羅錦屏

摘要：信息網(wǎng)絡時代背景下，使得我國社會經(jīng)濟及科學技術一直處于穩(wěn)定發(fā)展狀態(tài)，衍生出很多先進的信息技術、網(wǎng)絡技術及數(shù)字化技術。不僅如此，還在很大程度上完善了市場經(jīng)濟體系，更衍生了各種新型經(jīng)濟理念及模式，均在不同程度上推動我國經(jīng)濟發(fā)展及社會進步，共享經(jīng)濟理念就是其中一種。共享經(jīng)濟理念下很多企業(yè)的管理體系、經(jīng)營模式都發(fā)生了轉變，所以人力資源管理作為企業(yè)管理體系組成部分，也在共享經(jīng)濟理念下得到了完善及創(chuàng)新，提高了企業(yè)人力資源管理水平，這對企業(yè)健康發(fā)展起到了積極的促進作用，理應得到重視及關注。

關鍵詞：企業(yè)人力資源管理;共享經(jīng)濟理念;影響分析;創(chuàng)新方法

自改革開放以來，我國經(jīng)濟水平及技術水平都得到了大幅度提升，這為我國企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展營造了良好的市場經(jīng)濟環(huán)境、技術環(huán)境及競爭環(huán)境，很多企業(yè)都借助先進的信息技術及網(wǎng)絡技術不斷提升自己的生產(chǎn)能力及競爭力。很多文獻顯示，人力資源管理作為企業(yè)管理體系重要組成部分，直接關系到企業(yè)經(jīng)營及發(fā)展，而共享經(jīng)濟理念作為社會經(jīng)濟及科學技術發(fā)展的產(chǎn)物，其應用不僅能夠幫助企業(yè)人力資源管理快速適應市場經(jīng)濟發(fā)展新要求，還能夠提高成人力資源管理水平，使企業(yè)人力資源得到優(yōu)化配置，提高人力資源利用率，進而提高企業(yè)核心競爭力，加快企業(yè)發(fā)展及進步，由此可見共享經(jīng)濟理念對于人力資源管理的重要性。對此，本文根據(jù)相關文獻，對基于共享經(jīng)濟理念創(chuàng)新人力資源管理進行了詳細分析。

1“人力資源管理”的簡單概述

“企業(yè)人力資源管理”實質(zhì)上就是企業(yè)管理者針對現(xiàn)有人力資源制定管理措施及方法，以實現(xiàn)人力資源最優(yōu)化配置及利用的過程。人力資源管理不僅影響企業(yè)資源配置，還影響企業(yè)核心競爭力及生產(chǎn)力提升，而核心競爭力及生產(chǎn)力是促進企業(yè)發(fā)展的核心源動力，所以人力資源管理直接關系到企業(yè)發(fā)展，故必須不斷完善和創(chuàng)新人力資源管理[1]。

人力資源管理的重要性主要體現(xiàn)在以下幾方面：首先，高效的人力資源管理能夠促進企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)都配置了人力資源部門，其目的是就為了尋找各種優(yōu)秀的人力資源，并定期培養(yǎng)企業(yè)職工。以打造高素質(zhì)高競爭力的人才隊伍，提高企業(yè)核心競爭力及生產(chǎn)力，使企業(yè)在市場中依賴人力資源就能夠占據(jù)大的競爭優(yōu)勢及市場份額，進而促進企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展。

其次，人力資源管理還能夠為企業(yè)各級管理者提供保障。數(shù)據(jù)顯示，超過60%的企業(yè)管理者都會借助優(yōu)秀人才的能力提升自己的業(yè)務量，有的還會通過合理的人力資源管理將手中的各種資源最優(yōu)化利用，從而提高企業(yè)管理水平和自身的工作價值，使管理者在企業(yè)經(jīng)營及發(fā)展中得到保障[2]。最后，人力資源管理還能夠間接性加快我國經(jīng)濟及技術發(fā)展。企業(yè)人力資源管理水平提高意味著人力資源配置能力得到提升，很多人才就不會反復多次離職，這解決了我國就業(yè)難的問題，也實現(xiàn)對各種人力資源的利用，減少人力資源浪費，這在一定程度上促進了社會穩(wěn)定，對社會經(jīng)濟及科學技術發(fā)展起到了不可代替的促進作用。

