曹金華

(天津師范大學(xué)，天津300387)

一、問題的提出

職業(yè)生涯是指人一生中的職業(yè)經(jīng)歷，即個(gè)人一生中與職業(yè)相關(guān)的行為和活動(dòng)。從表面來看，它是指個(gè)人一生中所經(jīng)歷的工作組織、職位和角色。相應(yīng)地，國際職業(yè)生涯即個(gè)人的職業(yè)歷程是在國際范圍內(nèi)發(fā)生的，而不是局限在一個(gè)國家內(nèi)部。它可以是個(gè)人經(jīng)歷過某個(gè)組織的海外派遣，也可以是個(gè)人在多個(gè)國家的不同組織中工作過。所謂國際職業(yè)生涯意識(shí)是指個(gè)人是否有意識(shí)地在國際范圍內(nèi)規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，以及對在國際范圍內(nèi)渡過自己的職業(yè)生涯的態(tài)度。

隨著中國經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展以及 “一帶一路” 倡議的提出，越來越多的中國企業(yè)開始走出國門去海外拓展市場，它們對具有國際職業(yè)生涯意識(shí)的人員的需求也越來越多。為了解當(dāng)前國內(nèi)企業(yè)員工的國際職業(yè)生涯意識(shí)狀況，文章擬對部分企業(yè)的中層管理者和基層管理者進(jìn)行調(diào)查。因?yàn)槠髽I(yè)的中層管理者和基層管理者往往是企業(yè)中的優(yōu)秀人才，他們不但自身的能力較強(qiáng)，同時(shí)也有較高的職業(yè)生涯追求，所以他們最有可能成為國際性人才，因此本研究將以他們作為研究對象。

二、研究設(shè)計(jì)

由于問卷調(diào)查法具有可以進(jìn)行大規(guī)模調(diào)查、節(jié)省時(shí)間和費(fèi)用，以及調(diào)查結(jié)果便于統(tǒng)計(jì)分析等特點(diǎn)，符合本研究的要求，所以本研究選擇使用問卷調(diào)查法。研究者根據(jù)對相關(guān)文獻(xiàn)的整理以及對部分專家的訪談，設(shè)計(jì)了《企業(yè)管理者國際職業(yè)生涯意識(shí)調(diào)查問卷》。該問卷分為三個(gè)部分:第一部分是調(diào)查填答者的個(gè)人背景信息，如性別、年齡、學(xué)歷、婚姻狀況、職務(wù)等級(jí)、有無外派經(jīng)歷等。第二部分是調(diào)查填答者的個(gè)人國際職業(yè)生涯意識(shí)狀況，這一部分共包含14個(gè)題目。這些題目主要來源于Stefan T.Mol等和陳曉萍的研究問卷，本研究在部分問題的表述上進(jìn)行了適當(dāng)修改。其中前7個(gè)題目主要詢問被調(diào)查者的國際職業(yè)生涯規(guī)劃狀況，后7個(gè)題目主要詢問被調(diào)查者對國際職業(yè)生涯的態(tài)度，所有題目均以李克特五點(diǎn)法計(jì)分。第三部分是調(diào)查影響他們的國際職業(yè)生涯意識(shí)的因素。問卷根據(jù)以往研究文獻(xiàn)的內(nèi)容列出了多個(gè)方面的因素讓被調(diào)查者自行選擇(可多選)，如:外語水平、在海外的收入水平、在海外的生活水平、在海外的生活適應(yīng)情況、在海外的工作適應(yīng)情況、家庭的支持情況、組織的職業(yè)晉升安排等。同時(shí)也允許被調(diào)查者寫出自己認(rèn)為重要的影響因素。

