李曉燕

摘要：企業(yè)人力資源建設(shè)主要內(nèi)容之一就是培訓(xùn)工作，培訓(xùn)理念要根據(jù)社會(huì)發(fā)展而更新，勇于創(chuàng)新。文章分析企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作存在的問題，結(jié)合實(shí)際情況給出針對(duì)性解決措施，提高人力資源管理的實(shí)效性。

關(guān)鍵詞：人力資源;培訓(xùn)工作;績效管理

一、企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作現(xiàn)狀分析

基于系統(tǒng)論角度分析，組織是一個(gè)系統(tǒng)，這個(gè)系統(tǒng)中人力資源管理發(fā)揮著重要作用，也是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施必不可少的因素。“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下企業(yè)內(nèi)部存在人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)不匹配。通常企業(yè)管理層受到傳統(tǒng)思維影響，直接由領(lǐng)導(dǎo)層制定與實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，基本上和人力資源管理工作沒有關(guān)系。部分企業(yè)人力資源管理工作中存在簡單化管理思維的情況，通過簡化人力資源管理復(fù)雜程度為企業(yè)發(fā)展騰出空間，不注重與組織戰(zhàn)略實(shí)施的匹配程度?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”時(shí)代員工獲取信息的要求提高，希望對(duì)自己的工作狀況有一個(gè)全面的了解，掌握自己不足的地方。此外，實(shí)際中普遍不重視人力資源培訓(xùn)工作，影響到人力資源管理作用的發(fā)揮。新時(shí)期應(yīng)通過培訓(xùn)幫助員工樹立終身學(xué)習(xí)的理念，要求員工保持終身學(xué)習(xí)的心態(tài)。

二、企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作面臨的問題

（一）培訓(xùn)工作缺乏理念引領(lǐng)

當(dāng)前企業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)形式單一，還停留在傳統(tǒng)培訓(xùn)層面上，僅從表層分析員工能力、知識(shí)及崗位，造成人力資源培訓(xùn)需求分析錯(cuò)誤，無法達(dá)成預(yù)期培訓(xùn)目標(biāo)。同時(shí)，培訓(xùn)理念的落后，也會(huì)限制培訓(xùn)效果的提升，培訓(xùn)方式、內(nèi)容及理念缺少長期性，沒有將培訓(xùn)作為連續(xù)開發(fā)與素質(zhì)教育延續(xù)的過程。企業(yè)對(duì)人力資源培訓(xùn)存在功利性特點(diǎn)等，缺少長期規(guī)劃與長遠(yuǎn)利益。

（二）培訓(xùn)工作計(jì)劃性的不足

培訓(xùn)管理工作的第一步就是分析需求，需求分析的準(zhǔn)確與否直接影響到培訓(xùn)的有效性。但實(shí)際中企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容需求本身比較模糊，很多企業(yè)制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)并未提前了解需求，僅簡單的利用調(diào)查表了解需求。培訓(xùn)實(shí)施時(shí)制定一些毫無針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃，也就是直接套用以前的培訓(xùn)方案，忽視培訓(xùn)需求差異分析，存在企業(yè)內(nèi)部自上而下整體不重視的情況。

（三）忽視員工職業(yè)生涯規(guī)劃

企業(yè)培訓(xùn)工作停留在表層，也就是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，并沒有基于人力資源開發(fā)角度培養(yǎng)員工知識(shí)技能，缺少職業(yè)生涯發(fā)展層面的規(guī)劃。實(shí)際中表現(xiàn)為大部分企業(yè)重視引進(jìn)人才，不重視現(xiàn)有人才培訓(xùn)與開發(fā)。不能結(jié)合企業(yè)規(guī)劃與員工特點(diǎn)開展，缺少開發(fā)現(xiàn)有人才的興趣，削弱了人力資源培訓(xùn)工作對(duì)企業(yè)的推進(jìn)工作。此外，部門之間人才流動(dòng)性不足，人員分配不合理也時(shí)有發(fā)生。

（四）培訓(xùn)考核與反饋不及時(shí)，缺少激勵(lì)作用對(duì)考核效果的提升

當(dāng)前，部分企業(yè)人力資源培訓(xùn)中缺少有效的考核方法，沒有意識(shí)到培訓(xùn)工作績效考核的重要性。培訓(xùn)管理選擇簽到、書面報(bào)告等形式，缺少具體的考核方式與標(biāo)準(zhǔn)，培訓(xùn)反饋環(huán)節(jié)有效性不足，培訓(xùn)激勵(lì)措施不完善甚至不存在，影響到培訓(xùn)質(zhì)量與效果，隨之影響到人力資源管理水平提升。企業(yè)培訓(xùn)考核工作急需進(jìn)一步強(qiáng)化與完善。