2共享經(jīng)濟理念及其對企業(yè)人力資源管理的影響

2.1“共享經(jīng)濟”的內(nèi)涵

“共享經(jīng)濟”理念最早由哈佛大學教授——南?？贫魈岢觯摻淌谡J為“共享經(jīng)濟”就是將現(xiàn)有的資源與其他經(jīng)濟主體經(jīng)濟交換與分享，以實現(xiàn)資源的最優(yōu)化利用，從而實現(xiàn)經(jīng)濟利益最大化[3]。所以“共享經(jīng)濟”就是一種資源交換與分享模式，可通過互聯(lián)網(wǎng)構建相關網(wǎng)絡平臺，然后在網(wǎng)絡平臺上實現(xiàn)資源互通，例如優(yōu)步、滴滴打車、摩拜單車等都是借助互聯(lián)網(wǎng)構建的“共享經(jīng)濟模式”。“共享經(jīng)濟”是互聯(lián)網(wǎng)時代下的產(chǎn)物，不僅具有顯著的時代特征，還具有很強的資源整合能力及分享能力，能夠?qū)⒘闵①Y源進行最優(yōu)化整合，并在信息網(wǎng)絡等技術支持下實現(xiàn)資源分享，最終創(chuàng)造最大化利用。

“共享經(jīng)濟”的本質(zhì)是線下整合閑散資源，為人們提供低價格產(chǎn)品和服務，同時還是連接消費者及生產(chǎn)者、生產(chǎn)者及供應商、不同生產(chǎn)者及經(jīng)濟主體的橋梁，能夠建立且滿足多方需求的資源共享體系，促進各大領域共同發(fā)展[4]。

2.2“共享經(jīng)濟”對企業(yè)人力資源的影響

2.2.1給企業(yè)人力資源管理帶來的機遇

共享經(jīng)濟理念下，很多資源都能夠通過網(wǎng)絡等渠道實現(xiàn)分享，這對于很多中小型企業(yè)來說，降低了人力資源管理成本，例如通過boss直聘、58同城及趕集網(wǎng)等網(wǎng)絡平臺就能夠共享到很多優(yōu)秀的人力資源，然后通過這些平臺就能夠與各種優(yōu)秀人才進行溝通及交流，最后聘請到公司就職，為公司創(chuàng)造更多經(jīng)濟效益，提高企業(yè)市場競爭力，最終促進企業(yè)良性發(fā)展。

2.2.2給企業(yè)人力資源管理帶來的挑戰(zhàn)

雖然降低了人力資源管理成本及難度，但因為關于“共享經(jīng)濟”的相關法規(guī)政策還不完善、管理經(jīng)驗不足等原因，導致共享經(jīng)濟很難與人力資源管理融合，影響人力資源管理工作質(zhì)量及效率。還是以網(wǎng)絡平臺招聘為例，很多企業(yè)在通過boss直聘及58同城招聘時，因為自身沒有建立統(tǒng)一的人才標準，導致各種條件的人才都來應聘，使招聘失去針對性，增加招聘難度[5]。另外，在人才進入企業(yè)后，并沒有結合實際對人才進行培訓，導致人才的作用及價值難以發(fā)揮出來，也沒有根據(jù)人才能力及特點進行崗位調(diào)整或者人員調(diào)動，很多人力資源都沒有得到共享和最優(yōu)化利用。

3“共享經(jīng)濟”下人力資源管理的發(fā)展新趨勢

3.1人力資源范疇越來越廣泛

“共享經(jīng)濟”理念下，企業(yè)人力資源是與企業(yè)建立勞動關系、發(fā)生勞務關系的雇用制員工員工，不僅需要貢獻自己的勞動力，還需要共享自己的知識及時間，有的還需要共享自己的財力及人脈[6]。例如滴滴打車中的司機，在與滴滴公司簽訂勞動合同后，除了貢獻自己的勞動及時間以外，還需要共享自己的車輛，以便于在空閑時間接單賺錢，這一事例說明人力資源范疇在共享經(jīng)濟理念影響下越來越廣泛，一個人可以身兼數(shù)職，從不同方面貢獻自己的價值和獲取勞動報酬，企業(yè)也可以從多方方向找尋自己所需要的人力資源。

3.2人力資本價值發(fā)揮更加極致

共享經(jīng)濟時代下，人力資源范疇越來越廣泛的同時，也提高了對人力資源配置的要求，所以很多企業(yè)在招聘人才時都更傾向于綜合型人才和應用型人才，因為這樣即使招聘而來的人才不適合招聘信息上崗位，但也可以根據(jù)他們的能力調(diào)劑到其他崗位，使人力資源的作用及價值得到充分發(fā)揮，將人力資本價值發(fā)揮到極致。另外，共享經(jīng)濟理念下很多資源都能夠得到有效整合，這降低了人力資源管理成本，使企業(yè)有更多精力去培養(yǎng)綜合型人才，從而將人力資源的價值最大化發(fā)揮。

