摘要：當(dāng)前互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中職業(yè)倦怠現(xiàn)象較為普遍，對(duì)公司和員工個(gè)人成長都產(chǎn)生了不利影響。本文針對(duì)這一現(xiàn)象，提出了消減員工職業(yè)倦怠的管理學(xué)對(duì)策，包括塑造特色的企業(yè)文化考核機(jī)制、完善互聯(lián)網(wǎng)公司基層人員的激勵(lì)制度、完善招聘機(jī)制、構(gòu)建單獨(dú)溝通渠道。

關(guān)鍵詞：職業(yè)倦怠;互聯(lián)網(wǎng);員工激勵(lì)

作為社會(huì)變革與經(jīng)濟(jì)加速的重要推動(dòng)力之一的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，其勢(shì)頭發(fā)展強(qiáng)勁、員工人數(shù)居多、加班文化盛行、員工壓力較大。由于其員工的工作壓力長久積聚、無法得到及時(shí)引導(dǎo)及釋放，較多員工產(chǎn)生了職業(yè)倦怠。職業(yè)倦怠作為身心俱疲的癥狀之一，逐漸引發(fā)相關(guān)領(lǐng)域?qū)W者的研究與探索。追根溯源，職業(yè)倦怠來自重壓之下的心力交瘁，對(duì)微觀層面的個(gè)人、家庭和企業(yè)，以及對(duì)宏觀層面的國家和社會(huì)影響深重長遠(yuǎn)，亟待化解與消減。因此，針對(duì)互聯(lián)網(wǎng)公司員工日漸產(chǎn)生的職業(yè)倦怠現(xiàn)象，從管理學(xué)層面上提出相應(yīng)的消減對(duì)策，有助于促進(jìn)員工身心健康、公司的不斷進(jìn)步以及經(jīng)濟(jì)穩(wěn)中向好發(fā)展。

一、塑造特色的企業(yè)文化考核機(jī)制

針對(duì)員工的職業(yè)倦怠日益加深的情況，為了確保公司業(yè)績的穩(wěn)定和長久增長，為了保證員工身體和心理層面的雙重健康，諸多公司都做了很多嘗試。先前已經(jīng)有公司嘗試使用“程序員鼓勵(lì)師”這樣的崗位來緩解員工壓力。但是，此種方法隨著時(shí)間推移，員工對(duì)其新鮮感降低，最后也收效甚微，無法做到可持續(xù)。而從可持續(xù)觀點(diǎn)出發(fā)，健全的深入人心的企業(yè)文化實(shí)則能夠長盛不衰，持久發(fā)力，從員工的心理層面建立員工對(duì)公司的文化的認(rèn)同感與忠誠度。這是企業(yè)建立核心人才隊(duì)伍，降低職業(yè)倦怠的不二法門。

作為企業(yè)之魂，亦是核心價(jià)值觀，企業(yè)文化代表了一個(gè)企業(yè)的軟實(shí)力。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)在逐漸的生產(chǎn)實(shí)踐與管理實(shí)踐中形成的。因此，對(duì)一個(gè)企業(yè)而言，它的企業(yè)文化被深深地刻上了個(gè)性化的獨(dú)樹一幟的烙印。人力資源管理部門要加強(qiáng)培訓(xùn)員工對(duì)公司的文化認(rèn)同感，以及崗位責(zé)任感。在具體的操作實(shí)務(wù)中，可以將員工對(duì)企業(yè)文化的學(xué)習(xí)成果，同個(gè)人績效、晉升等掛鉤。例如若學(xué)習(xí)成果較差，則扣除相應(yīng)的獎(jiǎng)金;若學(xué)習(xí)成果較好，則基于相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。通過這樣的制度層面制訂和修訂的績效考核機(jī)制，來倒逼文化建設(shè)，能夠在較大程度上激發(fā)員工學(xué)習(xí)企業(yè)文化的主觀能動(dòng)性。建立健全文化考核機(jī)制，讓考核機(jī)制落地生根，接到地氣，亦可通過趣味問答，有獎(jiǎng)競(jìng)猜等群眾喜聞樂見的娛樂方式來取得較好的效果，更能用競(jìng)賽機(jī)制使得企業(yè)文化深入人心。一個(gè)企業(yè)通過定期或者不定期的競(jìng)賽、比賽，以企業(yè)文化，以及核心價(jià)值觀為主要內(nèi)容來考察，讓它們成為人心所向、眾人所望。

