薩其拉，塔 娜

(1.內(nèi)蒙古師范大學(xué) 教育學(xué)院，內(nèi)蒙古 呼和浩特 010022；2.內(nèi)蒙古師范大學(xué) 外國語學(xué)院，內(nèi)蒙古 呼和浩特 010022)

一、引言

黨的十八大以來，教師隊(duì)伍的建設(shè)進(jìn)一步受到黨和國家的重視。中共中央、國務(wù)院印發(fā)《關(guān)于全面深化新時(shí)代教師隊(duì)伍建設(shè)改革的意見》《國家中長期教育改革與發(fā)展規(guī)劃綱要(2010-2020)》等文件，為全面加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)、教師待遇改革提供了難得的機(jī)遇。因此，建設(shè)一支數(shù)量足夠、素質(zhì)高的教師隊(duì)伍已成為教育改革中的重點(diǎn)環(huán)節(jié)之一。 2020年教育部等六部門發(fā)布《關(guān)于加強(qiáng)新時(shí)代鄉(xiāng)村教師隊(duì)伍建設(shè)的意見》中明確提出要提高教師隊(duì)伍的地位及待遇，讓鄉(xiāng)村教師享有應(yīng)有的社會(huì)聲望，進(jìn)一步完善鄉(xiāng)村教師待遇保障機(jī)制。[1]

鄉(xiāng)村教育是我國教育的重要組成部分之一，然而在城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展還存在一定差距的當(dāng)下，鄉(xiāng)村教師隊(duì)伍建設(shè)與新時(shí)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展要求還有很大差距，因而需要積極探索并及時(shí)解決教師隊(duì)伍建設(shè)中的突出問題。美國克雷頓·奧爾德弗為代表的新人本主義需要理論把人的生存需要分為生存(Existence)需要、相互關(guān)系(Relatedness)需要及成長發(fā)展( Growth)需要，簡(jiǎn)稱ERG理論。鄉(xiāng)村教師的師資保障研究，既要關(guān)注教師的生存境遇，又要關(guān)注教師的職業(yè)發(fā)展問題。從ERG理論視角看，鄉(xiāng)村教師的工資待遇是否得到滿足是教師生存生活需求；鄉(xiāng)村教的社會(huì)地位與職業(yè)地位是否得到認(rèn)同是相互關(guān)系層面的需求；鄉(xiāng)村教師專業(yè)發(fā)展是否得到提升、是否產(chǎn)生專業(yè)發(fā)展內(nèi)動(dòng)力是成長發(fā)展方面的需求。

師資待遇保障不僅影響教師隊(duì)伍的穩(wěn)定性，也制約著教育的均衡發(fā)展，特別是在一些鄉(xiāng)村地區(qū)，這種情況尤為突出。本文在對(duì)D地區(qū)鄉(xiāng)村教師工資待遇情況進(jìn)行實(shí)地調(diào)查的基礎(chǔ)上，分析該地區(qū)鄉(xiāng)村教師工資待遇中存在的問題，并提出改善鄉(xiāng)村教師待遇的對(duì)策與建議，以期為改善、提升鄉(xiāng)村教師待遇問題提供參考，增強(qiáng)鄉(xiāng)村教師隊(duì)伍建設(shè)理論的指導(dǎo)價(jià)值和適應(yīng)范圍，為鄉(xiāng)村教育問題的解決提供有益的思路。

二、鄉(xiāng)村教師工資待遇中存在的問題

合理待遇是鄉(xiāng)村教師“留得住”的必要條件，充分的專業(yè)成長和順暢的職業(yè)發(fā)展是鄉(xiāng)村教師“教得好”的基本前提，鄉(xiāng)村教師能否扎根鄉(xiāng)村、安心從教主要由職業(yè)歸屬感決定。鄉(xiāng)村地區(qū)多數(shù)屬于我國教育發(fā)展比較薄弱及發(fā)展不均衡地區(qū)，其教師隊(duì)伍建設(shè)與新時(shí)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展要求還有很大差距。[2]文章依據(jù)翔實(shí)的調(diào)查研究數(shù)據(jù)，對(duì)D地區(qū)鄉(xiāng)村小學(xué)教師工資待遇狀況進(jìn)行了多維度分析，總結(jié)出現(xiàn)存的以下四點(diǎn)問題。