本次調(diào)查的對象來自天津市6家工程建設(shè)類企業(yè)，其中3家已有海外業(yè)務(wù)，另外3家暫時(shí)沒有海外業(yè)務(wù)，但是已有開拓國際市場的具體規(guī)劃，所以這些企業(yè)的中層和基層管理者都面臨在國際范圍內(nèi)開展工作的要求和機(jī)會(huì)。限于調(diào)查條件，本次調(diào)查采用的是偶遇抽樣的方式，共計(jì)發(fā)放調(diào)查問卷215份，回收問卷137份，其中有效問卷126份，有效回收率為58.6%。

本次調(diào)查的樣本情況如表1所示:

三、調(diào)查結(jié)果與分析

從本次調(diào)查的結(jié)果來看，當(dāng)前企業(yè)中層管理者和基層管理者群體在國際職業(yè)生涯意識(shí)上呈現(xiàn)出以下特點(diǎn):

(一)大部分被調(diào)查者缺少國際職業(yè)生涯規(guī)劃

從本次調(diào)查的結(jié)果來看，大部分企業(yè)中層和基層管理者目前缺少國際職業(yè)生涯規(guī)劃，他們中大多數(shù)人仍然把職業(yè)發(fā)展的舞臺(tái)定位在國內(nèi)。例如:在 “我認(rèn)真地考慮過從事全球化職業(yè)” 的題項(xiàng)上，選擇 “非常同意” 和 “比較同意” 的人僅占12.7%，該題項(xiàng)的平均得分為1.31；在 “如果有兩個(gè)性質(zhì)相同的工作任我挑選，一個(gè)在國外，一個(gè)在國內(nèi)，我情愿選擇國內(nèi)的那個(gè)” 的題項(xiàng)上，選擇 “非常同意” 和 “比較同意” 選項(xiàng)的人高達(dá)81.7%，該題項(xiàng)的平均得分高達(dá)4.30；在 “我希望自己能走全球化的職業(yè)道路，不斷有去國外工作的機(jī)會(huì)” 的題項(xiàng)上，選擇 “非常同意” 和 “比較同意” 選項(xiàng)的人僅占16.7%，該題項(xiàng)的平均得分為1.37。

(二)大部分被調(diào)查者對國際職業(yè)生涯的評(píng)價(jià)不高

從本次調(diào)查的結(jié)果來看，大部分企業(yè)中層和基層管理者對國際職業(yè)生涯的印象不是太好，評(píng)價(jià)偏于負(fù)面。例如:在 “從事全球化職業(yè)會(huì)使我的事業(yè)發(fā)展更有意義” 的題項(xiàng)上，選擇 “非常同意” 和 “比較同意” 選項(xiàng)的人僅占11.9%，該題項(xiàng)的平均得分為1.08；在 “從事全球化職業(yè)會(huì)使我的個(gè)人生活更有意義” 的題項(xiàng)上，選擇 “非常同意” 和 “比較同意” 選項(xiàng)的人僅占17.5%，該題項(xiàng)的平均得分為1.45。在 “從事全球化職業(yè)會(huì)使我失去自己的根” 的題項(xiàng)上，選擇 “非常同意” 和 “比較同意” 選項(xiàng)的人高達(dá)73.8%，該題項(xiàng)的平均得分為4.29?？赡苷怯捎趯H職業(yè)生涯的評(píng)價(jià)不高，所以他們未去進(jìn)行國際職業(yè)生涯規(guī)劃。

(三)不同性別、學(xué)歷、職務(wù)等級(jí)以及外派經(jīng)歷的被調(diào)查者在國際職業(yè)生涯規(guī)劃和國際職業(yè)生涯態(tài)度方面沒有顯著差別

