文/汪久建 曾右文（江西銅業(yè)股份有限公司）

國有企業(yè)是中國特色社會主義的重要物質(zhì)基礎(chǔ)和政治基礎(chǔ)，是黨執(zhí)政興國的重要支柱。近年來，國家、各省（直轄市）相繼出臺了一系列人才政策，在人才市場上啟動了“搶人大戰(zhàn)”，國有企業(yè)不甘落后，推出了一系列引才、留才的制度政策，期望引進(jìn)優(yōu)質(zhì)人才推進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)制度改革取得更好成效。

在此基礎(chǔ)上，江西銅業(yè)股份有限公司貴溪冶煉廠熔煉車間（以下簡稱“熔煉車間”）黨總支結(jié)合實際，對黨管人才工作進(jìn)行了深刻的探索和實踐，形成了以“全員創(chuàng)星”績效管理為基礎(chǔ)，以國家級技能大師工作室、中層管理人員履職評價、首席師評聘使用、“1+3+N”青年人才培養(yǎng)計劃為載體的“1+4”黨管人才運行機制。

一、人才隊伍基本情況

熔煉車間是江西銅業(yè)股份有限公司貴溪冶煉廠的主生產(chǎn)車間，也是中國第一條采用世界一流水平的閃速熔煉技術(shù)的現(xiàn)代化銅生產(chǎn)線?，F(xiàn)有員工369人，下設(shè)6個工段、4個職能組。擁有國家級技能大師工作室1個，車間級中層管理人員29人，首席師8人，高級工程師6人、工程師32人、助理工程師138人。

現(xiàn)有35歲以下青年員工76人，其中，近五年新進(jìn)員工中有碩士生6人、本科生14人，大專及以下員工31人，后備人才隊伍充足。

二、人才工作存在的不足

前幾年，熔煉車間人才工作中存在諸多不足，歸納起來主要有以下幾個方面：

（1）人才考核評價機制未建立。車間中層管理崗位的工段長、職能組長的綜合能力考核內(nèi)容較為單一，主要考評工作業(yè)績等定量指標(biāo)，對政治素質(zhì)、道德水平、管理能力等定性指標(biāo)的考核主要靠車間領(lǐng)導(dǎo)的主觀印象，制度化、規(guī)范化、科學(xué)化的考核評價機制未建立。

（2）績效管理辦法融入人才工作不夠?？冃Ч芾黼m然收集了車間全體員工的日常出勤、工作業(yè)績、技能提升、學(xué)習(xí)、創(chuàng)新創(chuàng)效等各方面，但是考核結(jié)果只運用在績效獎金、業(yè)績排名、評優(yōu)評先等方面，沒有運用到人才工作上。

（3）后備人才的管理和培養(yǎng)不夠系統(tǒng)。對青年人才的培養(yǎng)關(guān)心關(guān)注度和系統(tǒng)性安排不夠，出現(xiàn)車間中層崗位空缺時，選拔任用由車間領(lǐng)導(dǎo)“相馬”，青年人才隊伍通過自我努力展現(xiàn)才干的“賽馬”機制未有效建立。

（4）利用現(xiàn)有載體用才育才機制有待加強。車間國家級技能大師工作室、首席師的作用發(fā)揮不夠好，車間給予其支持不夠，凝聚車間技術(shù)人員力量解決車間重點難點問題不夠。

表1 2021年12月熔煉車間績效排名統(tǒng)計分析

表2 2019-2021年部分創(chuàng)新攻關(guān)成果

三、“1+4”黨管人才機制

針對以上問題，熔煉車間黨總支切實擔(dān)負(fù)起黨管人才的責(zé)任和使命，探索并形成了“1+4”黨管人才機制。

（一）夯實“1”個基礎(chǔ)

熔煉車間“全員創(chuàng)星”實行由黨總支主導(dǎo)、覆蓋全員的績效管理辦法，主要是通過設(shè)定學(xué)習(xí)培訓(xùn)星、創(chuàng)新創(chuàng)效星、安全環(huán)保星、文明和諧星、生產(chǎn)任務(wù)星以及員工遵章守紀(jì)星（工段長為“工段管理星”、班長為“班組建設(shè)星”）等六顆星，建立科學(xué)量化考核指標(biāo)和考核細(xì)則，并根據(jù)工作實際，給予六顆星不同考核權(quán)重，形成全體員工以創(chuàng)“星”為載體，以“星”量為尺度的考評體系。為了達(dá)到覆蓋全面、考核具體、公平公正的要求，車間每年都對“全員創(chuàng)星”制度進(jìn)行修訂完善。

