[摘 要]自2014年大規(guī)模4G部署開啟移動互聯(lián)網(wǎng)高速發(fā)展，到今天5G、大數(shù)據(jù)、云、萬物互聯(lián)，作為出生在信息時(shí)代，并完整接受信息教育的“90后”已經(jīng)成為職場的中流砥柱，活躍在各個(gè)互聯(lián)網(wǎng)大廠的舞臺。他們自我實(shí)現(xiàn)需求強(qiáng)烈，社會性需求缺失，在職場對管理需求提出了新挑戰(zhàn)：要求管理者在面對“90后”時(shí)，要注意興趣優(yōu)先，尊重意愿，強(qiáng)調(diào)自驅(qū);要注重管理預(yù)期，定期溝通，信息透明;要積極建立信任，通過差異管理，獲得共同成長。

[關(guān)鍵詞]“90后”員工;人力資源;移動互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.32.187

1 移動互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代加劇人力的迭代

2020年的新冠肺炎疫情并沒有影響到2021年校招的火熱，線上招聘會、云宣講等形式突破了往年校招由于需要進(jìn)校宣講導(dǎo)致的地域排期和預(yù)算控制，使得人才競爭的廝殺更加白熱化。騰訊、阿里巴巴、頭條、快手、百度、京東、滴滴、美團(tuán)等強(qiáng)勢大廠，從2020年6月至11月的網(wǎng)申，到2021年1月的秋招補(bǔ)錄，再到2021年2月的冬季專項(xiàng)，2021年3月的春招開啟，他們對新鮮血液的饑渴程度，以及對人才梯隊(duì)的戰(zhàn)略布局，都使人們認(rèn)知“90后”必將成為職場的中流砥柱。

移動互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)平均年齡一向偏低，2018年互聯(lián)網(wǎng)某調(diào)查顯示：蘋果員工的平均年齡是31歲，谷歌是30歲，臉書、領(lǐng)英是29歲。騰訊、華為的員工平均年齡都在28歲左右。2018年12月，騰訊開始裁撤包括助理總經(jīng)理、副總經(jīng)理和總經(jīng)理在內(nèi)的中層干部，調(diào)整比例約為10%。把20%的晉升機(jī)會強(qiáng)制分配給“80后”“90后”。到2019年3月，百度宣布實(shí)施新的人才梯隊(duì)機(jī)會，選拔“80后”“90后”年輕人進(jìn)入管理層。

造成這種趨勢的原因：一方面是計(jì)算機(jī)語言的不斷迭代，前向化開發(fā)經(jīng)驗(yàn)很難被復(fù)用，而人的學(xué)習(xí)效率曲線卻在下降，導(dǎo)致程序員的代碼貢獻(xiàn)量遞減，同時(shí)隨著年齡和入職年齡的遞增，人力成本卻在逐年上升，導(dǎo)致老員工的ROI逐年下降，性價(jià)比越來越差，不啟動優(yōu)化的話，公司將存在大量只有苦勞沒有功勞的“老白兔”。

另一方面的原因是“90后”作為目前的智慧新高地和主流消費(fèi)層，想要抓住新一代用戶，首要懂得“90后”的思維和想法以及偏好。多數(shù)知名互聯(lián)網(wǎng)公司在成立時(shí)的創(chuàng)始人都很年輕：馬云創(chuàng)立淘寶時(shí)35歲，馬化騰創(chuàng)立騰訊時(shí)27歲，李彥宏31歲創(chuàng)辦百度。在移動互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，王興創(chuàng)辦美團(tuán)時(shí)31歲，程維31歲創(chuàng)辦滴滴，今日頭條成立時(shí)張一鳴29歲。他們正是抓住了當(dāng)代人的痛點(diǎn)和需求，才打造了驚艷于時(shí)代的產(chǎn)品，從一眾競爭者中脫穎而出。