3.3信息技術運用越來越普遍

“共享經(jīng)濟”是信息網(wǎng)絡時代的產(chǎn)物，所以在基于共享經(jīng)濟理念開展人力資源管理工作時會應用到很多信息技術及網(wǎng)絡技術，與傳統(tǒng)人力為資源管理方法相比，借助信息網(wǎng)絡技術的人力資源管理工作效率更高，工作質(zhì)量更好，使信息技術在人力資源管理領域的運用越來越普及，超過70%左右的中小型企業(yè)都是通過信息網(wǎng)絡技術來實現(xiàn)人才招聘和人力資源配置的[7]?！肮蚕斫?jīng)濟”不僅是一種經(jīng)濟理念，還是一種經(jīng)濟模式，在該模式下的人力資源管理更偏向于人才培養(yǎng)及資源配置，很多企業(yè)都會結合共享經(jīng)濟理念創(chuàng)新人力資源管理，并借助各種辦公軟件和平臺提高員工工作效率。例如美團跑腿，每個美團跑腿員都需要先注冊，然后由專門的人員進行審核、培訓，最后才能接單、送達、獲取報酬等，這一系列工作環(huán)節(jié)都可以通過美團APP軟件進行，人員招聘、培訓及績效考核等職能都由移動客戶端承擔，節(jié)省了很多人力資源管理成本。

4基于“共享經(jīng)濟理念”創(chuàng)新人力資源管理的措施及方法

4.1改革、創(chuàng)新人才招聘機制

首先，組建專業(yè)的人事專員隊伍，由專業(yè)的人事工作者負責人才招聘工作，以提高人才招聘的專業(yè)性，從而保證人才質(zhì)量;其次，要要轉變?nèi)瞬耪衅咐砟睿獜谋粍诱衅皋D為主動招聘，即不能等人才投簡歷后才溝通，而是要主動出擊，通過網(wǎng)絡平臺提供的人力資源信息等篩選出符合自身企業(yè)要求的人才，然后主動聯(lián)系，這樣才能快速找到人才;最后，要重視校園招聘，可以直接到高校招聘所需人才，因為剛畢業(yè)的大學生可塑性強，進入企業(yè)后可以進行針對性培養(yǎng)，以打造符合企業(yè)要求的人才隊伍，例如華為、谷歌企業(yè)、蘋果等大型企業(yè)都是直接到高校挖掘?qū)I(yè)人才[8]。

4.2改革、完善薪酬制度

數(shù)據(jù)顯示，超過80%的優(yōu)秀人才都非常注重自己的薪酬，通過提高工資可以快速激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，也可以通過調(diào)整薪酬結構來留住優(yōu)秀人才，也可以通過改革薪酬制度來激勵整體員工不斷增強自己的工作能力。所以企業(yè)人力資源管理工作者必須不斷改革和完善薪酬制度，具體如下：首先，堅持“公平公正”原則制定薪酬制度，并配套相應的獎罰機制，以激發(fā)整體員工的工作積極性，讓他們在工作中不斷挖掘自己的潛力，為企業(yè)共享更多價值;其次，要貫徹“多勞多得”工作理念，讓那些積極加班、積極解決工作問題的員工獲得應有的報酬，以更進一步調(diào)動員工的工作積極性，并強化他們對企業(yè)的信任感、責任感及歸屬感;最后，要完善考核機制，定期調(diào)整薪酬結構，例如對于技術型崗位的員工，每一年都需要適當上調(diào)工資或者增加福利，讓技術型人才放心工作，也激勵其他員工積極工作[9]。

4.3創(chuàng)新、完善人才培養(yǎng)機制及方法

首先，組建專業(yè)的人才培訓小組，這要求企業(yè)在組建人事專員隊伍的同時，還需要組建專業(yè)知識技能培訓小組，待人事專員招聘到新員工時可進行專業(yè)化及系統(tǒng)化培訓，讓新員工快速適應企業(yè)環(huán)境，并掌握工作技能，從而保證和提高企業(yè)生產(chǎn)力及競爭力。其次，要不斷創(chuàng)新人才培養(yǎng)措施及方法，可引進先進的培訓理念，然后結合企業(yè)自身實際情況制定合理、科學的人才培養(yǎng)方案，以保證人才培養(yǎng)的針對性及有效性。例如個體化培訓，對員工進行一對一培訓，也可以通過輪崗實習的形式培養(yǎng)員工的綜合能力。最后，要鼓勵在崗員工尤其是已經(jīng)從事很多年的員工積極學習各種新知識及技能，并為他們提供各種外出學習的機會，以不斷提升他們的專業(yè)素養(yǎng)及綜合能力[10]。此外，盡可能引進國內(nèi)外優(yōu)秀人才，對于綜合能力強的人才可以安排到不同崗位，避免人力資源浪費。