(一)部分專任教師工資低于非專任教師，專任教師職業(yè)歸屬感偏低

據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有些一線教師在評(píng)完高級(jí)職稱后卻轉(zhuǎn)到后勤部門，脫離教育一線，但是依然享受高級(jí)職稱的一切待遇。因此，出現(xiàn)了部分專任教師工資低，非專任教師工資高的現(xiàn)象。領(lǐng)導(dǎo)崗位與后勤服務(wù)部門的工資高于一線專任教師，原因是后勤工作人員的職稱近65%為副高級(jí)以上職稱。在訪談中得知，在本校有非師范專業(yè)畢業(yè)的教師，這些教師在20世紀(jì)90年代從其他行業(yè)下崗，當(dāng)時(shí)相關(guān)部門為了緩解就業(yè)壓力，把一部分工人流入教育系統(tǒng)，目前部分教師已退休，部分教師仍在教學(xué)一線，部分教師從教學(xué)一線轉(zhuǎn)到后勤保障部門。后勤服務(wù)部門主要有宿管、食堂、鍋爐、門衛(wèi)、復(fù)印打印等分支，其平均工作時(shí)間為6小時(shí)。平均工作時(shí)間少于一線教師，但是工資高于一線教師，使一線教師心理失衡，影響教師發(fā)揮教育教學(xué)中的積極性與主動(dòng)性，影響了農(nóng)村教師全心投入教學(xué)一線的積極性，對(duì)學(xué)校教育教學(xué)質(zhì)量的提升造成了阻礙。[3]

(二)付出與回報(bào)不成正比，教師幸福指數(shù)偏低

語文教師和數(shù)學(xué)教師的平均工作時(shí)長為9小時(shí)，其他任課教師的平均工作時(shí)長為8小時(shí)，而班主任平均工作時(shí)長為11小時(shí)(見圖1)。

圖1 教師平均工作時(shí)間圖

雖然教師的課時(shí)費(fèi)不相同，但是上同樣的課，得到的報(bào)酬卻是不相同。即使工作時(shí)間超額也沒有相應(yīng)的課時(shí)費(fèi)、加班費(fèi)等津貼補(bǔ)貼。值得關(guān)注的是，班主任工作時(shí)長大約為11小時(shí)，但待遇與其他老師并無差別。據(jù)2009年1月1日開始實(shí)施的《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資的指導(dǎo)意見》中提到，班主任津貼納入績效工資管理，在績效工資分配中要向班主任傾斜，對(duì)于班主任承擔(dān)超課時(shí)工作量的，以超課時(shí)補(bǔ)貼發(fā)放班主任津貼。 但是在實(shí)施過程中，績效工資向班主任傾斜不明顯，考核指標(biāo)不明確，很多班主任教師根本不了解考核指標(biāo)內(nèi)容。[4]班主任工作量大、時(shí)間長、待遇低導(dǎo)致越來越多的教師不愿當(dāng)班主任，學(xué)校鼓勵(lì)年輕教師擔(dān)任班主任，一些新上崗的年輕教師，頂著高強(qiáng)度的工作壓力，時(shí)間分配緊，無暇學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)和提高教學(xué)技能，導(dǎo)致教學(xué)質(zhì)量提高不明顯或者下降。[5]付出與回報(bào)不成正比，而且待遇低，僅能維持基本生活開支。 如圖2所示，從教師基本生活開支的情況來看，有45%的教師認(rèn)為能維持基本生活開銷；有27%的教師認(rèn)為生活艱難，有貸款；有21%的教師認(rèn)為能維持基本生活開銷外還有一些結(jié)余；有10%的教師表示生活還算寬裕。大部分教師表示工資過低，工資增長比物價(jià)上漲幅度要慢太多，單方面看工資收入是難以了解教師經(jīng)濟(jì)收入，還需要考慮物價(jià)水平的上調(diào)因素，這樣才能足夠了解教師工資收入的實(shí)際情況。

