“雙高”建設(shè)背景下高職院?？冃Ч芾砀母镅芯?/h1>
2021-12-21 20:38:35王陳浩
中國市場(chǎng) 2021年32期
[摘要]國家“雙高計(jì)劃”建設(shè)院校的名單已經(jīng)出爐，進(jìn)入計(jì)劃的院校正在啟動(dòng)建設(shè)工程。高職院校要實(shí)現(xiàn) “雙高”計(jì)劃戰(zhàn)略目標(biāo)，需要?jiǎng)?chuàng)新績效管理體系，構(gòu)建多部門、多主體參與的績效管理體系，合理配置建設(shè)資源，激發(fā)教師參與“雙高”建設(shè)的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，最終實(shí)現(xiàn)“雙高”建設(shè)戰(zhàn)略發(fā)展與教師職業(yè)發(fā)展的雙贏。
[關(guān)鍵詞]“雙高”計(jì)劃;高職院校;績效管理
[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.32
2019年12月10日，教育部、財(cái)政部公布《中國特色高水平高職學(xué)校和專業(yè)建設(shè)計(jì)劃建設(shè)單位名單》，“雙高”計(jì)劃進(jìn)入建設(shè)實(shí)施階段。新階段建設(shè)具有中國特色的高水平高職院校，關(guān)鍵要解決好“怎么干”的問題。教育部、財(cái)政部聯(lián)合發(fā)布的《關(guān)于實(shí)施中國特色高水平高職學(xué)校和專業(yè)建設(shè)計(jì)劃的意見》提出，“雙高計(jì)劃”項(xiàng)目建設(shè)每5年為一個(gè)周期，分階段推進(jìn)建設(shè)。建設(shè)實(shí)行總量控制、動(dòng)態(tài)管理、年度評(píng)價(jià)、期滿考核，有進(jìn)有出、優(yōu)勝劣汰。入選院校要按照備案的建設(shè)方案和任務(wù)書實(shí)施建設(shè)，教育部、財(cái)政部將適時(shí)開展項(xiàng)目績效評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)結(jié)果作為下一周期遴選的重要依據(jù)。這表明“雙高計(jì)劃”建設(shè)不搞“終身制”，更看重績效。入選高職院校作為“雙高”建設(shè)的主體，應(yīng)實(shí)施全面預(yù)算績效管理，發(fā)揮績效的杠桿和導(dǎo)向作用，建立健全績效管理制度，以科學(xué)的績效管理體系支撐“雙高”戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
1 ?“雙高”計(jì)劃與高職院校績效管理
截止2019年，我國高職院校數(shù)量1423所，高職教育有規(guī)模，但質(zhì)量有待提高。 “雙高計(jì)劃”是高職教育順應(yīng)中國經(jīng)濟(jì)社會(huì)高質(zhì)量發(fā)展的主動(dòng)作為，旨在破解高職教育發(fā)展中的瓶頸問題，不斷提高學(xué)校的教學(xué)、科研以及社會(huì)服務(wù)水平，以自身的高質(zhì)量發(fā)展來服務(wù)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展。提升質(zhì)量是“雙高計(jì)劃”建設(shè)的應(yīng)有之義，高質(zhì)量發(fā)展強(qiáng)調(diào)效率，效率就是績效?？冃?duì)于任何組織的發(fā)展都是至關(guān)重要的，當(dāng)然學(xué)校也不例外。對(duì)于以“引領(lǐng)改革、支撐發(fā)展、中國特色、世界水平”為戰(zhàn)略目標(biāo)的“雙高”院校來說，績效管理體系的支撐顯得更加不可或缺。
