陳童

摘要：本文在回顧以往文獻的基礎(chǔ)上，提出了一系列高管團隊異質(zhì)性對企業(yè)創(chuàng)新績效影響的假設概念模型。通過對我國創(chuàng)業(yè)板上市公司的研究，結(jié)果表明，高管團隊教育質(zhì)量異質(zhì)性、學歷異質(zhì)性和任期異質(zhì)性均對企業(yè)創(chuàng)新績效有顯著的積極影響。

關(guān)鍵詞：高層管理團隊;異質(zhì)性;教育質(zhì)量;創(chuàng)新績效

一、問題提出

企業(yè)科技創(chuàng)新與眾多因素具有緊密的關(guān)聯(lián)，包括國家宏觀創(chuàng)新環(huán)境、企業(yè)技術(shù)研發(fā)人員的研發(fā)創(chuàng)新水平、企業(yè)的規(guī)模和資金運營狀況。然而從公司層面來說，企業(yè)整體的發(fā)展戰(zhàn)略和決策對于企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新績效具有決定性的作用。隨著中國社會的發(fā)展，國內(nèi)企業(yè)的運營模式、規(guī)范性、發(fā)展程度等各方面都與發(fā)達國家的企業(yè)越來越相近，公司開始注重整體戰(zhàn)略規(guī)劃，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)也越來越科學，高層管理團隊的職責及其對公司運營發(fā)展的重要性日漸凸顯。因此，從高管團隊的角度研究企業(yè)創(chuàng)新的驅(qū)動因素，從而使企業(yè)在高管團隊的結(jié)構(gòu)上能夠?qū)崿F(xiàn)優(yōu)化，提高企業(yè)的創(chuàng)新水平。

二、理論和假設

企業(yè)的高層管理團隊作為一個高層管理者的組合，必然需要通過團隊協(xié)作來為實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標。在許多情況下，團隊成員之間往往因為意見不一致而產(chǎn)生沖突。有學者將高管團隊中的沖突分為認知沖突與情感沖突，前者是指與任務有關(guān)的沖突，即決策時產(chǎn)生的意見分歧引起的沖突;后者是個性與人際關(guān)系等引起的沖突。在許多情況下，團隊成員間的認知沖突能夠集思廣益，提高決策質(zhì)量;而情感沖突會降低高管團隊成員的滿意感，使得整個團隊浪費大量的時間和精力用于協(xié)調(diào)和溝通，從而對企業(yè)績效和創(chuàng)新帶來負面影響。為了改善決策，團隊應該鼓勵認知沖突，并阻止情感沖突。通過這兩種方式，團隊能夠更多的達成共識，在情感上互相接受，從而提升團隊績效（韓慶瀟，2017）。

一個群體之中，所有個體的差異程度或團隊的多樣化程度就是團隊的異質(zhì)性。在心理學上，一個團隊的結(jié)構(gòu)可以按照同質(zhì)性結(jié)構(gòu)或者異質(zhì)性結(jié)構(gòu)作為分類標準，而異質(zhì)性結(jié)構(gòu)表示的是團隊成員在某些方面具有差異的組合，如年齡、性別、學歷等，也可以理解為團隊成員個人特質(zhì)具有多樣性（陳佳，2004）。

國外學者認為，高管團隊的異質(zhì)性可以分為生理特征異質(zhì)性和任務異質(zhì)性。其中，生理特征主要指年齡、性別等與生俱來的因素，并且在實踐中較容易識別與獲得;而任務異質(zhì)性則是指教育背景、職業(yè)背景、專業(yè)背景、海外背景等方面的團隊差異。、專業(yè)背景、海外背景等方面的團隊差異。陶章（2018）認為，任務異質(zhì)性與企業(yè)中的工作相關(guān)性更大，從而這一類異質(zhì)性更容易引起工作時的矛盾和沖突，不利于高管團隊間的合作以及企業(yè)績效的提升;而與前者相比，生理特征異質(zhì)性則屬于間接性的差異，且組織結(jié)構(gòu)隨著生理特征異質(zhì)性的增大會變得更加合理，不同生理特征的高管就能夠?qū)⒏髯缘膬?yōu)點匯集在一起，使得團隊合作效率提高。Watson等（1993）將過程創(chuàng)造性作為中介變量，發(fā)現(xiàn)在團隊合作過程中，異質(zhì)性高的高管團隊創(chuàng)造力比同質(zhì)性團隊的提升更明顯，從而有利于企業(yè)創(chuàng)新績效的提高。此外，還有學者認為，在團隊間進行信息交換的過程中可以相互學習， 并以團隊學習行為作為中介變量，進而發(fā)現(xiàn)異質(zhì)性高的團隊中成員間相互學習的熱情比同質(zhì)性團隊更高。