互聯(lián)網(wǎng)的結(jié)構(gòu)優(yōu)化鏈接人才迭代應(yīng)運(yùn)而生。所有管理者必須面對這樣一個(gè)現(xiàn)狀：從現(xiàn)在開始，我們需要管理，也被管理的對象是“90后”員工。

2 “90后”員工職場特點(diǎn)

所謂“90后”員工的特點(diǎn)（僅分析研究職場中性格特征和職業(yè)傾向），來源于他們與“60后”“70后”“80后”的比較。兩個(gè)有意思的職場笑話：在問到各年齡層的離職原因時(shí)：“60后”：什么是離職;“70后”：為什么要離職;“80后”：收入更高我就離職;“90后”：領(lǐng)導(dǎo)罵我，感覺不爽，領(lǐng)導(dǎo)不聽話我都離職。在問到各年齡層的請假原因時(shí)：“60后”：父母不舒服;“70后”：孩子不舒服;“80后”：本人不舒服;“90后”：我看領(lǐng)導(dǎo)不舒服……

“90后”在虛擬的互聯(lián)網(wǎng)規(guī)則的不斷刺激下，自我意識強(qiáng)烈，自我實(shí)現(xiàn)需求高。同時(shí)，作為“60后”“70后”家庭的獨(dú)生子女，經(jīng)濟(jì)條件較“60后”“70后”“80后”要優(yōu)越很多，從小作為家庭核心享受無條件的愛和關(guān)注，導(dǎo)致他們的社會性需求刺激不足。經(jīng)典段子來形容“90后”的職場宣言就是“我不要你覺得，我要我覺得。你聽我的，這個(gè)事情不要討論，是好的，聽我的，我說的算”，與之前的“60后”到“80后”有著顯著的區(qū)別和特征。

2.1 越位的馬斯洛需求順序

眾所周知，馬斯洛需求順序分別是生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求?！?0后”“70后”“80后”的職場激勵(lì)，都可以對應(yīng)這個(gè)順序遞進(jìn)，但是到了“90后”，得益于“60后”“70后”的父母以及1990年之后蓬勃發(fā)展的中國經(jīng)濟(jì)，2000年后的房地產(chǎn)，無論是富二代還是拆二代，當(dāng)“60后”“70后”“80后”還在為吃飽穿暖，為家中存款拼命打工，努力奮斗的時(shí)候，“90后”們在職場中直接跨越了生理需求和安全需求，來到了社會、尊重和自我實(shí)現(xiàn)層面。他們的工作，不再是為了工資獎(jiǎng)金等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，更多是為了興趣愛好，追逐夢想，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，為愛發(fā)電。

2.2 鮮明的職場畫像

不同于“60后”和“70后”受到多胎家庭的因素（需要和兄弟姐妹爭奪父母的關(guān)注和家庭資源）或是紅色教育的影響（螺絲釘精神：服從安排），“90后”們具有更強(qiáng)烈的自我意識，他們?nèi)涡宰晕?，追求高需求層次，崇尚自由平等?/p>

在價(jià)值觀方面：“90后”也與他們的前輩們截然不同。無論“60后”“70后”“80后”，這三代人將物質(zhì)作為首要目標(biāo)，迎合別人普遍認(rèn)可的成功。“90后”們，由于他們父代的打拼和財(cái)富積累，使得他們從出生就沒有多少經(jīng)濟(jì)壓力，物質(zhì)生活也足夠滿足基本生活所需，他們成功的標(biāo)準(zhǔn)就跳出了世俗的“車子”“房子”“票子”，轉(zhuǎn)為“成為最好的自己”“做喜歡的事情”“把興趣變成自己的職業(yè)”“為愛發(fā)電”：新興職業(yè)中各種網(wǎng)紅up主，游戲直播，二次元番主等?！?0后”的成功標(biāo)準(zhǔn)是自我認(rèn)可，他們興趣廣泛，觀念開放，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)。