高職院?？冃Ч芾硎歉呗氃盒Ｍㄟ^實(shí)施績效管理來保證實(shí)現(xiàn)學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的方法，將學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)與教師的專業(yè)發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來，不斷提升教師和學(xué)校的績效，是“雙高”建設(shè)的必然選擇。“雙高”院校要把教師績效管理與“雙高”建設(shè)戰(zhàn)略規(guī)劃、個(gè)人績效與學(xué)校目標(biāo)緊密聯(lián)系起來進(jìn)行綜合設(shè)計(jì)和改革，建立合理有效的績效管理體系，充分發(fā)揮其對(duì)教師績效的牽引和激勵(lì)作用，引導(dǎo)教師為“雙高”戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成付出有效努力，最大程度的優(yōu)化學(xué)校教師資源，進(jìn)而促進(jìn)高職院校推進(jìn)“雙高”建設(shè)。
2 ? “雙高”建設(shè)背景下高職院校績效管理困境
目前，絕大多數(shù)高職院校已經(jīng)實(shí)施教師績效管理，但是在具體的實(shí)施過程中出現(xiàn)了一些的問題。尤其是面對(duì)“雙高”計(jì)劃的高質(zhì)量要求，高職院?？冃Ч芾泶嬖谥冃Ч芾碇贫扰c“雙高”戰(zhàn)略目標(biāo)不契合，績效管理參與對(duì)象單一，以及績效管理激勵(lì)性功能不強(qiáng)等問題。這對(duì)于激發(fā)教師參與“雙高”建設(shè)產(chǎn)生不利影響。
2.1 ? 績效管理制度與“雙高”戰(zhàn)略目標(biāo)不契合。
高職院校如果要借助戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)提高自身競(jìng)爭(zhēng)力，就要制定相適應(yīng)的管理制度。而績效管理制度是管理制度的核心內(nèi)容。然而許多高職院校在制定和實(shí)施戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，不僅與績效管理不協(xié)調(diào)，甚至還存在矛盾之處。部分高職院校沒有將績效管理與發(fā)展戰(zhàn)略予以有機(jī)結(jié)合，將績效管理片面的理解為績效分配，沒有能充分發(fā)揮績效管理的“指揮棒”作用，也沒有對(duì)績效管理工作進(jìn)行專門的規(guī)劃部署，這與“雙高”的建設(shè)要求還存在差距。
2.2 ? 績效管理參與度不高，參與動(dòng)力不足
績效管理不但關(guān)乎學(xué)校發(fā)展，而且涉及廣大教職工的切身利益，而普通教職工通常處于被動(dòng)狀態(tài)，缺少直接參與的渠道，在績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)制定、實(shí)施過程及考核中，更多時(shí)候只是制度的被動(dòng)接受者，直接導(dǎo)致部分教師無法站在學(xué)校發(fā)展的角度認(rèn)識(shí)問題，對(duì)績效評(píng)價(jià)指標(biāo)缺乏認(rèn)同感和支持度，影響教職工的工作積極性，嚴(yán)重的還會(huì)引發(fā)員工的離職，造成人才流失。對(duì)于“雙高”建設(shè)的一些重要指標(biāo)，缺乏動(dòng)力機(jī)制，對(duì)教職工的吸引力不強(qiáng)，無法充分調(diào)動(dòng)他們參與“雙高”的積極性，績效管理的效果不佳，不利于“雙高”戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2.3 ? 績效管理評(píng)價(jià)指標(biāo)單一，目標(biāo)導(dǎo)向不明顯
績效管理旨在激發(fā)教職工干事創(chuàng)業(yè)的激情，為實(shí)現(xiàn)學(xué)?！半p高”戰(zhàn)略目標(biāo)而共同努力。教師績效管理具有廣泛的內(nèi)涵，涵蓋教師的教學(xué)業(yè)績、科研成果、職業(yè)道德、綜合素質(zhì)等方方面面，但現(xiàn)行的評(píng)價(jià)指標(biāo)往往側(cè)重評(píng)價(jià)教師的科研成果，教學(xué)的重要性逐漸被邊緣化。此外，更多地關(guān)注結(jié)果指標(biāo)，較少關(guān)注科研能力與思維過程、教師備課投人、教學(xué)態(tài)度、對(duì)學(xué)生的課后答疑與學(xué)術(shù)培養(yǎng)等過程性指標(biāo)，也容易忽視教師優(yōu)化教學(xué)方式、創(chuàng)新研究方法等發(fā)展性指標(biāo)，因而難以滿足不同學(xué)科背景、專業(yè)層次、崗位職稱教師發(fā)展的需要。而只有教師認(rèn)同和支持績效評(píng)價(jià)指標(biāo)，才會(huì)積極履行相應(yīng)的職責(zé)。
