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        企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新分析

        2022-02-09 13:23:17劉琳
        商展經(jīng)濟(jì)·下半月 2022年1期
        關(guān)鍵詞:人力資源管理

        摘 要:企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭,企業(yè)在發(fā)展過程中想要留住人才,必須激發(fā)員工的積極性,讓員工更具創(chuàng)造力,促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展,所以,企業(yè)需要加大對人力資源管理的重視。薪酬管理是人力資源管理的核心內(nèi)容,通過制定科學(xué)的薪酬方案,采用完善的薪酬管理制度,能夠滿足員工的需求,讓員工對企業(yè)發(fā)展更具認(rèn)同感,從而保障員工的成長與企業(yè)發(fā)展有機(jī)結(jié)合,最終實現(xiàn)雙贏。本文主要結(jié)合企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新進(jìn)行分析,以供讀者參考。

        關(guān)鍵詞:企業(yè)發(fā)展;人力資源管理;薪酬激勵;公平性;經(jīng)濟(jì)提升

        本文索引:劉琳.<標(biāo)題>[J].商展經(jīng)濟(jì),2022(02):-140.

        中圖分類號:F272 文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A

        1 引言

        隨著社會經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展,企業(yè)之間的競爭加劇,企業(yè)想要獲得更大的發(fā)展空間,必須要依托優(yōu)秀的人才支持。人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的重要組成部分,在人力資源管理中制定完善的管理制度,能夠為企業(yè)發(fā)展吸收更多的人才,促進(jìn)企業(yè)提高競爭力。薪酬是員工的勞動報酬,在企業(yè)發(fā)展中制定的薪酬管理制度符合員工要求,激發(fā)員工的積極性,讓員工認(rèn)可企業(yè)發(fā)展,從而促進(jìn)員工的主人翁意識養(yǎng)成。所以需加大對薪酬管理的分析,實現(xiàn)薪酬管理的創(chuàng)新優(yōu)化,為企業(yè)健康發(fā)展提供支持。

        2 企業(yè)薪酬管理的作用及價值

        2.1 提升人力資源管理效果

        在企業(yè)的人力資源管理中,工作人員的主要職能是實現(xiàn)對人力資源計劃的科學(xué)分配,保障員工有更大的發(fā)展空間,實現(xiàn)人力資源管理與薪酬管理之間的融合。人力資源管理與薪酬管理之間相互影響、相互制約,通過建立完善的管理機(jī)制,能夠促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)步。薪酬管理是人力資源管理的重要部分,與人力資源管理的其他職能形成有效的管理機(jī)制,可通過搭建管理平臺,在統(tǒng)一的管理平臺上實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置,激發(fā)員工工作的積極性,促進(jìn)人力資源管理更加符合企業(yè)對于人才的要求。在企業(yè)發(fā)展中只有實現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)性,才能結(jié)合企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r,制定完善的管理戰(zhàn)略目標(biāo),促進(jìn)企業(yè)的長久發(fā)展。

        2.2 實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)

        近年來,社會經(jīng)濟(jì)發(fā)生了巨大變革,企業(yè)也面臨著重組,所以在企業(yè)管理中需加大對薪酬政策和制度的分析。薪酬管理制度是對員工最佳的激勵方式,所以在薪酬管理中需要建立完善的管理目標(biāo),實現(xiàn)企業(yè)管理人員與員工之間的科學(xué)溝通,讓管理人員對員工的訴求有更高的認(rèn)可和理解。在薪酬管理中,企業(yè)管理人員可以結(jié)合員工的要求對薪酬管理制度進(jìn)行優(yōu)化和完善,讓薪酬管理制度更加符合員工的需求,吸引更多的優(yōu)秀人才,讓企業(yè)員工積極投入工作中,在最短的時間內(nèi)完成工作任務(wù),提高工作效率。