從人力資源管理的角度來看，可以發(fā)現(xiàn)“90后”在人力資源管理中的差異體現(xiàn)在：一是“60后”“70后”“80后”可以被利益驅(qū)動，而“90后”只能被興趣驅(qū)動;二是如果利益滿足，“60后”“70后”“80后”可以忍受與權(quán)利、喜好隔離，而“90后”要求分享權(quán)力，影響決策，參與解決爭端，并只做喜歡做的事情。

3 “90后”的人力資源管理探索

3.1 興趣優(yōu)先，尊重意愿，強(qiáng)調(diào)自驅(qū)

“90后”員工的就業(yè)預(yù)期或者擇業(yè)目的基本包括實(shí)現(xiàn)理想，展現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，滿足個(gè)人興趣這幾點(diǎn)，在分配任務(wù)，安排工作的時(shí)候，不能僅僅關(guān)注工作和任務(wù)所需要的知識、技能和經(jīng)驗(yàn)，而應(yīng)同時(shí)關(guān)注員工意愿興趣。不再以任務(wù)為中心分配人力，而是以人為中心安排任務(wù)。通過能力，意愿二象限;積極拓展意愿領(lǐng)域，優(yōu)先給員工分配“我能我愿”的工作，滿足員工的自我成就;定期輔導(dǎo)員工嘗試“我愿我不能”的工作，滿足員工的自我發(fā)展需求;在有心理輔導(dǎo)的前提下，偶爾安排一些“我能我不愿”的工作，滿足組織需要。完全避開“我不愿我不能”的工作領(lǐng)域，以免負(fù)向激勵(lì)。在輔導(dǎo)員工的時(shí)候，一定注意方式：要屏蔽“官/管”本位思想，去標(biāo)簽化，去權(quán)威化，做領(lǐng)袖，而不是做領(lǐng)導(dǎo)，要發(fā)揮自己的個(gè)人魅力，讓“90后”認(rèn)同你本人，而不是尊重你的職位;要調(diào)整工作方法：在工作中給標(biāo)準(zhǔn)，給工具，給模版;允許團(tuán)隊(duì)成員輪流換崗，豐富工作;在一定范圍適度授權(quán)，鼓勵(lì)大家自我領(lǐng)導(dǎo)。

3.2 管理預(yù)期，定期溝通，信息透明

“90后”員工的擇業(yè)重點(diǎn)包括：能夠?qū)崿F(xiàn)自我價(jià)值，有上升空間，領(lǐng)導(dǎo)重視自己，開心工作，開心溝通，最后是薪酬到位。公司曾為海外業(yè)務(wù)招聘入職過一個(gè)特別優(yōu)秀的管培生（藤校，專業(yè)5%，3門外語），給出的offer很有競爭力（行業(yè)80%水平），但是入職3天就提出離職。在離職溝通中，員工這樣描述：“離職的最大動因是發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)的進(jìn)展和招聘溝通中的嚴(yán)重不符，部門也未安排對他進(jìn)行業(yè)務(wù)對接和引導(dǎo)，同事不知道他的存在。在這樣混亂的環(huán)境，他擔(dān)心能力是否可以發(fā)揮，正好這時(shí)候有一個(gè)新的機(jī)會，他決定及時(shí)止損?！?/p>

因此，“90后”的面試溝通中，傳遞正確的信息非常重要。有些公司為了引入優(yōu)秀人才，常常會過度美化公司的福利，包裝公司的業(yè)務(wù)，夸大個(gè)人的發(fā)展，這導(dǎo)致“90后”入職后落差很大，甚至有上當(dāng)受騙的感覺，進(jìn)而失望，憤而離場。更有心懷怨恨的，在貼吧、朋友圈、脈脈上“吐槽扒皮”，影響企業(yè)的雇主品牌。

