于麗麗

摘要：目前，我國對于教育方面的重視力度正不斷加大，各大高校的管理制度也在不斷地改進與完善。但相較于西方發(fā)達國家來說，我國在此方面還是存在諸多問題。尤其是其中對于管理人員的績效考核方面，更是需要不斷地優(yōu)化。只有這樣，才能使各大高校的內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)更加完善，才能使高校的教學質(zhì)量和教學水平有所提升。本篇文章就旨在深入探究高校管理人員績效考核中所存在的問題，以此來尋找出相對應(yīng)的解決策略。

關(guān)鍵詞：高校管理人員;績效考核;存在問題;解決對策

一、高校管理人員績效考核存在的問題

1.1對績效考核的認識不深刻

績效考核是績效管理中較為重要的一部分[1]?？冃Э己耸窍到y(tǒng)的，并不只是人力資源部門的一項工作。但大部分高校的管理人員在開展實際的績效考核工作時，只會認為其考核的目的是按照高校所制定的規(guī)章制度來行事。就連制定績效考核方案的高校的人力資源部門，在開展實際的績效考核工作時，也只是敷衍了事、走形式，認為績效考核只是高校各個在職人員的薪資浮動、是否能夠升職的參照依據(jù)。高校管理人員并沒有真正了解到績效考核的目的，績效考核也就無法發(fā)揮本身應(yīng)起到的作用。

1.2績效考核過程形式化，沒有相應(yīng)的獎懲措施

當下，我國各個高校的管理人員的績效考核流程，往往只是其按照人力資源部門所發(fā)放的文件作為參考標準，再填寫一張年度考核表即可。因為，高校管理人員所在的行政部門，整個部門的人數(shù)較少。而部門的負責人在績效考核時，為了快速地完成上級所交代的任務(wù)，就會敷衍了事。若某個職員需要晉升或者評定職稱，則會將其評選為績效考核的優(yōu)秀人選。這也造成了績效考核不具備公平性。管理人員在績效考核時，沒有較好的、系統(tǒng)的控制整個考核過程，雖然對績效考核的各個環(huán)節(jié)有過關(guān)注，但也于事無補。并且，各大高校也并未制定相應(yīng)的獎懲措施。這也會使員工無視績效管理的工作，在日常工作中沒有積極性以及主動性。

1.3績效考核的內(nèi)容、指標、標準不具備科學性

我國各大高校管理人員的考核指標和考核標準都制定的十分程序化[2]。這是因為，各大高校在制定這些內(nèi)容時，并未結(jié)合自身的實際情況。學校的人力資源部門通常只是依照相關(guān)的規(guī)章制度來制作表格。這就會使績效考核的指標不能有效的、分別地向高校上級領(lǐng)導反饋出各個部門的具體情況。以至于到最后表格中的各項內(nèi)容并沒有太大的變動，或者沒有變動。而績效考核的結(jié)果，各個部門的負責人也不會過多管理，反而是將其直接放入在職員工的個人檔案之中，不利于高校的上級領(lǐng)導根據(jù)這些考核結(jié)果來尋找到具體的問題。

1.4績效考核缺少溝通，考試時長不合理

在管理人員開展實際的績效考核工作時，往往會認為此項工作是上級領(lǐng)導應(yīng)該做的事情。這是因為，每年到了年底，上級領(lǐng)導便會制定出第二年的績效考核方案。而績效考核的工作和結(jié)果則是由部門的負責人所完成。這樣就造成了管理人員無法真正參與到績效考核的工作中。到最后就會演變成，上級領(lǐng)導制定方案，下級人員消極應(yīng)付的情況。除此之外，我國各大高校只會在年終時進行績效考核，平日根本不會進行考核。且績效考核的時間較短，考核的結(jié)果也并不全面和精確。

二、高校管理人員績效考核存在問題的解決對策

2.1加大宣傳力度，樹立正確理念

全國各大院校之所以要開展績效考核的工作，一是為了使上級領(lǐng)導更加熟悉和掌握管理者的工作狀況，二是為了提高管理者的效率和工作水平[3]。唯有員工的業(yè)務(wù)意識與競爭意識被進一步地提高，才能使高校有一個長遠的、穩(wěn)定的發(fā)展。而各大高校若想讓績效考核的工作有實際的效果，則務(wù)必要對整個績效管理的過程加以重視。高校的上級領(lǐng)導一定要讓每個管理人員都意識到，績效管理是系統(tǒng)性的、循環(huán)性的，而不是單一的、簡單的。并且上級領(lǐng)導一定要讓全體管理人員都參與到其中。只有全體管理人員參與進來，才能使其之間有一個良好的溝通，才能真正的解決存在的問題，才能增強團隊之間的凝聚力。

2.2制定科學合理的績效考核標準

高校管理人員的績效考核與高校教師的績效考核是有相當大的差距的。因為，高校管理人員的績效考核十分難量化，必須選擇有針對性的考核方式才能做到其績效考核結(jié)果的準確。因此，“德、能、勤、績”這四點是高校管理人員的輔助績效考核標準。高校上級領(lǐng)導在對管理人員進行績效考核時，首先要重點考核其工作的實際情況，并同時將這四點作為輔助考核依據(jù)。之后上級領(lǐng)導就可以根據(jù)管理人員的不同部門、不同職能，分別制定與之相對應(yīng)的績效考核方案。這樣既能增強考核的可操作性，又能使考核出來的結(jié)果具有準確性。

2.3加大考核力度

當下，我國大部分高校管理人員的績效考核的目標為年終獎金的確定、是否有晉升資格等等。一般來說，高校管理人員的工作更為復雜，管理人員也需要花費較長的時間才能使自己的工作有所成效。所以只有高校上級領(lǐng)導在平時對管理人員開展績效考核工作，并讓其及時知道績效考核的結(jié)果，才能讓管理人員意識到自身工作中的不足之處，才能方便管理人員對此加以糾正和改進。因此，高校上級領(lǐng)導應(yīng)在每學期結(jié)束時就開展一次績效考核，年底時再開展一次。這樣不但能夠使上級領(lǐng)導在創(chuàng)新規(guī)章制度時有參考的依據(jù)，也能夠保證績效考核的工作被嚴格地落實到位。

2.4重視績效溝通

績效溝通是高校上級領(lǐng)導實現(xiàn)績效管理的主要方式，其貫穿在整個績效管理的過程中。在管理人員得到績效反饋后，上級領(lǐng)導應(yīng)該允許管理人員提出異議。經(jīng)過檢查后，若確實存在管理人員所提出的問題，則上級領(lǐng)導要及時地將其改正過來。所以，若我國各大高校想要增強績效考核結(jié)果的審核力度，就務(wù)必要建立起與其相對應(yīng)的績效考核申訴制度。只有這樣，才能使績效考核的結(jié)果具有公平性以及公正性。

三、結(jié)語

高校員工的績效考核雖較重要，但又較復雜。若高校的上級領(lǐng)導稍不注意，就會使學校績效的考核不具備科學性與合理性。所以，務(wù)必要形成一個科學完備的學?？冃Ч芾眢w系，才能將高校管理人員的隊伍水平進行優(yōu)化，提升教育管理者的水平，使中國高等教育事業(yè)有一個長期的、穩(wěn)健的發(fā)展勢頭。

參考文獻：

[1]朱倩影.新時期高校行政管理隊伍存在問題及對策[J].科技資訊，2020，18（16）：136+138.

[2]趙慧琴.高校管理人員績效管理體系優(yōu)化研究[J].南寧師范大學學報（哲學社會科學版），2020，41（03）：113-124.