3 ? 構(gòu)建支撐“雙高”戰(zhàn)略目標(biāo)的績效管理體系
為實(shí)現(xiàn)“雙高”戰(zhàn)略目標(biāo)，績效管理亟需從標(biāo)準(zhǔn)制定、過程實(shí)施、結(jié)果反饋等方方面面進(jìn)行全方位的改革。既不能照搬市場(chǎng)化、商業(yè)化的指標(biāo)體系，也不能固守以往的績效考核方式?？冃Ч芾硪w現(xiàn)“雙高”戰(zhàn)略目標(biāo)與教師個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的契合，在從多個(gè)角度和層面對(duì)績效進(jìn)行綜合性的評(píng)價(jià)，為實(shí)現(xiàn)“雙高”戰(zhàn)略積累堅(jiān)實(shí)的人力資本基礎(chǔ)。
3.1 ?績效管理要兼顧“雙高”戰(zhàn)略導(dǎo)向與教師個(gè)人發(fā)展
績效管理要加強(qiáng)頂層設(shè)計(jì)，建立科學(xué)合理的分配制度，根據(jù)學(xué)校戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)制定具體操作方案，努力實(shí)現(xiàn)學(xué)校與教師共同發(fā)展?！半p高”院校在制定績效管理方案、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要堅(jiān)持“雙高”的戰(zhàn)略定位，把“雙高”發(fā)展戰(zhàn)略與績效管理深度融合。同時(shí)，還必須考慮到教師個(gè)人發(fā)展的需求，即學(xué)校戰(zhàn)略與個(gè)人發(fā)展的統(tǒng)一。有效的高職院?？冃Ч芾黼x不開學(xué)校教師對(duì)績效管理過程的認(rèn)同、支持和積極參與?？冃Ч芾硪獔?jiān)持以人為本，關(guān)心教師的發(fā)展愿望，注重績效管理過程的可操作性，讓每位教師都能在績效指標(biāo)中找到自己的發(fā)展點(diǎn)，激發(fā)教師在“雙高”建設(shè)中建功立業(yè)的熱情。在實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展的同時(shí)，更好地完成學(xué)校戰(zhàn)略任務(wù)。
3.2 ? 構(gòu)建多主體、多層次的績效管理體系
“雙高”建設(shè)明確提出要實(shí)現(xiàn)體制機(jī)制創(chuàng)新，這需要對(duì)以往的管理體制進(jìn)行改革創(chuàng)新，績效管理也不例外，應(yīng)引入共同治理制度，構(gòu)建多主體、多層次、多維度的績效管理體系。一是建立由學(xué)校管理者、教師代表、校外同行等各利益相關(guān)方共同組成的績效管理委員會(huì)。建立共同溝通機(jī)制，保證教師在績效管理過程的話語權(quán)。二是發(fā)揮學(xué)校-二級(jí)單位績效管理靈活機(jī)制。在績效管理中實(shí)施扁平化管理，重視二級(jí)學(xué)院、職能部門的自主權(quán)，二級(jí)單位可以依據(jù)本部門工作實(shí)際以及發(fā)展目標(biāo)進(jìn)一步細(xì)化績效管理指標(biāo)，制定適合本部門的績效管理方案，允許二級(jí)單位在一定范圍內(nèi)自主調(diào)控，做到績效管理效用最大化。
3.3 ? ?科學(xué)設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)，堅(jiān)持定量與定性并重
績效管理重點(diǎn)在于考核，而績效考核指標(biāo)是連接學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)與績效管理的神經(jīng)因子，用好績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)、考核，就是為“雙高”戰(zhàn)略目標(biāo)鋪路架橋?？冃е笜?biāo)貴在體現(xiàn)“關(guān)鍵”，絕對(duì)不是指標(biāo)越多越好，績效考核指標(biāo)要瞄準(zhǔn)“雙高”建設(shè)最關(guān)鍵的指標(biāo)，通過指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)的大小區(qū)分重要程度。