研究者使用獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)和方差分析等方法，對不同性別、學(xué)歷、職務(wù)等級(jí)以及外派經(jīng)歷的被調(diào)查者在有關(guān)國際職業(yè)生涯規(guī)劃和國際職業(yè)生涯態(tài)度的題項(xiàng)上做分析。分析結(jié)果表明，他們之間在這些方面沒有顯著差異。也就是說，性別、學(xué)歷、職務(wù)等級(jí)、外派經(jīng)歷等因素對于企業(yè)管理者的國際職業(yè)生涯規(guī)劃和國際職業(yè)生涯態(tài)度并沒有太大影響。其中前三個(gè)方面的結(jié)果與以往的研究結(jié)果相一致。但是在外派經(jīng)歷方面，有研究發(fā)現(xiàn)，有過外派經(jīng)歷的人員對海外工作的態(tài)度會(huì)更加積極，但是本次調(diào)查的結(jié)果與之不同。這可能與他們在海外的經(jīng)歷和個(gè)性特征有一定關(guān)系，這個(gè)問題尚有待于未來的研究來解答。

(四)不同年齡、婚姻狀況的被調(diào)查者在國際職業(yè)生涯規(guī)劃和國際職業(yè)生涯態(tài)度方面有一定差別

研究者同樣使用方差分析方法，對不同年齡、婚姻狀況的被調(diào)查者在有關(guān)國際職業(yè)生涯規(guī)劃和國際職業(yè)生涯態(tài)度的題項(xiàng)上做分析。分析結(jié)果表明:在年齡方面，年齡低于30歲的被調(diào)查者在國際職業(yè)生涯規(guī)劃和國際職業(yè)生涯態(tài)度方面的得分要顯著高于其他年齡段；在婚姻狀況方面，未婚的被調(diào)查者在國際職業(yè)生涯規(guī)劃上的得分要顯著高于已婚的被調(diào)查者，但是二者在國際職業(yè)生涯態(tài)度上沒有顯著差別。這一調(diào)查結(jié)果與以往的研究結(jié)論基本一致。

(五)影響管理者國際職業(yè)生涯意識(shí)的因素多種多樣

從本次調(diào)查的結(jié)果來看，影響管理者國際職業(yè)生涯意識(shí)的因素是多種多樣的。研究者綜合本研究提供的選擇因素和被調(diào)查者自行列出的因素，對選擇結(jié)果進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)，結(jié)果發(fā)現(xiàn):在針對個(gè)人的因素方面，被提及次數(shù)最多的因素是 “不愿去國外冒險(xiǎn)” “外語水平” 和 “家庭的支持情況” ；在針對組織的因素方面，被提及次數(shù)最多的因素是 “組織的晉升安排” “在海外的收入水平” 和 “組織的工作支持情況” 。由此可見，要提升企業(yè)中層和基層管理者的國際職業(yè)生涯意識(shí)，企業(yè)和個(gè)人都需要在多個(gè)方面做出努力。

四、對策與建議

(一)對企業(yè)管理者個(gè)人的建議

從上述調(diào)查結(jié)果來看，國內(nèi)企業(yè)管理者的國際職業(yè)生涯規(guī)劃狀況和國際職業(yè)生涯態(tài)度要低于西方發(fā)達(dá)國家的企業(yè)管理者(相關(guān)研究見PWC，2016；Vesa Suutari＆Milla Taka，2004等)。結(jié)合被調(diào)查者對國際職業(yè)生涯影響因素的選擇結(jié)果，本研究認(rèn)為，要改變這一局面，企業(yè)管理者首先要從思想上改變不愿冒險(xiǎn)的觀念。雖然我們傳統(tǒng)文化中有安土重遷、不愿輕易離家、求安穩(wěn)等觀念，但這些觀念已經(jīng)不適應(yīng)當(dāng)今的時(shí)代。這些觀念會(huì)對企業(yè)管理者開拓國際職業(yè)生涯產(chǎn)生負(fù)面影響。所以企業(yè)管理者要及時(shí)更新自己的思想意識(shí)，認(rèn)識(shí)到在當(dāng)今全球化的時(shí)代，國家之間的交流會(huì)越來越多、聯(lián)系越來越緊密，大量的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)存在于跨國領(lǐng)域，這是時(shí)代發(fā)展的必然要求，所以要及時(shí)轉(zhuǎn)變認(rèn)識(shí)、順勢而為，以便抓住機(jī)會(huì)、實(shí)現(xiàn)自己職業(yè)生涯的飛躍。