4.4調(diào)整、優(yōu)化和完善福利制度及考核機制

福利及考核都是人力資源管理重要組成部分，完善的福利制度及考核機制能夠穩(wěn)定企業(yè)團隊，提高企業(yè)員工工作積極性，從而提高企業(yè)核心競爭力。故必須不斷調(diào)整、優(yōu)化和完善福利制度及考核機制，具體如下：

首先，根據(jù)企業(yè)不同崗位工作內(nèi)容、員工能力等調(diào)整和優(yōu)化福利制度，以滿足員工個性化需求，盡可能激勵每位員工不斷提升自己的工作能力及效率。其次，重視彈性考核，不能使用固定的考核機制考察不同員工工作，因為不同崗位員工、不同能力員工的工作內(nèi)容、工作效率不同，需要根據(jù)企業(yè)不同崗位、員工日常表現(xiàn)等進行考核，以保證考核的公平公正，從而提高員工工作積極性[11]。

4.5加強人力資源信息化管理

“共享經(jīng)濟”是信息網(wǎng)絡時代的產(chǎn)物，所以在基于共享經(jīng)濟理念開展人力資源管理工作時勢必會應用到各種各樣的信息技術及網(wǎng)絡技術，以實現(xiàn)人力資源信息化管理，提高人力資源管理信息化水平，并促進企業(yè)信息化發(fā)展。具體如下：首先，組建具有自我潛力與工作專業(yè)技能的信息管理隊伍，然后結合人力資源管理信息化建設要求構建信息系統(tǒng)或者平臺，并在該信息系統(tǒng)中實現(xiàn)人力資源配置及管理。其次，借助互聯(lián)網(wǎng)信息技術構建科學體系化的人力資源數(shù)據(jù)庫，并定期更新數(shù)據(jù)庫中的人力資源信息，讓企業(yè)管理者能夠通過該數(shù)據(jù)庫了解人力資源配置情況，然后根據(jù)數(shù)據(jù)信息調(diào)整人員配置及不同崗位的工作內(nèi)容，讓不同崗位的人力資源作用及價值得到充分發(fā)揮[11-12]。最后，在建立信息系統(tǒng)及數(shù)據(jù)庫時，還需要配套相應的監(jiān)管機制，以實時監(jiān)管人力資源信息及數(shù)據(jù)，保證信息安全，減少員工隱私泄露等問題發(fā)生，讓員工更加安心為企業(yè)創(chuàng)造利益。

4.6加強企業(yè)文化建設

企業(yè)文化直接影響優(yōu)秀人才的去留，好的企業(yè)文化能夠吸引更多的優(yōu)秀人才，而不好的企業(yè)文化則會打擊人才工作積極性，甚至導致人才流失，所以必須基于共享經(jīng)濟理念加強企業(yè)文化建設，為人才創(chuàng)造好的工作環(huán)境及文化氛圍。具體建設措施如下：首先，定期組織專業(yè)知識及技能交流會議，讓不同部門、不同崗位員工通過會議交流了解企業(yè)經(jīng)營范疇、不同崗位工作核心內(nèi)容及自身工作的不足，既提高了員工對企業(yè)的歸屬感，有促使員工不斷改進自己的工作方法[12]。其次，要重視企業(yè)團建及繼續(xù)教育工作，定期組織員工旅游、入校學習、與其他企業(yè)進行文化交流等，以營造出良好企業(yè)文化氛圍的同時，提高員工的專業(yè)素養(yǎng)及綜合能力。最后，要公平對待每位員工、尊重員工，不能出現(xiàn)嚴重的等級區(qū)別對待現(xiàn)象，也不能出現(xiàn)地域歧視、學歷歧視等現(xiàn)象，讓員工擁有自己的人權和選擇權等。

結語

總而言之，“共享經(jīng)濟”既給企業(yè)人力資源帶來機遇，也帶來了挑戰(zhàn)，機遇就是人力資源管理成本降低、人力資源范疇越來越廣泛等，而挑戰(zhàn)就是人力資源管理信息化發(fā)展要求管理者必須同時掌握多種技能。目前，基于共享經(jīng)濟理念的人力資源管理創(chuàng)新方法有改革人才招聘機制、完善薪酬制度、完善人才培養(yǎng)機制及方法、優(yōu)化和完善福利制度及考核機制、加強人力資源信息化管理、加強企業(yè)文化建設等，均在不同程度提高了企業(yè)人力資源管理水平，促進企業(yè)良性發(fā)展。

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