劉鳳霞 許明月 康早早

（北京聯(lián)合大學(xué)人力資源研究所 北京 100023）

目前我國高等院校分為研究型大學(xué)和應(yīng)用型大學(xué)，而應(yīng)用型大學(xué)區(qū)別于研究型大學(xué)的主要特點是培養(yǎng)應(yīng)用型人才。潘懋元（2009）認(rèn)為應(yīng)用型大學(xué)以教學(xué)為主，同時也要開展應(yīng)用性的研究。這就要求應(yīng)用型大學(xué)教師既要有較強的專業(yè)知識，又要具備一定的實際經(jīng)驗，即應(yīng)用型大學(xué)以雙師型人才為主。因此，應(yīng)用型大學(xué)教師績效考核指標(biāo)體系不同于研究型大學(xué)，應(yīng)符合自己的特點。

一、高?？冃Э己搜芯烤C述

高校教師績效考核一直是高校關(guān)注的問題，它不僅關(guān)系到高校的發(fā)展，也關(guān)系到高校能否培養(yǎng)社會所需人才。關(guān)于高校教師績效考核，有很多學(xué)者進行了研究，如蔡永紅、林崇德（2003）提出從職業(yè)道德、職務(wù)奉獻、助人合作、教學(xué)效能、教學(xué)價值與師生互動六個方面對教師進行評價；李元元（2007）、王光彥（2009）認(rèn)為現(xiàn)行高校教師績效評價指標(biāo)重數(shù)量、輕質(zhì)量，重結(jié)果，忽視過程，缺乏與社會生產(chǎn)、教學(xué)實踐相聯(lián)系，提出高校教師績效評價指標(biāo)應(yīng)包括教學(xué)、科研、社會服務(wù)和師德四個方面；同勤學(xué)（2010）細化了教師平衡記分卡指標(biāo)體系，并提出采用自我、同事、客戶、專家組對教師進行績效評價；韓小林（2014）認(rèn)為在區(qū)分教師類型的基礎(chǔ)上對教學(xué)、科研、社會服務(wù)、榮譽方面進行績效評價。在高校教師績效評價方法方面，周剛（2013）采用層次分析法與粒子群算法相結(jié)合的方法對高校教師進行績效評價。穆琳（2013）提出了基于模糊一致偏好關(guān)系的高校教師績效評價方法。張洪英（2014）認(rèn)為應(yīng)該從教學(xué)、管理、科研角度，應(yīng)用主成分分析和聚類方法對高校教師進行考核。王秋萍（2008）、張有緒（2014）提出采用模糊評價法對教師師德素養(yǎng)、教學(xué)工作、科研工作、職業(yè)發(fā)展進行考核。張雅（2017） 從教學(xué)、科研、綜合三個方面建立了教師KPI體系。孫濤等人（2020）從職責(zé)、評價、教學(xué)育人、自我成長四個方面構(gòu)建了基于BSC與KPI高校教師績效考核指標(biāo)體系。

上述研究多數(shù)是在沒有區(qū)分高校類型的基礎(chǔ)上進行高校教師績效考核指標(biāo)體系研究，而應(yīng)用型大學(xué)具有不同于研究型大學(xué)的特點。因此，建立適合應(yīng)用型大學(xué)特點的教師績效考核指標(biāo)體系勢在必行。本文以某應(yīng)用型大學(xué)為例，設(shè)計該校教師績效考核指標(biāo)體系，為充分調(diào)動教師的工作積極性、培養(yǎng)社會所需應(yīng)用型人才提供技術(shù)上的支持。

二、某應(yīng)用型大學(xué)教師績效考核存在的問題

通過訪談和問卷調(diào)查，發(fā)現(xiàn)某應(yīng)用型大學(xué)教師績效考核存在以下問題：

1.考核目的不明確

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該大學(xué)教師考核周期是年度考核，考核之前沒有動員工作，考核時每位教師填完表格，考核就結(jié)束了。這種例行公事的績效考核，由于沒有明確考核目的，使得績效考核只注重形式，而忽視考核結(jié)果的反饋與利用，這樣不僅不能提高教師的教學(xué)能力和工作的積極性，還可能使得部分教師對學(xué)校績效考核流程的權(quán)威性和真實性產(chǎn)生質(zhì)疑。