圖2 基本生活開支情況

(三)福利少且精神待遇缺乏，教師原動(dòng)力不足

福利待遇是員工間接報(bào)酬。一般包括失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、大額醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)及住房公積金，也就是所謂的“五險(xiǎn)一金”，是當(dāng)前教師福利待遇的主要內(nèi)容。由于福利發(fā)放主要依靠各地區(qū)、各學(xué)校收入狀況，教師的福利待遇呈現(xiàn)出較為明顯的差異。 地方條件、學(xué)校條件、醫(yī)療條件差等種種原因造成農(nóng)村教師福利少，津貼過低問題沒有得到根本解決。由于地方經(jīng)濟(jì)因素導(dǎo)致教師的鄉(xiāng)村補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼等津貼缺失，從而影響了其整體生活水平的提高。從農(nóng)村小學(xué)教師的調(diào)查問卷所反映的數(shù)據(jù)來看，津貼補(bǔ)貼較低問題明顯。津貼補(bǔ)貼是體現(xiàn)教師工資整體水平及地區(qū)差異的重要因素。據(jù)研究調(diào)查，農(nóng)村小學(xué)教師的津貼補(bǔ)貼中缺少交通補(bǔ)貼、升學(xué)津貼和鄉(xiāng)村補(bǔ)貼等，因此導(dǎo)致工資整體水平較低。[6]

待遇，在《辭?！分杏袃煞N解釋：第一種，指的是社會(huì)地位及權(quán)利等等；第二種，指的是物質(zhì)報(bào)酬、獎(jiǎng)勵(lì)、經(jīng)濟(jì)待遇等等。另外，可包括物質(zhì)待遇和精神待遇。 待遇主要指物質(zhì)上或精神上給予報(bào)酬或權(quán)利。精神待遇的主要作用也就是激勵(lì)教師，社會(huì)給予的工作成就感和榮譽(yù)感。由于教師職業(yè)的特殊性，教師需要精神待遇的供給，農(nóng)村學(xué)校不太注重精神層面的激勵(lì)與鼓勵(lì)，在一年工作中只有教師節(jié)才會(huì)有教職工表彰大會(huì)，其余都是平常工作會(huì)議，校管理層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)教師給予正面或積極方面引導(dǎo)的意識(shí)淡薄，教師渴望在工作中獲得肯定與積極的評(píng)價(jià)，然而在現(xiàn)實(shí)中召開教職工表彰大會(huì)次數(shù)少、評(píng)選條件與內(nèi)容單一、會(huì)議主題不新穎。從小學(xué)教師工作量、工資收入與基本生活開支情況可以看出工資不足以保障生活，付出與回報(bào)不對(duì)等，對(duì)于多數(shù)教師而言，工資收入作為唯一經(jīng)濟(jì)來源，存在對(duì)現(xiàn)有工資收入水平不滿的現(xiàn)象。

(四)績效機(jī)制不完善，教師工作積極性不高

績效平均化，未發(fā)揮出激勵(lì)作用。如圖3所示，績效工資分配導(dǎo)向主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。有百分44%的教師認(rèn)為績效工資傾斜于平均分配，有20%的教師認(rèn)為向教學(xué)成績傾斜，有13%的教師認(rèn)為向行政管理人員傾斜，有12%的教師認(rèn)為按勞分配，有6%的教師認(rèn)為傾斜于畢業(yè)班老師，僅有3%的教師認(rèn)為傾斜于班主任老師。

圖3 績效工資分配導(dǎo)向圖

從數(shù)據(jù)可以看出，農(nóng)村教師的績效工資多采取平均化制度，不僅如此，多數(shù)地區(qū)還盡可能不讓教師之間的工資相差太多，怕引發(fā)教師之間的矛盾?？冃ЧべY一旦開始平均化，其激勵(lì)作用就不明顯了，“績效”就失去其最根本的作用。如圖4所示，在D地區(qū)四所學(xué)校教師工資待遇調(diào)查數(shù)據(jù)中顯示，32%的教師表示目前的績效工資不太能調(diào)動(dòng)教師工作的積極性，27%的教師表示目前的績效工資不能調(diào)動(dòng)工作積極性，只有3%的教師認(rèn)為目前的績效工資可以調(diào)動(dòng)工作積極性，能激勵(lì)自己。

圖4 績效工資能否調(diào)動(dòng)教師工作積極性

從數(shù)據(jù)可以看出，績效工資對(duì)大部分教師起不到激勵(lì)作用，績效工資最大的作用就是激勵(lì)教師在教育教學(xué)中發(fā)揮積極主動(dòng)性，但是目前的績效工資對(duì)大部分教師起不到激勵(lì)作用，久而久之可能會(huì)影響教育教學(xué)質(zhì)量，影響教師隊(duì)伍的穩(wěn)定性。