基于文獻回顧以及上述理論基礎(chǔ)，本文提出研究假設如下：假設1：高管團隊教育質(zhì)量異質(zhì)性與企業(yè)創(chuàng)新績效正相關(guān);假設2：高管團隊學歷異質(zhì)性與企業(yè)創(chuàng)新績效正相關(guān);假設3：高管團隊任期異質(zhì)性與企業(yè)創(chuàng)新績效正相關(guān)

三、研究方法

（1）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文選取了我國創(chuàng)業(yè)板上市公司2018年的數(shù)據(jù)作為樣本，所采用的數(shù)據(jù)主要來自國泰安數(shù)據(jù)庫（CSMAR），對于數(shù)據(jù)庫中缺失的數(shù)據(jù)，通過新浪財經(jīng)、百度百科和上市公司年報進行了手工搜集補充。

為保證結(jié)果的客觀性和準確性，首先剔除了無法獲得所需數(shù)據(jù)的企業(yè);其次，剔除上市時間未滿兩年的企業(yè)，避免因上市時間過短，數(shù)據(jù)獲取范圍有限而導致統(tǒng)計結(jié)果失真;最后，通過STATA 14.0對連續(xù)變量進行了Winsorize上下1%的處理，消除極端值的影響。經(jīng)過上述條件的篩選，最終獲得了6262家創(chuàng)業(yè)板上市公司作為有效觀測樣本。

（2）因變量

本文將企業(yè)的專利申請數(shù)（OP）作為被解釋變量來進行實證檢驗。參考以往許多學者的做法，選擇以企業(yè)的專利產(chǎn)出作為創(chuàng)新績效評價的標準，企業(yè)申請專利的類型被劃分為申請數(shù)和授權(quán)數(shù)，由于企業(yè)申請獲得專利授權(quán)的過程存在較長的延遲性和其他多種復雜的因素，難以客觀的反映企業(yè)創(chuàng)新的水平，因此選擇企業(yè)的專利申請數(shù)更為合適。

（3）自變量

高管團隊教育質(zhì)量以及學歷都屬于分類變量，參考Hambrick、張平等人的方法，這兩類異質(zhì)性采用Herfindahl 指數(shù)方法進行測量。具體公式為：

其中，i指的是高管團隊中第i類成員所占的比例，n表示種類變量，即高管團隊中成員的總類別;Herfindahl指數(shù)的取值范圍介于0到1之間，H值越接近1則表示高管團隊異質(zhì)性越強，越接近0則表示異質(zhì)性越弱。

高管團隊成員任期屬于連續(xù)變量，參照常啟軍等（2015）的做法，運用標準差系數(shù)法來衡量高管團隊的任期異質(zhì)性，即任期標準差與平均值的比值。

對于高管團隊教育質(zhì)量，將其定義為四類（以本科畢業(yè)學校為參考標準）：二本院校及以下取值為1，普通一本院校取值為2，“211工程”（非985）院校取值為3，“985工程”院校取值為4，對于國外高校畢業(yè)高管的教育質(zhì)量，參考2018年USNews、QS世界高校排名，取與其排名相近的國內(nèi)院校的變量值。

對于高管的最高學歷，根據(jù)國泰安數(shù)據(jù)庫的分類方法則將其分為五類：高中、中專及以下取值為 1，大專取值為 2，本科取值為 3，碩士取值為 4，博士及以上取值為 5。