高校教師績效考核評價應(yīng)該包括管理和發(fā)展兩個方向的目標(biāo)。通過教師績效評定，學(xué)校管理層能夠更多地了解教師當(dāng)前的工作情況，發(fā)現(xiàn)教師工作中的優(yōu)勢和劣勢。從而在進行結(jié)果反饋時對教師的工作提出鼓勵和改進意見，并且協(xié)助教師制定接下來的發(fā)展計劃，從而完成教師和學(xué)校共同發(fā)展的目標(biāo)。在教師個人能力方面，學(xué)校管理層可以通過績效評價的結(jié)果所提供的內(nèi)容，深入了解教師能力所存在的缺點，從而為教師制定出相應(yīng)的培養(yǎng)規(guī)劃，為提高教師的個體能力提供更有效的幫助。

2.考核指標(biāo)設(shè)計不合理

該大學(xué)教師績效考核指標(biāo)體系存在兩個方面的問題：一是不能根據(jù)不同的學(xué)科和專業(yè)進行指標(biāo)劃分，會增加教師績效考核的差異性，產(chǎn)生學(xué)科之間、學(xué)校長期發(fā)展和短期目標(biāo)之間的不平衡；二是在考核指標(biāo)的設(shè)定中更注重對量的追求而忽視質(zhì)的提升，容易產(chǎn)生浮躁的學(xué)術(shù)氛圍。

在指標(biāo)設(shè)定中，教學(xué)工作主要是“量”的標(biāo)準(zhǔn)，而缺少“質(zhì)”的評定，對評價每個教師的指標(biāo)主要看其是否完成每學(xué)期所規(guī)定的教學(xué)學(xué)時，如果目標(biāo)完成，就可以順利通過考核。在科研成果指標(biāo)中，評分標(biāo)準(zhǔn)主要是依據(jù)每個教師所要發(fā)表論文的數(shù)量，并且是在指定的等級期刊上發(fā)表，除此以外，有的學(xué)校也要求教師有一項或兩項以上的國家級、省部級獎項的課題。實質(zhì)上依然是根據(jù)量化進行評定，缺少一定程度上質(zhì)的要求，從而使高校教師為申請科研項目而申請，而不是真正為了對項目進行深入的研究，背離了科學(xué)研究的根本重心。

由于對所有教師均采用一套績效考核指標(biāo)體系，沒有考慮不同學(xué)科、不同專業(yè)教師的特點，可能會導(dǎo)致學(xué)校內(nèi)部學(xué)科間現(xiàn)在以及未來發(fā)展的不平衡。

3.績效考核敏感性不足

績效考核的敏感性是指績效考核的區(qū)分度，即可以有效區(qū)分教師的績效水平。目前，該大學(xué)教師績效考核結(jié)果對于教師的區(qū)分度不夠，按照以往的教師績效考核結(jié)果來看，基本是優(yōu)秀與合格，并且大部分教師均處于合格水平，不能有效的區(qū)分教師的績效水平。導(dǎo)致不同教師的績效考核結(jié)果缺乏對比性，而一個有效的績效考核方案不僅能夠反映不同教師之間績效水平的高低，即使是同一教師，在不同時期的績效考核中也存在績效水平的變化。原因可能是學(xué)?；窘栌靡酝?jīng)驗或模仿國外考核模式，沒有深入分析本校教師的特點，也未考慮我國的基本國情和不同學(xué)校的現(xiàn)實特點，因此導(dǎo)致績效考核結(jié)果敏感性不足。