        3 企業(yè)人力資源薪酬管理的問題

        3.1 管理理念落后

        當(dāng)前的企業(yè)管理中制定的薪酬管理制度并不能滿足員工的實際發(fā)展需求,考核方式較為單一,因缺乏全面性和多樣性造成了管理模式不能適應(yīng)當(dāng)前的企業(yè)發(fā)展。比如,在企業(yè)內(nèi)部某一員工表現(xiàn)優(yōu)異,但是在考核時由于考核內(nèi)容相對單一,并不能全面而客觀地展現(xiàn)員工的能力,更多的是體現(xiàn)員工在某一方面的能力,或者面對突發(fā)狀況的表現(xiàn)等。而一味應(yīng)用不全面和單一的考核方式無法有效分析員工的實際能力,此類考核方式缺乏員工考核的公平性和公開性,考核結(jié)果會影響到員工的發(fā)展,長此以往,將會嚴(yán)重影響到員工的進(jìn)步,甚至導(dǎo)致優(yōu)秀員工離職,對企業(yè)發(fā)展極為不利。

        3.2 與績效考核的關(guān)聯(lián)不足

        在當(dāng)前的薪酬管理中,企業(yè)制定的績效考核機(jī)制與薪酬管理機(jī)制的關(guān)聯(lián)性并不強(qiáng),這一問題是造成薪酬管理時效性不足的重要原因。在企業(yè)管理過程中,績效考核由人力資源部門開展,主要結(jié)合崗位要求落實工作人員的分析,評估工作人員的工作效率和工作態(tài)度。但是,當(dāng)前的管理環(huán)境下,很多工作人員在開展績效考核時,采用的制度都是照搬其他企業(yè)的,管理制度比較落后,甚至薪酬管理與績效考核之間存在著較大的脫節(jié),影響到員工的工作積極性。

        3.3 考評機(jī)制不完善

        薪酬管理是評價薪酬制度是否有效吸引人才的依據(jù),通過科學(xué)的薪酬管理制度,能夠確保工作人員工作效率和工作質(zhì)量的提高,促進(jìn)企業(yè)的長久穩(wěn)定發(fā)展。在企業(yè)內(nèi)部,完善的薪酬管理機(jī)制能夠為員工增加福利,并不僅僅是依照員工的訴求做到按勞分配,讓員工根據(jù)自身的勞動情況獲取應(yīng)有的報酬,而是讓員工更加認(rèn)可自身的努力,對于拿到的薪酬有滿意感。在企業(yè)發(fā)展過程中,想要建立完善的薪酬管理制度,必須結(jié)合不同員工的實際工作狀況,建立完善的績效考評機(jī)制??冃Э荚u是人力資源管理部門考核員工的依據(jù),現(xiàn)實中卻出現(xiàn)了考評機(jī)制模仿和借鑒其他工作人員與企業(yè)的狀況,并未根據(jù)自身企業(yè)的發(fā)展情況進(jìn)行優(yōu)化,如果一直沿用傳統(tǒng)模型或者不夠嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目荚u機(jī)制,將無法發(fā)揮考評機(jī)制的效果,甚至?xí)寙T工對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生不滿態(tài)度。

        3.4 管理模式較為單一

        分析當(dāng)前的薪酬管理制度可以發(fā)現(xiàn),目前的管理機(jī)制比較單一。大多數(shù)的薪酬管理制度并未融合到企業(yè)的實際生產(chǎn)與經(jīng)營中,缺乏管理的針對性和全面性,造成了很多員工雖然享受到了應(yīng)有的福利待遇,但是并未落實彈性工作機(jī)制。長此以往,員工會認(rèn)為自身的付出與回報并不成正比,而企業(yè)如果無法做到改正,將會加劇企業(yè)發(fā)展與員工之間的矛盾,造成大量的人才流失,對企業(yè)發(fā)展造成阻礙。