側(cè)重績效結(jié)果，淡化過程行為的考核。同時(shí)，考核既要定性，也要定量，可量化的指標(biāo)要進(jìn)行細(xì)化，做到定量考評(píng)，對(duì)無法直接量化的指標(biāo)按照等級(jí)進(jìn)行定性考評(píng)，既注重結(jié)果性評(píng)價(jià)，也承認(rèn)教師的過程性勞動(dòng)付出的努力。根據(jù)工作的特點(diǎn)，可以將教職工分為教學(xué)型、學(xué)術(shù)研究型、教學(xué)科研型、管理型，不同類型的教職工實(shí)行差異化的績效指標(biāo)和指標(biāo)權(quán)重，為“雙高”戰(zhàn)略凝聚更多的力量。
3.4 ? 建立績效管理激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)教師參與“雙高”建設(shè)的動(dòng)力
完善激勵(lì)機(jī)制是教師績效管理必不可少的重要手段?？冃Э己说慕Y(jié)果必須與績效激勵(lì)相結(jié)合才能實(shí)現(xiàn)持續(xù)改進(jìn)績效的預(yù)期目標(biāo)。當(dāng)教師實(shí)現(xiàn)了既定的績效目標(biāo)后，他就會(huì)期望得到上級(jí)的認(rèn)可，并會(huì)自覺或不自覺地衡量自己為達(dá)到這個(gè)目標(biāo)所付出的努力是否值得。因此，建立“雙高”專項(xiàng)績效獎(jiǎng)勵(lì)制度，鼓勵(lì)教師圍繞“雙高”建設(shè)重點(diǎn)工作和重要指標(biāo)，開拓進(jìn)取，勇于創(chuàng)新。對(duì)于在“雙高”建設(shè)中業(yè)績突出的教職工應(yīng)給予獎(jiǎng)勵(lì)，激發(fā)教職工參與“雙高”建設(shè)的積極主動(dòng)性。通常，獎(jiǎng)勵(lì)有物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)以及兩者結(jié)合的獎(jiǎng)勵(lì)。在“雙高”建設(shè)的過程中，院校不僅要實(shí)現(xiàn)激勵(lì)措施的統(tǒng)一，而且要體現(xiàn)激勵(lì)的差異性和層次性。激勵(lì)不局限于薪酬方面，在晉升、培訓(xùn)、環(huán)境和榮譽(yù)方面同樣要給予激勵(lì)。激勵(lì)機(jī)制為“雙高”建設(shè)注入動(dòng)力引擎，激勵(lì)著學(xué)校教師為實(shí)現(xiàn)“雙高”戰(zhàn)略目標(biāo)不斷前進(jìn)。
參考文獻(xiàn)：
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[作者簡介]王陳浩（1990-），男，江蘇海安人，南通職業(yè)大學(xué)研究實(shí)習(xí)員，管理學(xué)碩士，研究方向：人力資源管理、高職教育。
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[關(guān)鍵詞]“雙高”計(jì)劃;高職院校;績效管理
[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.32
2019年12月10日，教育部、財(cái)政部公布《中國特色高水平高職學(xué)校和專業(yè)建設(shè)計(jì)劃建設(shè)單位名單》，“雙高”計(jì)劃進(jìn)入建設(shè)實(shí)施階段。新階段建設(shè)具有中國特色的高水平高職院校，關(guān)鍵要解決好“怎么干”的問題。教育部、財(cái)政部聯(lián)合發(fā)布的《關(guān)于實(shí)施中國特色高水平高職學(xué)校和專業(yè)建設(shè)計(jì)劃的意見》提出，“雙高計(jì)劃”項(xiàng)目建設(shè)每5年為一個(gè)周期，分階段推進(jìn)建設(shè)。建設(shè)實(shí)行總量控制、動(dòng)態(tài)管理、年度評(píng)價(jià)、期滿考核，有進(jìn)有出、優(yōu)勝劣汰。入選院校要按照備案的建設(shè)方案和任務(wù)書實(shí)施建設(shè)，教育部、財(cái)政部將適時(shí)開展項(xiàng)目績效評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)結(jié)果作為下一周期遴選的重要依據(jù)。這表明“雙高計(jì)劃”建設(shè)不搞“終身制”，更看重績效。入選高職院校作為“雙高”建設(shè)的主體，應(yīng)實(shí)施全面預(yù)算績效管理，發(fā)揮績效的杠桿和導(dǎo)向作用，建立健全績效管理制度，以科學(xué)的績效管理體系支撐“雙高”戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