圖5是D地區(qū)四所學(xué)校教師績效考核內(nèi)容重要性的依次排序，從圖表數(shù)據(jù)可以得知：績效考核內(nèi)容平均綜合得分最高的是出勤5.29分，占25%；課時(shí)平均綜合得分為5.12分，占24%；師德平均綜合得分為3.33分，占16%；教學(xué)能力平均綜合得分是3.21分，占15%；獲獎(jiǎng)情況平均綜合得分為2.57分，占12%；科研獎(jiǎng)項(xiàng)平均綜合得分是1.47分，占7%。D地區(qū)學(xué)?？冃ЧべY考核內(nèi)容主要以出勤、課時(shí)、師德、教學(xué)能力為主，獲獎(jiǎng)情況與科研獎(jiǎng)項(xiàng)為輔。

圖5 所在學(xué)?？冃Э己藘?nèi)容重要性依次排序圖(注：獲獎(jiǎng)情況包括省市旗級(jí)優(yōu)秀教師、學(xué)科帶頭人、骨干教師、教學(xué)小能手、教學(xué)技能大賽、創(chuàng)新科技等)

在調(diào)查過程中了解到，農(nóng)村學(xué)?？冃Э己藯l件呆板，結(jié)合學(xué)校實(shí)際主要考核條件為出勤、課時(shí)、教學(xué)成績。部分教師反映，滿勤不等于優(yōu)秀教師，有些優(yōu)秀教師家中有急事而請(qǐng)假，就會(huì)扣掉出勤相對(duì)應(yīng)的績效獎(jiǎng)金，如果不是惡意請(qǐng)假，規(guī)定可以靈活掌握。也有教師反映，部分教師做到上述條件，但是在其他方面碌碌無為或者有欠缺，但是不影響績效工資，有些人就是能捕捉到規(guī)章制度中的漏洞，導(dǎo)致大家紛紛效仿，這對(duì)那些真正為學(xué)校教育、為學(xué)生奮斗的好教師是種打擊，影響了教師工作上的積極主動(dòng)性，對(duì)教師隊(duì)伍素質(zhì)的提升、建設(shè)優(yōu)秀的教師隊(duì)伍帶來了阻礙。

三、改善鄉(xiāng)村地區(qū)教師工資待遇的幾點(diǎn)建議

(一)地方政府應(yīng)優(yōu)先發(fā)放教師工資

地方政府對(duì)農(nóng)村教育重視程度不足、財(cái)政資金投入少等原因?qū)е罗r(nóng)村教師工資低現(xiàn)象的出現(xiàn)。教育是關(guān)乎國家長遠(yuǎn)發(fā)展和民族興旺的一項(xiàng)長期的、復(fù)雜的、重要的事業(yè)，需要巨大的財(cái)、物力和人力的投入。 教育是國家長期穩(wěn)定發(fā)展的最重要的因素，教育大計(jì)，教師為本，面對(duì)現(xiàn)階段的教師工資改革的種種困境，中央財(cái)政應(yīng)加大承擔(dān)力度，減輕地方財(cái)政壓力，且確保地方財(cái)政在資金匱乏或艱難情況下優(yōu)先保障教師工資。建立地方財(cái)政優(yōu)先保障教師工資待遇的機(jī)制，讓教師成為令人羨慕的職業(yè)，吸引高質(zhì)量人才投身農(nóng)村教育中，提高農(nóng)村教育質(zhì)量，進(jìn)而真正實(shí)現(xiàn)教育均衡發(fā)展的重大目標(biāo)。[7]

(二)切實(shí)落實(shí)農(nóng)村教師工資待遇保障

我國并不缺乏關(guān)于保障教師待遇福利的法律法規(guī)，如《中華人民共和國教師法》《中華人民共和國義務(wù)教育法》等，都提到了教師的工資問題。 但是在很多農(nóng)村地區(qū)一直沒能落實(shí)到位，農(nóng)村教師并沒有享受到國家或省級(jí)和地方部分津貼補(bǔ)貼。筆者認(rèn)為，相關(guān)法律法規(guī)需要進(jìn)一步完善，國家、省級(jí)、地方和學(xué)校的具體津貼補(bǔ)貼都有哪些，金額多少、放發(fā)單位、在教師工資待遇中如何體現(xiàn)，學(xué)歷、職稱、教齡、崗位方面，工資計(jì)算等方法要明確公開，讓教師了解工資待遇組成情況。對(duì)那些違反國家規(guī)定和拖延執(zhí)行，濫用職權(quán)，損害教師權(quán)益的，一定要依法嚴(yán)肅處置。有些省份近年已經(jīng)把教師工資待遇保障工作擺在重要位置，以提升教師地位和待遇。