        3.5 企業(yè)福利待遇彈性匱乏

        企業(yè)在開展人力資源管理時,針對薪酬管理需要采用彈性機(jī)制,給予員工適當(dāng)?shù)母@?,不僅要彰顯企業(yè)人力資源管理的人性化,更要讓員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。但是當(dāng)前的一些企業(yè)制定的薪酬制度較為傳統(tǒng),并不能適應(yīng)當(dāng)前的員工要求,而且在制定薪酬制度之后長期不變,也未結(jié)合員工的實際要求進(jìn)行調(diào)整,導(dǎo)致了企業(yè)制定的福利缺乏彈性。在當(dāng)前的人力資源薪酬管理中,很多員工都存在著加班的情況,結(jié)合現(xiàn)有的薪酬管理制度,企業(yè)需要給予員工一定的加班補(bǔ)助。另外,在企業(yè)內(nèi)部對于一些老員工或者核心員工還需要給予相應(yīng)的住房補(bǔ)貼、話費(fèi)補(bǔ)助。一些企業(yè)還會適當(dāng)?shù)亟o予員工保險服務(wù),但是綜合這些情況來看,長期的薪酬制度不變,將會對企業(yè)發(fā)展造成阻礙,而且企業(yè)內(nèi)部很少設(shè)立人力資源管理中的顧問服務(wù),對于家庭關(guān)愛和家屬福利并不關(guān)注,在制定企業(yè)福利時往往以企業(yè)決策者為基礎(chǔ),基層員工很少參與到福利計劃制定中。所以,在長期福利制度不變的情況下,容易造成福利制度靈活性較小,無法適應(yīng)當(dāng)前的企業(yè)發(fā)展要求。

        4 企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新

        4.1 完善薪酬結(jié)構(gòu)

        首先,科學(xué)遵循按勞分配原則,構(gòu)建更加完善的薪酬管理機(jī)制,在開展員工工作能力和工作態(tài)度的評價時,需要將工作責(zé)任和勞動技能作為評價指標(biāo),促進(jìn)員工的崗位職能和技能等多種因素的凸顯,激發(fā)員工的工作熱情。其次,在進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)的完善方面,需要根據(jù)員工的綜合技能水平進(jìn)行確定,通過恰當(dāng)?shù)姆绞秸宫F(xiàn)員工的技能水平,優(yōu)化崗位工資的制定機(jī)制,讓崗位工資不足等問題得到優(yōu)化。最后,結(jié)合員工的實際情況與企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r,在內(nèi)部開展薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)化時,需要落實基本薪酬、可變薪酬和間接薪酬等三方面內(nèi)容。基本薪酬是指員工在實際工作中獲得的崗位工資及固定津貼??勺冃匠晔侵竼T工在工作中表現(xiàn)優(yōu)異而獲取的股份和績效工資、加班工資等。間接薪酬是指企業(yè)給員工的福利,包含各類保險及員工旅游等。

        4.2 建立長效溝通反饋機(jī)制

        企業(yè)在薪酬管理中為了落實薪酬管理的科學(xué)性,需要建立長效溝通機(jī)制,降低因人員變動而對薪酬管理產(chǎn)生的不利影響。建立的長效溝通機(jī)制,需要側(cè)重于員工的專項反饋,讓人力資源管理部門更有效地收集員工的想法與需求,結(jié)合企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展?fàn)顩r落實科學(xué)的人力資源管理分析,讓薪酬管理制度更加有效。在企業(yè)發(fā)展過程中,人力資源管理部門需要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r,定期開展薪酬管理變動會議,根據(jù)發(fā)展需求及員工表現(xiàn),對薪酬管理和變動情況進(jìn)行講解,促進(jìn)員工對企業(yè)發(fā)展的認(rèn)知,實現(xiàn)企業(yè)利益與員工利益的掛鉤,進(jìn)而提升員工工作的有效性和主觀能動性。除此之外,在薪酬管理時,企業(yè)需要根據(jù)自身的發(fā)展?fàn)顩r建立審查機(jī)制,在保企業(yè)各部門和各組織機(jī)構(gòu)不變的情況下降低對薪酬管理的影響,讓薪酬管理更加穩(wěn)定。在企業(yè)管理與人力資源管理人員之間的協(xié)調(diào)與溝通下,逐步落實溝通反饋機(jī)制對于企業(yè)發(fā)展的推進(jìn)作用,為員工創(chuàng)造更大的發(fā)展空間,減少人員流動,吸引更多的優(yōu)秀人才。