三、企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作面臨問題的解決措施

（一）創(chuàng)新人力資源培訓(xùn)理念

企業(yè)要提高對(duì)人力資源的重視度，將其看成是企業(yè)內(nèi)部的重要資產(chǎn)，切實(shí)發(fā)揮人力資源培訓(xùn)的價(jià)值。

第一，企業(yè)管理層提高對(duì)人才培訓(xùn)工作的重視度，主動(dòng)學(xué)習(xí)先進(jìn)人力資源管理模式，肯定人力資源培訓(xùn)工作的價(jià)值，摒棄傳統(tǒng)認(rèn)知理念的不足。適當(dāng)增加培訓(xùn)工作的資金支持，給職工提供更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，塑造職工良好的發(fā)展環(huán)境。

第二，考慮企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略設(shè)計(jì)培訓(xùn)目標(biāo)與內(nèi)容，兼顧集體利益與個(gè)人利益。培訓(xùn)規(guī)劃要符合企業(yè)戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)事半功倍的目的。

第三，改革現(xiàn)有人力資源培訓(xùn)與開發(fā)工作，革新現(xiàn)有培訓(xùn)方式與內(nèi)容，豐富培訓(xùn)方式，培訓(xùn)內(nèi)容結(jié)合崗位內(nèi)容，推動(dòng)培訓(xùn)管理工作科學(xué)化發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。

（二）制定合理有效培訓(xùn)計(jì)劃

人力資源培訓(xùn)是一項(xiàng)系統(tǒng)化工作，需要制定合適的培訓(xùn)計(jì)劃，結(jié)合現(xiàn)代人力資源培訓(xùn)理念開展培訓(xùn)工作。一套科學(xué)、合理的人力資源培訓(xùn)工作制度，不僅能夠幫助企業(yè)挽留人才，科學(xué)發(fā)展，同時(shí)能提高人力資源培訓(xùn)工作的可操作性，使企業(yè)管理更加規(guī)范、合理，從而在市場(chǎng)發(fā)展中獲取更多經(jīng)濟(jì)利益和社會(huì)效益。所以，企業(yè)一定要從思想上加強(qiáng)對(duì)人力資源培訓(xùn)工作的重視程度，要提高認(rèn)識(shí)，掌握中心思想，提高管理目標(biāo)，升級(jí)戰(zhàn)略宗旨，對(duì)相關(guān)管理人員安排培訓(xùn)和進(jìn)修，切實(shí)做好企業(yè)人力績效資源管理，將其與每位員工的切身利益相關(guān)聯(lián)。首先，對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行綜合分析。培訓(xùn)管理的基礎(chǔ)就是培訓(xùn)需求分析，直接決定培訓(xùn)是否合理，影響到組織績效實(shí)現(xiàn);其次，制定合適的培訓(xùn)方案。根據(jù)培訓(xùn)需求制定合適的培訓(xùn)目標(biāo)，保證培訓(xùn)工作順利進(jìn)行。針對(duì)不同部門制定不同的方案，合理配置培訓(xùn)資源，避免資源浪費(fèi);最后，豐富培訓(xùn)方式，實(shí)現(xiàn)雙向互動(dòng)，激發(fā)員工參與培訓(xùn)的主動(dòng)性，提高人力資源培訓(xùn)質(zhì)量。

根據(jù)傳統(tǒng)觀念來看人力資源培訓(xùn)與開發(fā)戰(zhàn)略是一項(xiàng)低回報(bào)的投入，所以領(lǐng)導(dǎo)直接做出選撥員工的決策，但是該現(xiàn)象并不利于職員素質(zhì)的提高，也有可能并不能滿足企業(yè)的人才需求。據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)近幾年內(nèi)企業(yè)的大學(xué)生流失率高達(dá)70%，關(guān)鍵因素是在企業(yè)中存在著富余職員，并不能真正做到“人盡其用”。所以企業(yè)急需提升現(xiàn)有員工的職業(yè)素養(yǎng)，并且不斷引進(jìn)新型人才和增加培訓(xùn)投入，如此就可以增值人力資本和吸引人才。另外對(duì)于人力資源培訓(xùn)與開發(fā)并不僅僅是投入問題，還是戰(zhàn)略問題。企業(yè)人力資源管理者要認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)支出投資不僅可以提升職工素養(yǎng)，還可以像其他投資一樣有更高的回報(bào)，更長遠(yuǎn)更重要的意義。