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高職院?？冃Ч芾硎歉呗氃盒Ｍㄟ^實(shí)施績效管理來保證實(shí)現(xiàn)學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的方法，將學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)與教師的專業(yè)發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來，不斷提升教師和學(xué)校的績效，是“雙高”建設(shè)的必然選擇。“雙高”院校要把教師績效管理與“雙高”建設(shè)戰(zhàn)略規(guī)劃、個(gè)人績效與學(xué)校目標(biāo)緊密聯(lián)系起來進(jìn)行綜合設(shè)計(jì)和改革，建立合理有效的績效管理體系，充分發(fā)揮其對(duì)教師績效的牽引和激勵(lì)作用，引導(dǎo)教師為“雙高”戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成付出有效努力，最大程度的優(yōu)化學(xué)校教師資源，進(jìn)而促進(jìn)高職院校推進(jìn)“雙高”建設(shè)。
2 ? “雙高”建設(shè)背景下高職院校績效管理困境
目前，絕大多數(shù)高職院校已經(jīng)實(shí)施教師績效管理，但是在具體的實(shí)施過程中出現(xiàn)了一些的問題。尤其是面對(duì)“雙高”計(jì)劃的高質(zhì)量要求，高職院?？冃Ч芾泶嬖谥冃Ч芾碇贫扰c“雙高”戰(zhàn)略目標(biāo)不契合，績效管理參與對(duì)象單一，以及績效管理激勵(lì)性功能不強(qiáng)等問題。這對(duì)于激發(fā)教師參與“雙高”建設(shè)產(chǎn)生不利影響。
2.1 ? 績效管理制度與“雙高”戰(zhàn)略目標(biāo)不契合。
高職院校如果要借助戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)提高自身競(jìng)爭(zhēng)力，就要制定相適應(yīng)的管理制度。而績效管理制度是管理制度的核心內(nèi)容。然而許多高職院校在制定和實(shí)施戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，不僅與績效管理不協(xié)調(diào)，甚至還存在矛盾之處。部分高職院校沒有將績效管理與發(fā)展戰(zhàn)略予以有機(jī)結(jié)合，將績效管理片面的理解為績效分配，沒有能充分發(fā)揮績效管理的“指揮棒”作用，也沒有對(duì)績效管理工作進(jìn)行專門的規(guī)劃部署，這與“雙高”的建設(shè)要求還存在差距。
2.2 ? 績效管理參與度不高，參與動(dòng)力不足
績效管理不但關(guān)乎學(xué)校發(fā)展，而且涉及廣大教職工的切身利益，而普通教職工通常處于被動(dòng)狀態(tài)，缺少直接參與的渠道，在績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)制定、實(shí)施過程及考核中，更多時(shí)候只是制度的被動(dòng)接受者，直接導(dǎo)致部分教師無法站在學(xué)校發(fā)展的角度認(rèn)識(shí)問題，對(duì)績效評(píng)價(jià)指標(biāo)缺乏認(rèn)同感和支持度，影響教職工的工作積極性，嚴(yán)重的還會(huì)引發(fā)員工的離職，造成人才流失。對(duì)于“雙高”建設(shè)的一些重要指標(biāo)，缺乏動(dòng)力機(jī)制，對(duì)教職工的吸引力不強(qiáng)，無法充分調(diào)動(dòng)他們參與“雙高”的積極性，績效管理的效果不佳，不利于“雙高”戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2.3 ? 績效管理評(píng)價(jià)指標(biāo)單一，目標(biāo)導(dǎo)向不明顯