        4.3 強(qiáng)化競爭力

        企業(yè)在員工管理時,可以針對員工鼓勵方面進(jìn)行比較,促進(jìn)員工之間的良性競爭,建立科學(xué)的薪酬管理體系,讓員工不斷地提升自我價值,為企業(yè)付出更多的努力和更多的時間。首先,企業(yè)在發(fā)展中可以建立薪酬管理體系,吸引更多的優(yōu)秀人才,同時改進(jìn)現(xiàn)有的管理機(jī)制,降低人才的流動性,為企業(yè)留住更多的優(yōu)秀人才。其次,企業(yè)在發(fā)展中,可以結(jié)合員工的工作量和貢獻(xiàn)程度發(fā)放年終獎,積極解決員工工作中面臨的不公平問題,促進(jìn)員工全面發(fā)展,同時讓企業(yè)在市場競爭中擁有更強(qiáng)的競爭力。最后,在員工良性競爭的前提下,創(chuàng)造良好的競爭環(huán)境,促進(jìn)員工與企業(yè)發(fā)展的持續(xù)性。

        4.4 薪酬管理技術(shù)的創(chuàng)新

        在信息技術(shù)不斷發(fā)展的前提下,為了滿足薪酬管理的科學(xué)性,在人力資源薪酬管理方面需要融入更多的信息化技術(shù)和自動化技術(shù)。利用信息化技術(shù)實現(xiàn)對不同行業(yè)和不同崗位薪酬狀況的調(diào)查,形成相應(yīng)的數(shù)據(jù)報告,企業(yè)人力資源管理部門可以結(jié)合調(diào)查狀況,制定有效的薪資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。在制定薪資待遇時,可以利用網(wǎng)絡(luò)平臺收集更多員工的真實想法,結(jié)合企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r,讓員工對企業(yè)內(nèi)部制定的薪酬發(fā)放體系開展?jié)M意度調(diào)查,經(jīng)過反復(fù)研究,提升員工的薪資待遇,促進(jìn)員工對企業(yè)有更好的向心力,從而提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

        4.5 轉(zhuǎn)變薪酬管理觀念

        在企業(yè)人力資源薪酬管理中,需要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo),制定合適的薪酬管理制度,實現(xiàn)對薪酬管理理念的創(chuàng)新。結(jié)合企業(yè)的實際運(yùn)營狀況,做到對管理觀念的調(diào)整,企業(yè)的人力資源管理人員需要充分認(rèn)識到員工自主意識提升和工作能力提升的重要性,使員工發(fā)揮更大的價值。另外,人力資源管理人員需要與員工科學(xué)溝通,積極聽取每一位員工的意見,在滿足企業(yè)經(jīng)營利潤的同時,做到人性化管理,滿足薪酬管理的創(chuàng)新,使員工的收益和工作成正比。除此之外,在管理時需要做到薪酬管理符合現(xiàn)代化特征,豐富員工的獎勵類型,比如,可以積極采用精神獎勵與物質(zhì)獎勵相結(jié)合的方式,激發(fā)工作人員的勞動熱情,還可以將企業(yè)內(nèi)部的考核機(jī)制與獎勵機(jī)制相融合,既達(dá)到對員工的考核,又滿足福利待遇的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

        4.6 運(yùn)用創(chuàng)新性方法和技術(shù)

        在信息化技術(shù)飛速發(fā)展的今天,企業(yè)人力資源薪酬管理也需要創(chuàng)新,利用信息化技術(shù)滿足薪酬管理的先進(jìn)性。企業(yè)在應(yīng)用信息化技術(shù)時,需要對其他企業(yè)人力資源管理及薪酬制度進(jìn)行調(diào)查,形成相應(yīng)的數(shù)據(jù)報告,明確企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r,制定與企業(yè)相符的薪酬管理機(jī)制,同時利用互聯(lián)網(wǎng)平臺加強(qiáng)與員工的溝通,可以讓員工自由提出薪資福利待遇方面的建議,結(jié)合企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r,做到與數(shù)據(jù)分析相融合,既提升員工的薪資福利待遇,又保障員工能夠更好地投入工作中。

        5 結(jié)語

        總而言之,薪酬管理是推進(jìn)人力資源管理科學(xué)性的基礎(chǔ),企業(yè)在制定人力資源薪酬管理機(jī)制時需要加大對實際情況的調(diào)查與分析,讓創(chuàng)新型薪酬管理體系滿足每一位員工的實際需求,從而調(diào)動員工的工作積極性,更有效地為企業(yè)服務(wù)。

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