(三)改善工資分配導(dǎo)向，按照職稱評(píng)選要求嚴(yán)格實(shí)施

對(duì)于學(xué)校來說，提高教學(xué)質(zhì)量是最重要的事情，尤其是對(duì)于農(nóng)村學(xué)校來說更是如此(農(nóng)村學(xué)校多為義務(wù)教育階段學(xué)校)。因此，工資要向一線教師傾斜，其他部門的教師按工作時(shí)長、保持多勞多得的原則來分配工資。提高一線教師的級(jí)別薪級(jí)技術(shù)等級(jí)工資，績效工資要充分體現(xiàn)傾斜一線教師的原則，并且在評(píng)職稱時(shí)在同等情況下優(yōu)先考慮一線教師，保障一線教師年平均工資要高于其他部門同等級(jí)別的職工工資，激勵(lì)一線教師在教學(xué)中充分發(fā)揮積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，在教學(xué)中有突出表現(xiàn)的一線教師要給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)一線教師提升專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能，確保農(nóng)村學(xué)校教師隊(duì)伍的穩(wěn)定和質(zhì)量。

(四)優(yōu)化績效考核體系，遵守“優(yōu)績優(yōu)酬”原則

績效考核指標(biāo)要突出兩個(gè)傾斜，一是績效工資應(yīng)向班主任傾斜。班主任是教師群體的核心、班集體的靈魂人物，在班集體中的地位極高，在學(xué)校提高教學(xué)質(zhì)量中也占據(jù)重要地位，班主任比其他專任教師工作量要大，工作也更辛苦。因此績效工資要向班主任傾斜，量化班主任工作，明確考核指標(biāo)，靈活運(yùn)用考核制動(dòng)，不能讓班主任群體工作干得多還“心寒”，鼓勵(lì)有組織有領(lǐng)導(dǎo)能力的教師擔(dān)任班主任，提高班主任群體質(zhì)量，提高工作效率，依照多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的分配原則，發(fā)揚(yáng)以人為本的精神。注重向一線教師傾斜，堅(jiān)持“優(yōu)績優(yōu)酬”與保障教師基本待遇相結(jié)合。 二是績效工資應(yīng)向骨干教師傾斜。農(nóng)村骨干教師并不多，他們?cè)趯?shí)際教育教學(xué)活動(dòng)中承擔(dān)了比較重的工作量，能力突出，對(duì)普通教師具有示范和帶動(dòng)作用，績效工資理應(yīng)向骨干教師傾斜。吸引更多年輕新上崗的教師提升自身專業(yè)素養(yǎng)，成為師德修養(yǎng)、職業(yè)素質(zhì)優(yōu)異的農(nóng)村教師，成為所在地區(qū)或?qū)W校的骨干教師。通過提高工資來留住德才兼?zhèn)涞慕處?，為農(nóng)村教育添磚加瓦。積極采取廣大教職工的意見，充分發(fā)揮民主，提高《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資的指導(dǎo)意見》等相關(guān)政策的公信度，切實(shí)保障教師個(gè)人經(jīng)濟(jì)利益，讓教師沒有后顧之憂，完全投入教育教學(xué)當(dāng)中，讓教師成為令人羨慕的職業(yè)。

鄉(xiāng)村教師隊(duì)伍建設(shè)中還有很多需要迫切解決的問題。如調(diào)整工資結(jié)構(gòu)、提升鄉(xiāng)村教師工資收入水平，實(shí)施崗位特殊津貼、促進(jìn)鄉(xiāng)村教師收入倍增，完善和創(chuàng)新教師編制政策，通過傾斜性職稱辦法激勵(lì)鄉(xiāng)村教師專業(yè)發(fā)展，確保鄉(xiāng)村教師社會(huì)保險(xiǎn)和住房政策有效落實(shí)等。 本研究將持續(xù)關(guān)注農(nóng)村地區(qū)鄉(xiāng)村師資保障問題，為進(jìn)一步完善教師待遇保障機(jī)制提供可參考的依據(jù)。