4.考核結(jié)果應(yīng)用比較單一

學(xué)校在考核結(jié)果的應(yīng)用上一般是重獎懲，輕發(fā)展。在對教師的績效考核結(jié)果進行應(yīng)用時，更注重根據(jù)評分結(jié)果對教師采取在職稱方面的獎懲措施，然而并沒有注重依據(jù)考核結(jié)果對教師的工作情況提出合理的建議或在評價過程中對教師工作所存在的問題進行分析解決。因此，評價結(jié)果的應(yīng)用有待更多層面的拓展，并且應(yīng)加大結(jié)果的應(yīng)用范圍和強度，從而最大程度上實現(xiàn)對教師績效評價結(jié)果反饋的激勵效果。

三、某應(yīng)用型大學(xué)教師績效考核指標(biāo)體系設(shè)計

1.總體思路

應(yīng)用型大學(xué)肩負(fù)著培養(yǎng)德智體美勞全面發(fā)展應(yīng)用型人才的重任，為了保證學(xué)校和教師實現(xiàn)共同的發(fā)展目標(biāo)，需要對教師進行更符合學(xué)校現(xiàn)實情況和發(fā)展規(guī)律的績效考核，設(shè)定更清晰、明確的考核標(biāo)準(zhǔn)。同時，高校教師績效考核體系應(yīng)該具有導(dǎo)向性作用。一是有利于實現(xiàn)應(yīng)用型人才培養(yǎng)目標(biāo)需要，為社會提供更多的優(yōu)秀的應(yīng)用型人才；二是績效考核可以更準(zhǔn)確地對教師的工作進行反饋，從而促進教師教學(xué)水平、科研水平、社會服務(wù)水平的提升；三是有利于學(xué)校的發(fā)展，提高學(xué)校的知名度和影響力，實現(xiàn)教師和學(xué)校的共同發(fā)展。

2.基于BSC的教師績效指標(biāo)體系設(shè)計

平衡記分卡（BSC）是一種高效的績效評價體系，目的是從多維度、多視角衡量員工績效。對于高校教師來說，明晰發(fā)展戰(zhàn)略、確定考核目標(biāo)、制定考核指標(biāo)并討論目標(biāo)之間的關(guān)聯(lián)性的具體過程，就是管理者學(xué)習(xí)成長的過程。平衡記分卡可以通過制定科學(xué)有效的發(fā)展戰(zhàn)略，收集相關(guān)教師績效數(shù)據(jù)，來推動組織的學(xué)習(xí)與發(fā)展。此外，平衡記分卡還可以有效減少不同層級崗位之間的差異摩擦，幫助消除層次隔閡，化解組織矛盾并協(xié)調(diào)組織內(nèi)部關(guān)系。同時，平衡記分卡將學(xué)校、部門、教師個人三個方面的目標(biāo)結(jié)合起來，為實現(xiàn)績效目標(biāo)和推動學(xué)校發(fā)展提供激勵，有利于形成組織凝聚力。

本文應(yīng)用平衡記分卡理論，從工作業(yè)績、過程管理、學(xué)習(xí)成長和綜合素質(zhì)四個維度設(shè)計某應(yīng)用型大學(xué)教師績效考核指標(biāo)。根據(jù)調(diào)查結(jié)果和主觀經(jīng)驗確定指標(biāo)權(quán)重，構(gòu)建教師績效考核指標(biāo)體系如表1所示。

表1 基于BSC的教師績效考核體系

四、結(jié)束語

本文提出的基于BSC的應(yīng)用型大學(xué)教師績效考核指標(biāo)體系，不僅適合于應(yīng)用型大學(xué)，也為其他高校教師績效指標(biāo)體系構(gòu)建提供了一定參考。在實際應(yīng)用中，還需要針對每個學(xué)校特點對績效考核指標(biāo)體系進行相應(yīng)修改，同時在制定績效考核體系、確定評價指標(biāo)分配指標(biāo)權(quán)重和設(shè)定評分標(biāo)準(zhǔn)的過程中也需要更多的考慮每個高校特點，需要根據(jù)實際情況不斷做出相應(yīng)的調(diào)整和完善。