四、研究結(jié)果

（1）描述性統(tǒng)計

首先用STATA 14.0對樣本進行描述性統(tǒng)計。由結(jié)果可知，創(chuàng)業(yè)板上市公司的專利申請數(shù)的對數(shù)最小值為 0，最大值為 9.785，再由均值和中位數(shù)可知，創(chuàng)業(yè)板企業(yè)的創(chuàng)新績效整體較高，但仍存在明顯的波動，即各公司的創(chuàng)新發(fā)展較不平衡;高管團隊教育質(zhì)量異質(zhì)性、學歷異質(zhì)性和任期異質(zhì)性上也有較大的差異;此外，不同企業(yè)高管團隊的平均年齡也存在較大區(qū)別，平均年齡最低的團隊僅 35 歲，這一現(xiàn)象可能與我國創(chuàng)業(yè)板企業(yè)大多為民營企業(yè)有關(guān)，高管的年齡門檻相對國有企業(yè)來說更低。

（2）相關(guān)性分析

根據(jù)皮爾遜相關(guān)系數(shù)顯示，高管團隊教育質(zhì)量異質(zhì)性和任期異質(zhì)性與企業(yè)創(chuàng)新績效的相關(guān)性較強，且為顯著正相關(guān)，說明高管團隊教育質(zhì)量異質(zhì)性、任期異質(zhì)性越高，企業(yè)的創(chuàng)新績效越好，因此本文假設一和假設三初步得到驗證。此外，企業(yè)創(chuàng)新績效與企業(yè)規(guī)模之間也存在顯著的正相關(guān)，這一點在前文已經(jīng)提到，這是因為企業(yè)規(guī)模越大，資金量相應的也會較大，并且企業(yè)的發(fā)展已較為成熟，往往會在研發(fā)創(chuàng)新上投入大量的資金，同時也有能力聘請到更為優(yōu)秀的研發(fā)人員，因此在一定程度上會顯著的提升專利申請數(shù)，即創(chuàng)新產(chǎn)出。

（3）回歸分析

經(jīng)過回歸分析得到高層管理團隊教育質(zhì)量異質(zhì)性HEDU的系數(shù)為1.810724，P 值為 0.078，通過了10% 的顯著性檢驗。經(jīng)過VIF多重共線性檢驗，可以看到模型中的變量均不存在多重共線性的問題。因此，假設一得到檢驗，可以認為企業(yè)高層管理團隊教育質(zhì)量異質(zhì)性越高，企業(yè)的創(chuàng)新績效越好。

高層管理團隊異質(zhì)性系數(shù)為1.05522，對企業(yè)創(chuàng)新績效存在正向影響，且 P = 0.086 < 0.1，因此假設二在 10%的顯著性水平下得到驗證。

高管團隊任期異質(zhì)性系數(shù)為0.454，P值0.02 < 0.05，表明任期異質(zhì)性與企業(yè)創(chuàng)新績效在5%的顯著性水平下正相關(guān)，假設三得到驗證。

五、結(jié)論與討論

本研究主要結(jié)論如下：本文的研究結(jié)果表明，我國創(chuàng)業(yè)板上市公司的高管團隊教育質(zhì)量異質(zhì)性、學歷異質(zhì)性和任期異質(zhì)性對企業(yè)創(chuàng)新績效都存在正向影響。

企業(yè)中與研發(fā)創(chuàng)新有關(guān)的決策較為特殊，因為這類決策不僅涉及傳統(tǒng)的融資、營銷等方面的知識經(jīng)驗，還與高科技行業(yè)的專業(yè)知識技能有關(guān)，需要多元化的知識基礎(chǔ)作為支撐，多樣化的高管團隊擁有更多的資源和更廣的知識面，能夠從更多的途徑獲取信息，并且由于他們自身的專業(yè)背景、學歷水平存在差異，根據(jù)所獲得的信息作出的判斷和決策也不盡相同，從而實現(xiàn)了優(yōu)勢互補。高層管理團隊教育質(zhì)量異質(zhì)性、學歷異質(zhì)性和任期異質(zhì)性都是團隊結(jié)構(gòu)多樣化的體現(xiàn)，因此，在制定決策時，能夠為團隊提供多方面的信息和思路，通過團隊內(nèi)部交流討論，相互間進行補充和完善并重新審視自身的觀點，從而能使決策達到最優(yōu)。

參考文獻：

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[2]韓慶瀟，楊晨，顧智鵬.高管團隊異質(zhì)性對企業(yè)創(chuàng)新效率的門檻效應——基于戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)上市公司的實證研究[J].國經(jīng)濟問題，2017（2）.