績效管理旨在激發(fā)教職工干事創(chuàng)業(yè)的激情，為實(shí)現(xiàn)學(xué)?！半p高”戰(zhàn)略目標(biāo)而共同努力。教師績效管理具有廣泛的內(nèi)涵，涵蓋教師的教學(xué)業(yè)績、科研成果、職業(yè)道德、綜合素質(zhì)等方方面面，但現(xiàn)行的評(píng)價(jià)指標(biāo)往往側(cè)重評(píng)價(jià)教師的科研成果，教學(xué)的重要性逐漸被邊緣化。此外，更多地關(guān)注結(jié)果指標(biāo)，較少關(guān)注科研能力與思維過程、教師備課投人、教學(xué)態(tài)度、對(duì)學(xué)生的課后答疑與學(xué)術(shù)培養(yǎng)等過程性指標(biāo)，也容易忽視教師優(yōu)化教學(xué)方式、創(chuàng)新研究方法等發(fā)展性指標(biāo)，因而難以滿足不同學(xué)科背景、專業(yè)層次、崗位職稱教師發(fā)展的需要。而只有教師認(rèn)同和支持績效評(píng)價(jià)指標(biāo)，才會(huì)積極履行相應(yīng)的職責(zé)。
3 ? 構(gòu)建支撐“雙高”戰(zhàn)略目標(biāo)的績效管理體系
為實(shí)現(xiàn)“雙高”戰(zhàn)略目標(biāo)，績效管理亟需從標(biāo)準(zhǔn)制定、過程實(shí)施、結(jié)果反饋等方方面面進(jìn)行全方位的改革。既不能照搬市場(chǎng)化、商業(yè)化的指標(biāo)體系，也不能固守以往的績效考核方式?？冃Ч芾硪w現(xiàn)“雙高”戰(zhàn)略目標(biāo)與教師個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的契合，在從多個(gè)角度和層面對(duì)績效進(jìn)行綜合性的評(píng)價(jià)，為實(shí)現(xiàn)“雙高”戰(zhàn)略積累堅(jiān)實(shí)的人力資本基礎(chǔ)。
3.1 ?績效管理要兼顧“雙高”戰(zhàn)略導(dǎo)向與教師個(gè)人發(fā)展
績效管理要加強(qiáng)頂層設(shè)計(jì)，建立科學(xué)合理的分配制度，根據(jù)學(xué)校戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)制定具體操作方案，努力實(shí)現(xiàn)學(xué)校與教師共同發(fā)展?！半p高”院校在制定績效管理方案、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要堅(jiān)持“雙高”的戰(zhàn)略定位，把“雙高”發(fā)展戰(zhàn)略與績效管理深度融合。同時(shí)，還必須考慮到教師個(gè)人發(fā)展的需求，即學(xué)校戰(zhàn)略與個(gè)人發(fā)展的統(tǒng)一。有效的高職院?？冃Ч芾黼x不開學(xué)校教師對(duì)績效管理過程的認(rèn)同、支持和積極參與?？冃Ч芾硪獔?jiān)持以人為本，關(guān)心教師的發(fā)展愿望，注重績效管理過程的可操作性，讓每位教師都能在績效指標(biāo)中找到自己的發(fā)展點(diǎn)，激發(fā)教師在“雙高”建設(shè)中建功立業(yè)的熱情。在實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展的同時(shí)，更好地完成學(xué)校戰(zhàn)略任務(wù)。
3.2 ? 構(gòu)建多主體、多層次的績效管理體系
“雙高”建設(shè)明確提出要實(shí)現(xiàn)體制機(jī)制創(chuàng)新，這需要對(duì)以往的管理體制進(jìn)行改革創(chuàng)新，績效管理也不例外，應(yīng)引入共同治理制度，構(gòu)建多主體、多層次、多維度的績效管理體系。一是建立由學(xué)校管理者、教師代表、校外同行等各利益相關(guān)方共同組成的績效管理委員會(huì)。建立共同溝通機(jī)制，保證教師在績效管理過程的話語權(quán)。二是發(fā)揮學(xué)校-二級(jí)單位績效管理靈活機(jī)制。在績效管理中實(shí)施扁平化管理，重視二級(jí)學(xué)院、職能部門的自主權(quán)，二級(jí)單位可以依據(jù)本部門工作實(shí)際以及發(fā)展目標(biāo)進(jìn)一步細(xì)化績效管理指標(biāo)，制定適合本部門的績效管理方案，允許二級(jí)單位在一定范圍內(nèi)自主調(diào)控，做到績效管理效用最大化。