二、完善互聯(lián)網(wǎng)公司基層人員的激勵(lì)制度

在組織中，個(gè)體的多層次的需求并非孤立，尚可并存。實(shí)際上，員工總會(huì)將自己的酬勞和付出，與自己過去的，甚至與別人的相比較?；ヂ?lián)網(wǎng)公司固有的加班文化，使得一些公司催生出鼓勵(lì)加班，同時(shí)增加相應(yīng)加班薪酬的制度。但是這些薪酬仍然“杯水車薪”。員工在行業(yè)內(nèi)依然會(huì)“這山望著那山高”，通過跳槽，用腳投票來選擇雇主。激勵(lì)其實(shí)是指對(duì)內(nèi)心狀態(tài)的改變。在外界刺激和內(nèi)部主觀能動(dòng)性的共同作用下，或者稱之為叫做外部激勵(lì)與內(nèi)部需求共同發(fā)生“化學(xué)反應(yīng)”的情況之下，才能夠最大限度使得管理者對(duì)他的管理對(duì)象造成相應(yīng)的在工作上的引導(dǎo)、指揮或者引領(lǐng)的作用。

因此，企業(yè)需要針對(duì)自己員工的特點(diǎn)，制定相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制。針對(duì)這些員工，需要及時(shí)通過訪談或者問詢的方式，了解他們對(duì)于當(dāng)前薪資的滿意程度。如果考慮員工不方便或者不情愿和高層探討這些問題，也可以通過匿名問卷調(diào)查的方式進(jìn)行。針對(duì)員工的建議，公司高層可以會(huì)同財(cái)務(wù)部門共同商定具有激勵(lì)性質(zhì)的工資獎(jiǎng)金福利方案。這種激勵(lì)性的薪資方案，可以對(duì)員工的工作積極性起到相當(dāng)大的促進(jìn)與激發(fā)的作用。通過以薪資激勵(lì)為主的激勵(lì)機(jī)制，可以對(duì)員工的價(jià)值觀和工作態(tài)度起到較好的引導(dǎo)與規(guī)范作用。在對(duì)員工的激勵(lì)實(shí)務(wù)中，借助管理學(xué)中的相關(guān)理論，互聯(lián)網(wǎng)公司的管理者們，可以從多角度出發(fā)，多管齊下，對(duì)相應(yīng)的管理對(duì)象形成足夠強(qiáng)勁的激勵(lì)作用。在激勵(lì)實(shí)務(wù)中，部分公司采取員工負(fù)責(zé)制，也就是我們所說的適度授權(quán)的方法。在這種方法中，員工得到管理者相應(yīng)的授權(quán)。當(dāng)部分權(quán)力，或者在員工的角度被視為叫做工作上的較少羈絆和自由度，被下放到員工手里面，由員工自己對(duì)自己形成自律性質(zhì)的管控與監(jiān)督，可以在很大程度上激發(fā)員工的工作激情與創(chuàng)造精神。令人出乎意料，當(dāng)然也在情理之中的是，在此種情況下，根據(jù)前人的研究與論證表明，員工的職業(yè)倦怠會(huì)得到最大限度的抑制與消減。管理者這樣的一舉兩得的舉措，既能夠激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，也能夠消減員工的職業(yè)倦怠。

三、完善招聘機(jī)制

人員配備是一個(gè)需要持續(xù)關(guān)注的話題。互聯(lián)網(wǎng)公司在選拔人才、招兵買馬的過程中，需要注意到很多方面。其中最重要的就是，根據(jù)企業(yè)所處的不同階段，有針對(duì)性的找到合適的人才。一般的，在公司發(fā)展的穩(wěn)定階段（這也是我們的調(diào)查對(duì)象行將進(jìn)入或者已進(jìn)入的發(fā)展階段），需要按照一定的程序并通過競(jìng)爭(zhēng)上崗等工作來組織選聘工作。具體的操作中，可以按照這樣的步驟進(jìn)行：

第一，制定并落實(shí)招聘計(jì)劃。針對(duì)互聯(lián)網(wǎng)公司的特點(diǎn)，制定合理的招聘計(jì)劃，選聘工作機(jī)構(gòu)要以相應(yīng)的方式，通過適當(dāng)?shù)拿浇?，例如微信公眾?hào)、企業(yè)微博和企業(yè)網(wǎng)站等，向外界釋放招聘的信號(hào)。企業(yè)對(duì)自己招兵買馬計(jì)劃和決心的傳播與彰顯，可以一定程度上吸引求職者的注意和傾向。

