，以推動企業(yè)長久穩(wěn)定的發(fā)展，使企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會效益得到不斷提升，促使企業(yè)發(fā)展規(guī)模得到進(jìn)一步拓展。

在分析企業(yè)經(jīng)營者的勝任素質(zhì)時，首先要對經(jīng)營者的道德素養(yǎng)進(jìn)行分析，從社會捐助與投資情況、員工滿意程度、廉潔自律情況三個方面對其進(jìn)行分析，將其設(shè)置為三個分析指標(biāo)，其中后兩個作為定性指標(biāo)，可以在分析時設(shè)置五個等級，分別為很差、較差、一般、較好、很好。作為職工，對企業(yè)經(jīng)營者的素質(zhì)要有一定的要求，尤其對經(jīng)營者的表現(xiàn)進(jìn)行評價，可以保證分析結(jié)果的客觀性，再運用模糊綜合評判法獲得具體的數(shù)值，使分析結(jié)果數(shù)字化。

為了保證企業(yè)經(jīng)營者的素質(zhì)可以滿足時代發(fā)展的要求，在分析經(jīng)營者勝任素質(zhì)時，還要對其學(xué)習(xí)研究情況進(jìn)行分析，使其與其他企業(yè)優(yōu)秀經(jīng)營者的差距進(jìn)一步縮小，通過發(fā)表學(xué)術(shù)論文篇數(shù)和學(xué)習(xí)時間兩項分析指標(biāo)，通過與同類企業(yè)最少、平均、最佳的比較完成指標(biāo)值的確定，使其每年研究問題和組織學(xué)習(xí)的情況可以通過具體的數(shù)據(jù)信息得到有效反饋[3]。

（三）選拔與企業(yè)相匹配的經(jīng)營者

在古今中外的人才選拔中，德才兼?zhèn)涫冀K是選拔人才的基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)，在企業(yè)經(jīng)營者的選拔中也是如此。企業(yè)經(jīng)營者的選拔，不僅要重視豐富的管理經(jīng)驗，更要具備優(yōu)秀的品德和學(xué)習(xí)提升，通過不斷的學(xué)習(xí)使自身的綜合能力得到提升能力，使企業(yè)發(fā)展和生產(chǎn)經(jīng)營相適應(yīng)。在選拔工作的開展過程中，要圍繞企業(yè)當(dāng)前生產(chǎn)經(jīng)營的規(guī)模和實際情況，將實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)作為選拔要求，對經(jīng)營者的各項能力進(jìn)行考察。首先，貫徹分權(quán)、分層、分類的選拔原則。企業(yè)經(jīng)營者并非企業(yè)的所有者，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營要素中，與其他要素的差異只在于其相對優(yōu)勢地位或者絕對優(yōu)勢地位，在不同地位的要素具有不同的權(quán)利。在不同的層級中，要結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的層級關(guān)系，對企業(yè)經(jīng)營者選拔中存在的風(fēng)險要素進(jìn)行綜合考慮，尤其是對于企業(yè)發(fā)展中競爭力的提升，經(jīng)營者需要有敏銳的嗅覺，及時捕捉市場機(jī)遇并對其加以利用，實現(xiàn)企業(yè)綜合實力的進(jìn)一步提升。

另外，在企業(yè)經(jīng)營者的選拔中，要始終貫徹市場配置和內(nèi)部培養(yǎng)相結(jié)合的原則。作為企業(yè)的經(jīng)營者，要明確自身的工作權(quán)利和義務(wù)，在企業(yè)的管理工作中充分發(fā)揮個人價值，基于對勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建和應(yīng)用，對候選人過往的工作績效和工作崗位優(yōu)異行為進(jìn)行總結(jié)，在招聘選拔中運用行為導(dǎo)向面試法，考查候選人員的綜合素質(zhì)，判斷其綜合能力和發(fā)展方向與企業(yè)的實際情況是否相符，在保證其專業(yè)技能和勝任素質(zhì)滿足企業(yè)崗位需求的前提下，選拔最優(yōu)秀的人才作為企業(yè)經(jīng)營者，帶領(lǐng)企業(yè)職工共同推動企業(yè)發(fā)展。

（四）完善企業(yè)員工的崗位匹配度

企業(yè)在人力資源管理中要充分發(fā)揮人力資源效果，要挖掘每個職工的優(yōu)勢，為其安排合適的工作崗位，使其自身能力、性格等優(yōu)勢在自身的工作崗位上得到體現(xiàn)，通過對企業(yè)內(nèi)部人力資源配置的優(yōu)化和調(diào)整，保證各項工作高效開展，促進(jìn)企業(yè)管理質(zhì)量的提升。但部分企業(yè)在實際的人力資源管理工作中，人員能力和崗位配置存在脫節(jié)問題，如果事先沒有全面了解工作人員的實際能力和專業(yè)水平，直接為其安排與自身能力差距較大的工作內(nèi)容和工作崗位，這種人員分配模式的不合理性和盲目性較高，無法保證其在工作崗位上具有一定的勝任素質(zhì)[4]。