正確操作是對工作職責(zé)，薪酬福利，公司發(fā)展如實(shí)陳述，對“90后”非常關(guān)注的發(fā)展路徑和人際關(guān)系做清晰定位。在終面時(shí)，清楚地告訴“90后”公司的晉升制度，以及晉升時(shí)所需要儲備的經(jīng)驗(yàn)/能力，需要付出的努力，以及晉升對應(yīng)職位的權(quán)力和責(zé)任。同時(shí)，也需要系統(tǒng)性的介紹入職之后，他的上級、同事、下屬的情況，他們的工作習(xí)慣和性格風(fēng)格等。最后，預(yù)先傳達(dá)一下他們未來工作中可能遇到的困難和挑戰(zhàn)，這不僅是一種預(yù)警，更是信息的透明共享，傳遞了你的真誠、信任和善意。管理沒有捷徑，唯有溝通，溝通，再溝通。

3.3 建立信任，差異管理，共同成長

問卷網(wǎng)顯示，不適應(yīng)企業(yè)管理制度模式是職場青年離職的主要原因之一。造成這個(gè)情況的原因主要是，不少“60后”“70后”“80后”管理者在管理“90后”員工的時(shí)候，容易犯以下錯(cuò)誤：覺得下屬能力不行、堅(jiān)持過往的成功管理經(jīng)驗(yàn)、權(quán)力欲膨脹的官僚作風(fēng)、采用高壓政策約束下屬以及過分依賴制度的作用。而藐視權(quán)威是“90后”的一個(gè)鮮明特征。對于工作指令，他們并不會無條件接受，而是加以自己的判斷，只接受自己認(rèn)為合理的部分;對于工作流程，他們習(xí)慣按照自己的辦法解決問題，前人的經(jīng)驗(yàn)僅供參考;而對于不認(rèn)可制度，他們要么消極忽略、要么積極反抗。

拿制度來說：“90后”的離職理由中有因公司考勤制度過于嚴(yán)厲的;請假理由有以“天氣太冷起不來”的;甚至有因遲到次數(shù)太多要求人力資源部“包月”的。五花八門的理由讓你能夠深刻地感覺到“90后”真的沒有把“神圣”的制度當(dāng)一回事。這一方面是因?yàn)樵趦r(jià)值觀中，“我”被放在最重要的位置，另一方面則是因?yàn)樵谶@段雇用過程中，“90后”并不像他們的先輩那樣認(rèn)為是“支配-從屬”關(guān)系，而是一種短期交換關(guān)系?！拔腋苫?，你給錢”的核心是勞資雙方是平等的交易。

“90后”在職場首先考慮的是“如何利用組織平臺實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)”，之后才是“組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)”。“90后”是否愿意接受管理，取決于他是否信任組織能為他們的個(gè)人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)貢獻(xiàn)價(jià)值，無論是資源上、技術(shù)上還是心理上。因此，在管理者與“90后”的員工接觸的初期，就應(yīng)優(yōu)先建立信任關(guān)系，讓“90后”相信管理者有能力，且有意愿幫助他們實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)，而非通過工作指派、流程制度去樹立權(quán)威。這種信任的建立，不僅要求管理者放棄通過絕對權(quán)力、等級制度壓抑下屬的個(gè)性思考，更重要的是通過建立平等的對話，尊重“90后”的個(gè)體差異，愿意放棄“一視同仁”的制度管理，轉(zhuǎn)為“對人不對事”的個(gè)性化管理。把管理的重點(diǎn)，從為要帶領(lǐng)下屬/團(tuán)隊(duì)完成目標(biāo)，轉(zhuǎn)到我要幫助下屬或者團(tuán)隊(duì)完成目標(biāo)上來，通過共同學(xué)習(xí)，共同成長，共同成功實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，最終達(dá)到和諧共贏。

參考文獻(xiàn)：

[1]韓慶峰.輕有力：用90后思維管理90后[M].北京：中國青年出版社，2014.

[2]德勤.2019德勤全球人力資本趨勢報(bào)告[R].2019.

[作者簡介]陳鈺（1982—），女 ，漢族，江西人，碩士學(xué)歷，高級經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源管理實(shí)踐。