其次，企業(yè)管理者要加強(qiáng)外語的學(xué)習(xí)。一方面，擁有良好的外語能力可以增加個(gè)人的自信心，使個(gè)人更加愿意與外國人交往，從而提升自己的國際職業(yè)生涯興趣；另一方面，擁有良好的外語能力可以使個(gè)人在海外做到更好地適應(yīng)，使個(gè)人能夠把國際職業(yè)生涯的意愿變成現(xiàn)實(shí)。

(二)對企業(yè)的建議

針對企業(yè)管理者群體的國際職業(yè)生涯意識(shí)不強(qiáng)、對國際職業(yè)生涯評(píng)價(jià)較低的現(xiàn)狀，企業(yè)首先要充分發(fā)揮在思想政治工作方面的特長，利用在思想政治工作方面的經(jīng)驗(yàn)，對這些管理者進(jìn)行一定的思想教育，以引導(dǎo)他們正確認(rèn)識(shí)當(dāng)前的時(shí)代背景以及他們擔(dān)負(fù)的歷史責(zé)任，使他們能盡快轉(zhuǎn)變保守的觀念，勇敢地承擔(dān)起自己的歷史使命。

其次，企業(yè)要做好各項(xiàng)支持工作，盡力解決外派人員的困難，同時(shí)提供足夠的激勵(lì)措施。例如，針對當(dāng)前管理者比較關(guān)注的晉升安排、海外收入、工作支持以及家庭支持等問題，企業(yè)可以設(shè)計(jì)行之有效的職業(yè)生涯管理系統(tǒng)、為外派人員提供有吸引力的薪酬、對外派人員提供海外導(dǎo)師、對外派人員的家庭實(shí)施特殊照顧等對策，以解除他們的后顧之憂，使他們能更加愿意到海外去拓展自己的職業(yè)發(fā)展空間。

另外，在外派人員的篩選上，針對年輕管理者、未婚管理者的國際職業(yè)生涯意識(shí)較強(qiáng)的特點(diǎn)，企業(yè)可以適當(dāng)向這些人傾斜，以便充分發(fā)揮、利用他們的主動(dòng)性和積極性。

(三)對高校的建議

高校是個(gè)人教育歷程中的最后一個(gè)階段，也是個(gè)人的職業(yè)觀、世界觀形成的重要階段。高校應(yīng)該加強(qiáng)對大學(xué)生的職業(yè)生涯意識(shí)教育，讓學(xué)生有職業(yè)生涯規(guī)劃的意識(shí)，明確自己要為自己的職業(yè)生涯負(fù)責(zé)，而不是把這一責(zé)任寄托在別人身上或者組織身上。同時(shí)高校也應(yīng)該加強(qiáng)對大學(xué)生的國際意識(shí)教育，要讓學(xué)生深入了解當(dāng)今全球化時(shí)代的特點(diǎn)、了解全球競爭的意義，要讓學(xué)生建立全球舞臺(tái)的觀念，而不是把眼光局限在國內(nèi)。此外，高校還應(yīng)該在課程上多為學(xué)生講解國際知識(shí)，讓學(xué)生更多了解世界各地的政治、經(jīng)濟(jì)、科技、文化、社會(huì)的發(fā)展情況，以更好地激發(fā)學(xué)生的國際興趣。

(四)對未來研究者的建議

本研究的調(diào)查僅是對6家企業(yè)的部分管理者進(jìn)行的，而且采用的是方便抽樣的方式，受限于企業(yè)特征和員工特征，所以其結(jié)論不一定具有代表性，不宜將本結(jié)論做過度推廣。未來的研究者可以在更大范圍內(nèi)采用隨機(jī)抽樣調(diào)查的方式進(jìn)行調(diào)查，以獲取更具有代表性的結(jié)論。