為了保證企業(yè)人力資源配置的合理性，保障崗前培訓(xùn)工作開展的效果，在人員配置中，要對職工的勝任力特征進(jìn)行深入分析，結(jié)合崗位要求對職工的專業(yè)能力、個人潛能等進(jìn)行深入挖掘，促進(jìn)人力資源配置與崗位需求相匹配，建立并完善人員任用制度，通過競聘上崗、工作預(yù)覽等方式，增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)與職工、組織與職工、崗位與職工的多向選擇，為其展示個人能力提供更廣闊的平臺和更多的機(jī)會。專業(yè)人才的聘用不僅要注重與崗位的高度匹配，還要促進(jìn)專業(yè)職稱和職位的平行性發(fā)展，不斷創(chuàng)新并優(yōu)化薪酬福利和晉升制度，為企業(yè)經(jīng)營者在工作中的發(fā)展指明方向，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部員工流動的高效性和有序性，使人員結(jié)構(gòu)調(diào)整更加靈活，保證企業(yè)發(fā)展不同領(lǐng)域中的經(jīng)營者都具備與其職位相適應(yīng)的工作才能。

（五）健全培訓(xùn)體系

企業(yè)的發(fā)展需要充足的人才力量的支持，為了加強(qiáng)企業(yè)的人才儲備，除了要重視人才選拔，還要加強(qiáng)人才培養(yǎng)力度，可以將人才測評融入培訓(xùn)中，根據(jù)不同崗位工作內(nèi)容的需求，對不同崗位制定精細(xì)化的培訓(xùn)方案，建立健全培訓(xùn)體系，在經(jīng)營者的帶領(lǐng)下，提升企業(yè)職工的整體素質(zhì)。在培訓(xùn)完成后要加強(qiáng)考核力度，在符合考核標(biāo)準(zhǔn)、滿足崗位需求的前提下，為職工安排相應(yīng)的工作[5]。

企業(yè)經(jīng)營者作為企業(yè)發(fā)展的核心要素，更要不斷提升自身素質(zhì)，積極參與企業(yè)各種專業(yè)培訓(xùn)，主動學(xué)習(xí)公關(guān)、心理、法律、會計、營銷、經(jīng)濟(jì)等方面的知識，強(qiáng)化自身的品德意識和信用意識，無德不足以服人，無德便無法發(fā)展。同時，經(jīng)營者要深入學(xué)習(xí)法律知識，堅決抵制違法行為，以提升自身素質(zhì)為前提，在全體職工的共同努力下，實現(xiàn)個人目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

經(jīng)營者還可以借鑒其他企業(yè)的成功經(jīng)驗，積極開展交流活動，深入發(fā)達(dá)地區(qū)進(jìn)行參觀，促進(jìn)自身培訓(xùn)體系的完善。

在企業(yè)高效的管理工作和完善的培訓(xùn)體系下，實現(xiàn)物盡其用、人盡其才的目標(biāo)，在高質(zhì)量人才的作用下，為企業(yè)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。

四、企業(yè)經(jīng)營者勝任素質(zhì)提升的實例分析

（一）招聘、選拔、任用方面的建議

為了實現(xiàn)提升企業(yè)經(jīng)營者勝任素質(zhì)，在人才的招聘、選拔和任用中，要從道德素質(zhì)、知識素質(zhì)、能力素質(zhì)、心理素質(zhì)四個維度對候選人進(jìn)行評價，在其正式任用后，加強(qiáng)勝任素質(zhì)評估制度的建立與完善，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，為不同崗位職工制定不同的考核評價方案，將其工作狀況和勞動勝任素質(zhì)通過考核結(jié)果反饋出來，為企業(yè)人力資源管理效率的提升提供參考，讓績效考核的作用得到充分發(fā)揮。

（二）培訓(xùn)方面的建議

企業(yè)經(jīng)營者通常會通過定期開展培訓(xùn)活動的方式，促進(jìn)企業(yè)人才綜合素質(zhì)的進(jìn)一步提升，雖然可以通過考核等方式對職工在培訓(xùn)活動中的學(xué)習(xí)效果進(jìn)行檢驗，但更要注重其思想意識的正確性，在培訓(xùn)活動中要向經(jīng)營者和職工傳達(dá)現(xiàn)代化的觀念和意識，經(jīng)營者也要學(xué)習(xí)其他企業(yè)的成功經(jīng)驗，樹立科學(xué)的人才觀，在強(qiáng)烈的民主意識和憂患意識的指引下，使自己的知識體系更加完善，充分發(fā)揮自身勝任素質(zhì)的作用，使企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的模式滿足時代發(fā)展的需求。

（三）績效考核方面的建議

企業(yè)制定的績效考核，一方面，是為了強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部管理制度的約束效果，另一方面，為了激發(fā)職工在工作崗位上的工作潛能，并對企業(yè)中的優(yōu)秀職工進(jìn)行獎勵。在相同的工作崗位中采用統(tǒng)一的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，保證職工專業(yè)技能、知識掌握、工作態(tài)度符合當(dāng)前崗位的要求，向更高的工作崗位晉升，促進(jìn)企業(yè)核心競爭力的構(gòu)建和提升，使企業(yè)在高質(zhì)量人才的支持下，實現(xiàn)提升經(jīng)濟(jì)效益和社會地位的發(fā)展目標(biāo)。

五、結(jié)論

綜上所述，企業(yè)經(jīng)營者要明確自身的工作使命和責(zé)任，結(jié)合勝任素質(zhì)模型的分析結(jié)果，積極采取有效的措施促進(jìn)自身勝任素質(zhì)的提升，在人力資源管理中要利用現(xiàn)代化的管理辦法，實現(xiàn)人才資源的合理化配置，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的需求，對當(dāng)前的人才培訓(xùn)機(jī)制進(jìn)行完善，為企業(yè)發(fā)展提供有力的人才支持。