（三）提高人力資源管理者素養(yǎng)，建立長期有效的職業(yè)生涯培訓(xùn)規(guī)劃

企業(yè)通過構(gòu)建先進(jìn)的企業(yè)文化，重視人文關(guān)懷是保證員工工作積極性的重要措施。同樣，在企業(yè)中人力資源管理者的歸屬感和認(rèn)同感也是其隊(duì)伍建設(shè)的重要思想保證。因此企業(yè)的高層管理人員應(yīng)該重視人力資源管理者隊(duì)伍建設(shè)的重要性，對(duì)其工作表示充分的肯定，逐漸幫助人力資源管理者在工作過程中找到歸屬感和認(rèn)同感。

作為企業(yè)發(fā)展的重要資源，對(duì)于人力資源管理者的招聘、選拔以及管理培訓(xùn)都應(yīng)該遵循以人為本的理念，密切關(guān)注人力資源管理隊(duì)伍的發(fā)展，并重視對(duì)人力資源管理者的提升，充分挖掘人力資源管理的價(jià)值，讓專業(yè)的人力資源管理者在企業(yè)發(fā)展過程中發(fā)揮自身的作用。合理的激勵(lì)可以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，這也是企業(yè)運(yùn)行的重要保障。對(duì)于企業(yè)而言，由于企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，教職工人員也不斷增多，建立并完善全企業(yè)范圍的激勵(lì)機(jī)制，可以為員工提供更多的工作動(dòng)力。通過這種激勵(lì)作用，還能激發(fā)人力資源管理者的積極性和創(chuàng)造性。

以職業(yè)生涯為導(dǎo)向的培訓(xùn)活動(dòng)的開展，是企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展需求以及員工自身職業(yè)潛能、發(fā)展需要展開的一種培訓(xùn)計(jì)劃，但是在培訓(xùn)剛開始階段，需要企業(yè)和員工共同商議，設(shè)計(jì)自己的培訓(xùn)要點(diǎn)，同時(shí)嚴(yán)格遵照培訓(xùn)計(jì)劃對(duì)員工開展培訓(xùn)活動(dòng)。而培訓(xùn)規(guī)劃的制定屬于培訓(xùn)的第二要點(diǎn)，該環(huán)節(jié)主要工作內(nèi)容包括：設(shè)立具體的培訓(xùn)目標(biāo)，制定具體可行的培訓(xùn)計(jì)劃和相關(guān)培訓(xùn)措施。

以職業(yè)生涯規(guī)劃為導(dǎo)向的員工培訓(xùn)規(guī)劃，有助于員工個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展和實(shí)現(xiàn)。因此，在制定員工培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，一定要立足長遠(yuǎn)，從員工未來發(fā)展出發(fā)，將培訓(xùn)的重點(diǎn)放在幫助員工縮小現(xiàn)有能力與未來可能勝任的崗位的能力需求之間的差距。首先，需要加強(qiáng)企業(yè)與員工間的溝通，通過對(duì)員工自身職業(yè)規(guī)劃的了解，設(shè)置合理且具有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃和具體措施;其次，通過分析對(duì)比員工績效考核結(jié)果，對(duì)有潛力的員工進(jìn)行挖掘，通過集中式培訓(xùn)或者專項(xiàng)式發(fā)展，幫助員工挖掘自身職業(yè)潛能。

（四）增強(qiáng)培訓(xùn)考核及反饋、強(qiáng)化激勵(lì)作用，提升培訓(xùn)效果

企業(yè)需要對(duì)培訓(xùn)過程與結(jié)果強(qiáng)化考核，掌握培訓(xùn)實(shí)際情況，提高企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)效果的提升。同時(shí)，要側(cè)重培訓(xùn)結(jié)果的反饋考核，搜集相關(guān)信息，找出培訓(xùn)工作的優(yōu)勢(shì)與不足，大幅度提升培訓(xùn)工作的實(shí)效性，推動(dòng)企業(yè)穩(wěn)步健康發(fā)展。