3.3 ? ?科學(xué)設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)，堅(jiān)持定量與定性并重
績效管理重點(diǎn)在于考核，而績效考核指標(biāo)是連接學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)與績效管理的神經(jīng)因子，用好績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)、考核，就是為“雙高”戰(zhàn)略目標(biāo)鋪路架橋?？冃е笜?biāo)貴在體現(xiàn)“關(guān)鍵”，絕對(duì)不是指標(biāo)越多越好，績效考核指標(biāo)要瞄準(zhǔn)“雙高”建設(shè)最關(guān)鍵的指標(biāo)，通過指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)的大小區(qū)分重要程度。側(cè)重績效結(jié)果，淡化過程行為的考核。同時(shí)，考核既要定性，也要定量，可量化的指標(biāo)要進(jìn)行細(xì)化，做到定量考評(píng)，對(duì)無法直接量化的指標(biāo)按照等級(jí)進(jìn)行定性考評(píng)，既注重結(jié)果性評(píng)價(jià)，也承認(rèn)教師的過程性勞動(dòng)付出的努力。根據(jù)工作的特點(diǎn)，可以將教職工分為教學(xué)型、學(xué)術(shù)研究型、教學(xué)科研型、管理型，不同類型的教職工實(shí)行差異化的績效指標(biāo)和指標(biāo)權(quán)重，為“雙高”戰(zhàn)略凝聚更多的力量。
3.4 ? 建立績效管理激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)教師參與“雙高”建設(shè)的動(dòng)力
完善激勵(lì)機(jī)制是教師績效管理必不可少的重要手段?？冃Э己说慕Y(jié)果必須與績效激勵(lì)相結(jié)合才能實(shí)現(xiàn)持續(xù)改進(jìn)績效的預(yù)期目標(biāo)。當(dāng)教師實(shí)現(xiàn)了既定的績效目標(biāo)后，他就會(huì)期望得到上級(jí)的認(rèn)可，并會(huì)自覺或不自覺地衡量自己為達(dá)到這個(gè)目標(biāo)所付出的努力是否值得。因此，建立“雙高”專項(xiàng)績效獎(jiǎng)勵(lì)制度，鼓勵(lì)教師圍繞“雙高”建設(shè)重點(diǎn)工作和重要指標(biāo)，開拓進(jìn)取，勇于創(chuàng)新。對(duì)于在“雙高”建設(shè)中業(yè)績突出的教職工應(yīng)給予獎(jiǎng)勵(lì)，激發(fā)教職工參與“雙高”建設(shè)的積極主動(dòng)性。通常，獎(jiǎng)勵(lì)有物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)以及兩者結(jié)合的獎(jiǎng)勵(lì)。在“雙高”建設(shè)的過程中，院校不僅要實(shí)現(xiàn)激勵(lì)措施的統(tǒng)一，而且要體現(xiàn)激勵(lì)的差異性和層次性。激勵(lì)不局限于薪酬方面，在晉升、培訓(xùn)、環(huán)境和榮譽(yù)方面同樣要給予激勵(lì)。激勵(lì)機(jī)制為“雙高”建設(shè)注入動(dòng)力引擎，激勵(lì)著學(xué)校教師為實(shí)現(xiàn)“雙高”戰(zhàn)略目標(biāo)不斷前進(jìn)。
參考文獻(xiàn)：
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[作者簡介]王陳浩（1990-），男，江蘇海安人，南通職業(yè)大學(xué)研究實(shí)習(xí)員，管理學(xué)碩士，研究方向：人力資源管理、高職教育。
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