在具體操作上，分為車間對工段長（職能組長）、工段對班長、班組（職能組）對班員（組員）三個維度，逐日做好日?？己?，按月排名。日?？荚u分別為崗位基本分、日?？己朔趾蜕a(chǎn)任務(wù)指標(biāo)考核分。其中，崗位基本分由車間統(tǒng)一設(shè)定，不能隨意修改；日?？己朔址謱蛹壙己?，工段長根據(jù)班長、班長（職能組長）根據(jù)班（組）員的每日工作表現(xiàn)和六顆星對應(yīng)的考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)，在“日檢日清”考核臺賬考評，若當(dāng)日有獎罰項，標(biāo)明日期、哪顆星獎罰（注明星種代碼）、獎罰分值、獎罰理由，休假無考評、早中晚班等情況分別以“休、1、2、3”等符號表示；車間每月召開一次考評會對工段（職能組）、工段長進(jìn)行考評，考評內(nèi)容為“全員創(chuàng)星”六顆星對應(yīng)的生產(chǎn)任務(wù)、安全環(huán)保、創(chuàng)新創(chuàng)效、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、文明和諧和遵章守紀(jì)情況，考評會后編制“‘全員創(chuàng)星’考評情況通報”下發(fā)工段（職能組）并在車間范圍內(nèi)公開。此外，為了督促黨員展現(xiàn)先鋒模范作用、提升身份意識，黨員符合得星條件時以“★”標(biāo)記，普通員工符合得星條件時以“☆”標(biāo)記。

同時，每月對績效排名情況進(jìn)行統(tǒng)計分析，實時掌握各工段排名情況；每季度初對上季度末尾的1%人員進(jìn)行績效談話，指出不足和問題，提出建議并督促其改進(jìn)。

在成果運用上，車間將“全員創(chuàng)星”作為全方位考核員工日常工作、學(xué)習(xí)、技能、創(chuàng)新等的主要載體，每月根據(jù)考評會考評結(jié)果分配績效獎金，根據(jù)得分情況進(jìn)行月度業(yè)績排名、年度業(yè)績大排名，將結(jié)果運用到評優(yōu)評先上，排名靠前的員工優(yōu)先推薦各類先進(jìn)；近兩年來，進(jìn)一步拓寬結(jié)果運用渠道，將其納入中層管理人員考核評價機制、提職推薦等各方面，切實發(fā)揮“全員創(chuàng)星”管理“指揮棒”作用。

表3 首席師何XX的2021年度主要業(yè)績匯總表

（二）建好用好“4”個載體

1.建好用好“國家級技能大師工作室”

當(dāng)前車間擁有1個以國家級技術(shù)能手馬士兵命名并領(lǐng)銜創(chuàng)辦的國家級大師工作室，為了發(fā)揮好工作室育才用才的作用，車間黨總支著力工作室硬件和軟件建設(shè)齊頭并進(jìn)，硬件上建立了實驗場所、研討中心和展示中心，軟件上選拔車間國家級、省級技術(shù)能手、首席專家和各類技能人才36名充實進(jìn)工作室。

具體作用發(fā)揮上，工作室以馬士兵大師為項目（工種）帶頭人，大力開展“師帶徒”活動，傳絕技、帶高徒，組織人員編制培訓(xùn)教材，為企業(yè)及社會培養(yǎng)技能骨干；成立4個創(chuàng)新攻關(guān)小組，以“互幫互學(xué)，破解火法煉銅技術(shù)難題和服務(wù)煉銅生產(chǎn)”為宗旨，圍繞車間的重點、難點問題開展科技創(chuàng)新、技術(shù)攻關(guān)和設(shè)備研發(fā)革新等活動；專門挑選了一批各個領(lǐng)域的精英，組成了授課老師隊伍，進(jìn)行了集中理論知識講解和實操演練；組織開展“開放日”活動，培育工匠精神，培養(yǎng)技能人才，打造創(chuàng)新團(tuán)隊。

通過不斷努力，工作室先后創(chuàng)造出“核心技術(shù)討論法”“典型案例示范法”“模擬仿真訓(xùn)練法”“崗位實地培訓(xùn)法”等培訓(xùn)方式；僅2020-2021年，就已完成10多項重大技術(shù)改造，20余項技術(shù)創(chuàng)新、技師攻關(guān)成果,全部應(yīng)用于生產(chǎn)，為車間解決生產(chǎn)難題18個。

2.建立中層管理人員履職評價機制

建立科學(xué)的評價體系，將車間中層管理人員劃分為A、B兩組，根據(jù)工作崗位、責(zé)任大小不同，對全體中層管理人員進(jìn)行日?？己撕图袦y評，并盡可能地做到量化與細(xì)化。

考核分日?？己?、集中考核，日常考核每月結(jié)合全員創(chuàng)星活動同時開展，根據(jù)考核分值進(jìn)行排名；集中考核一年開展一次，一般在每年年初對上一年中層管理人員履職情況進(jìn)行綜合測評。

其中，考核對象上，A組由車間各工段的工段長組成，重點從“政治堅定、管理有方、業(yè)績優(yōu)異、協(xié)調(diào)有效、勇于創(chuàng)新”等方面考核；B組由職能組等輔助崗位的組長組成，重點從“政治堅定、能力突出、服務(wù)到位、協(xié)調(diào)有效、勇于創(chuàng)新”等方面考核；考核權(quán)重上，日常工作業(yè)績M1占30%（M1=∑（1月得分+2月得分+…12月得分）÷12），車間領(lǐng)導(dǎo)班子考評M2占20%（M2=∑（領(lǐng)導(dǎo)1打分+領(lǐng)導(dǎo)2打分+…領(lǐng)導(dǎo)i打分）÷i），A、B組及部分兩會代表互評的平均分M3占10%。年終個人得分計算公式為：