（五）發(fā)揮績效工資激勵(lì)作用

企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)政策應(yīng)該反映出自身發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，詳細(xì)規(guī)定工作績效與工資掛鉤的方式，只有確?？冃ЧべY制度與單位發(fā)展戰(zhàn)略吻合，才能最大化發(fā)揮績效工資的激勵(lì)效果。企業(yè)崗位工作不僅關(guān)系到政府部門，還牽扯到社會(huì)公眾的生活，企業(yè)人員的工作態(tài)度與積極性可以提高政府工作效率，向人們傳遞積極正確的價(jià)值觀，促進(jìn)行政效率的提升。就具體實(shí)踐效果來看，應(yīng)該以獎(jiǎng)金輔以各種獎(jiǎng)勵(lì)的方式執(zhí)行績效工資激勵(lì)政策，讓員工通過激勵(lì)政策就能明白自己工作努力程度與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系。如，可以在績效考核中設(shè)置具體的加分項(xiàng)與減分項(xiàng)，詳細(xì)描述取得各種獎(jiǎng)勵(lì)方式的行為。

企業(yè)員工工資結(jié)構(gòu)主要分成三部分：基本工資+績效工資+津補(bǔ)貼，通過工資一般可以體現(xiàn)出一個(gè)地區(qū)的物價(jià)水平、經(jīng)濟(jì)現(xiàn)狀及崗位性質(zhì)。通過員工的獎(jiǎng)勵(lì)績效可以體現(xiàn)出其工作業(yè)績與對(duì)單位的實(shí)際貢獻(xiàn)，因此需要保證績效考核與獎(jiǎng)勵(lì)性績效工作掛鉤，這也是職工績效工作中最為靈活的一部分。當(dāng)然，新的績效工資結(jié)構(gòu)確定后，需要經(jīng)過企業(yè)全體職工大會(huì)表決通過。需要在大會(huì)上向員工解釋績效工資結(jié)構(gòu)，然后由全體職工討論并投票表決，只有通過80%的贊同才能上報(bào)上級(jí)審批。根據(jù)企業(yè)的類型和發(fā)展方式，與不同崗位上員工創(chuàng)造的不同價(jià)值，設(shè)立不同的薪酬、績效考核機(jī)制。兼顧大多數(shù)人的合理的共同的利益。設(shè)立專職部門，做好科學(xué)地記錄，依此來作為員工升職、加薪、獎(jiǎng)罰，選拔人才地依據(jù)，更好地促進(jìn)和保障企業(yè)總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。計(jì)算與發(fā)放員工薪酬時(shí)缺少分配方式死板的情況，不重視績效考核，造成實(shí)際出現(xiàn)一大批賴于充數(shù)、混日子的員工，在企業(yè)內(nèi)部造成不良影響。人力部門構(gòu)建新型薪酬制度，將傳統(tǒng)平均薪酬模式轉(zhuǎn)為階梯工資分配體系，除了考察日常表現(xiàn)外，還要考核員工工作完成情況，即便同一崗位上的不同員工工資也可以出現(xiàn)差別，增加渾水摸魚員工的危機(jī)感?？冃гu(píng)價(jià)指標(biāo)在績效管理中地位極其重要，因此需要根據(jù)企業(yè)實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r制定完善、合適的績效指標(biāo)和考核體系，將工作內(nèi)容盡可能細(xì)化并量化。根據(jù)預(yù)算和績效管理的一體化要求，加上員工能力特點(diǎn)以及信息化平臺(tái)所提供的技術(shù)支持、可視化流程、協(xié)調(diào)統(tǒng)一的任務(wù)管理模式，為企業(yè)預(yù)算績效工作的開展提供依據(jù)和前提。根據(jù)信息化平臺(tái)所收集的各種有效信息和相關(guān)資料、數(shù)據(jù)等，制定一個(gè)合適的、具有一定可行性的預(yù)設(shè)方案，并將其作為企業(yè)對(duì)員工和企業(yè)發(fā)展定性、定量考核的評(píng)價(jià)基礎(chǔ)，確保所得結(jié)果的公平性、客觀性和科學(xué)性。而只有確保所得績效指標(biāo)的公平性、客觀性和科學(xué)性，才能幫助企業(yè)提升自身預(yù)算管理能力，將預(yù)算績效管理的作用完美發(fā)揮。

四、結(jié)語

總之，企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)直接關(guān)系到企業(yè)職能履行及社會(huì)服務(wù)水平。企業(yè)需要根據(jù)實(shí)際情況制定合適的培訓(xùn)方案，提高培訓(xùn)的實(shí)效性。通過開展有效的人力資源培訓(xùn)工作，將大幅度提升人力資源培訓(xùn)質(zhì)量。希望通過文中論述，為類似研究提供借鑒，推動(dòng)企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展。

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（作者單位：北海市森發(fā)化工有限公司）