第二，對(duì)競(jìng)聘者進(jìn)行相應(yīng)的篩選工作。企業(yè)在散播招聘公告的時(shí)候，起到一定的廣告效應(yīng)。相應(yīng)的競(jìng)聘者慕名而來，對(duì)企業(yè)的人力資源部門而言也是一項(xiàng)很大的挑戰(zhàn)。相應(yīng)的管理者，包括CHO（人力資源總監(jiān)）和HR（人力資源主管），應(yīng)當(dāng)在這樣的一個(gè)“非常時(shí)期”，擦亮慧眼，甄別遴選紛至沓來的應(yīng)聘者。在通過初步面試和筆試之后，這些候選的被聘用者，過五關(guān)斬六將，躊躇滿志而又忐忑不安。人力資源部門，在這個(gè)時(shí)候，應(yīng)該采取單獨(dú)面談的策略，傾聽求職者最真實(shí)的想法。在與求職者進(jìn)行深入交流之后，方可最終做出錄用決定并張榜公告。

第三，根據(jù)企業(yè)的文化核心，進(jìn)行對(duì)求職者的充分篩選。每個(gè)企業(yè)都有自己的企業(yè)文化，在招聘時(shí)，尤其能夠體現(xiàn)地淋漓盡致。不同風(fēng)格的面試官性格迥異，但是從他們身上仍可看出在人力資源行業(yè)深耕多年，其身心上被刻下的企業(yè)文化和核心價(jià)值觀的烙印。在具體的面試篩選過程中，面試官對(duì)求職者的遴選，也是心靈交互、三觀匹配的過程。我們?cè)谶@里講的三觀，是在宏大的企業(yè)文化背景下，由企業(yè)核心價(jià)值觀背書的面試官的面試風(fēng)格與原則。

四、構(gòu)建單獨(dú)溝通渠道

想要化解職業(yè)倦怠，需要通過建立相對(duì)獨(dú)立的溝通渠道，打破“信息不對(duì)稱”。這樣的措施，可以做到對(duì)員工個(gè)人隱私的保護(hù)，也能夠讓員工卸下心理層面的防備。獨(dú)立溝通渠道的建立，其實(shí)也能夠使得管理層卸下面具。當(dāng)卸下面具的管理層和卸下防備的基層員工面對(duì)面的時(shí)候，所有的隔閡和對(duì)立，以及以往的猜忌與妒忌，都可以借助這樣的溝通來輕松化解。員工在自己所處的組織中可能會(huì)因?yàn)榍楦械募~帶，自發(fā)組成非正式組織。在非正式組織中，形成了對(duì)管理層的妖魔化。通過建立單獨(dú)溝通渠道，可以實(shí)現(xiàn)非公開的隱秘溝通。管理層可以通過這種方式，化解正式組織與非正式組織之間的隔閡，減輕矛盾與沖突。管理層需要通過這樣的溝通渠道，了解下屬最真實(shí)的想法。一些下屬可能會(huì)因?yàn)楣ぷ鲘徫坏膲毫^大，或者家庭和個(gè)人因素產(chǎn)生職業(yè)倦怠。管理者可以通過建立單獨(dú)溝通的渠道，對(duì)下屬噓寒問暖，及時(shí)了解下屬的心理動(dòng)態(tài)。通過良性溝通機(jī)制的建立，也可以為公司內(nèi)部體系建設(shè)、人員調(diào)遣、崗位升遷提供溝通渠道。更重要的是，溝通渠道的建立，使得高層與基層之間的直接對(duì)話，避免了錐形組織中層級(jí)過多、溝通困難、效率低下的缺點(diǎn)。下屬有怨言，管理層可以及時(shí)獲取，并且可以通過這樣的良性溝通，獲取相應(yīng)的管理建議，實(shí)現(xiàn)人性化管理，體現(xiàn)對(duì)人性最大程度上的關(guān)懷。通過上述這些手段，可以使得互聯(lián)網(wǎng)公司構(gòu)建上下級(jí)之間的民主溝通渠道。在一定程度上，這樣的舉措也可以降低職業(yè)倦怠的負(fù)面影響。

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作者簡介：馬佳妮（1994.2-），女，回族，寧夏銀川，碩士研究生，研究方向：人力資源管理。