M=M1×30%+M2×20%+M3×10%

結(jié)果運用上，建立動態(tài)的績效評估體系，將測評結(jié)果運用進(jìn)“全員創(chuàng)星”績效管理，獎優(yōu)罰劣，用車間獎勵金額外獎勵綜合成績優(yōu)異的人員，對排名靠后人員進(jìn)行提醒談話、調(diào)整崗位直至免職。

3.選聘用好首席師

首席師是工廠通過層層選聘而出的首席工程師、首席技師的簡稱，分工廠級、車間級評聘，他們技術(shù)水平高、工作實績好、群眾評價優(yōu)，工廠給予了一定待遇（根據(jù)業(yè)績和考核結(jié)果，給予3萬至8萬不等的一次性獎勵），并要求其履行相應(yīng)職責(zé)。

近年來，車間黨總支大力推進(jìn)首席師的選聘、使用工作，根據(jù)車間生產(chǎn)特點，給予首席師在項目課題、創(chuàng)新攻關(guān)、科研經(jīng)費等方面大力支持，同時，督促首席師積極參與車間生產(chǎn)管理、創(chuàng)新創(chuàng)效、技術(shù)交流、專題講座，認(rèn)真做好傳幫帶工作，發(fā)揮好引領(lǐng)和示范作用。

在車間的大力支持和鼓勵下，車間技術(shù)、技能型人才的發(fā)展道路更加通暢，首席師數(shù)量從最初的3人增加到8人，覆蓋冶金、機械、電氣、熱工等重點專業(yè)，是車間推進(jìn)安全生產(chǎn)、環(huán)保治理、創(chuàng)新攻關(guān)的重要力量。

4.建立“1+3+N”青年人才培養(yǎng)計劃

堅持把人才培養(yǎng)作為支撐創(chuàng)新發(fā)展的首要任務(wù)，建立“1年期實習(xí)摸底、3年期重點培養(yǎng)、N年期基層管理崗鍛煉”的青年人才培養(yǎng)計劃：

“1” 即一年期實習(xí)摸底，包括入職培訓(xùn)、入職談心、建立優(yōu)秀生成長檔案、簽訂師徒協(xié)議、季度反饋、年度（期滿）考評、期滿指導(dǎo)制定職業(yè)生涯規(guī)劃等七個方面的內(nèi)容，通過設(shè)立過渡期，幫助新進(jìn)青年員工盡快完成學(xué)生到員工的轉(zhuǎn)變，引導(dǎo)樹立正確的職業(yè)生涯發(fā)展觀念。

“3”即三年期重點培養(yǎng)，包括優(yōu)秀青年車間領(lǐng)導(dǎo)“一帶一”式的培養(yǎng)、內(nèi)部崗位輪換交流、項目制帶新、季度反饋、年度（期滿）考評、3年期滿形成鑒定報告等內(nèi)容，通過4年左右的培養(yǎng)，使青年員工中綜合素質(zhì)高、發(fā)展?jié)摿Υ蟆⒎喜⑦m應(yīng)車間發(fā)展需要的青年人才脫穎而出。

“N”即N年期管理崗鍛煉，包括鍛煉式培養(yǎng)、選拔任用、擇優(yōu)推薦等措施，形成青年員工培養(yǎng)、選拔、使用的培養(yǎng)體系，為企業(yè)培養(yǎng)各類優(yōu)秀人才。

通過該計劃，車間為青年人才綜合素質(zhì)提升搭好平臺、做好輔導(dǎo)、掃清障礙、提供機會，形成青年人才培養(yǎng)、選拔、使用的培養(yǎng)體系，做好“引才”后“育才、用才、留才”的“后半篇文章”。

四、結(jié)語

國企基層黨組織堅持黨管人才原則，選好用好培養(yǎng)好管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和青年后備人才是關(guān)鍵。在人才工作、學(xué)習(xí)和成長的車間、工段等基層組織中，我們不能只是執(zhí)行上級的培養(yǎng)方案，還要有一套結(jié)合實際、適合本單位特色、高效有用的體系和機制，因此，堅持黨管人才原則，在基層單位摸索建立制度完備、公平合理、切合實際的選才、用才、育才、留才的體制機制是國有企業(yè)基層黨組織的重要任務(wù)之一。

近三年來，經(jīng)過探索和實踐，熔煉車間黨總支“1+4”黨管人才機制已取得成效，7名人才成長為工廠中層管理人員、8人被選聘為工廠首席師、10余人次在科技創(chuàng)新項目和技能競賽比武上取得優(yōu)異成績，為企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展提供了智力支撐和組織保證。