樊麗 胡永銓

摘 要：數(shù)字經(jīng)濟時代，人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型成為企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的先行者和助力者。本文基于扎根理論的研究方法，以阿里巴巴為例來探究數(shù)字經(jīng)濟時代企業(yè)如何實現(xiàn)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型。研究結(jié)果表明：實現(xiàn)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型是企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境共同作用的結(jié)果，并且在文章的結(jié)論部分給出了建議以及研究的局限性。

關(guān)鍵詞：數(shù)字經(jīng)濟;人力資源管理;扎根理論;數(shù)字化轉(zhuǎn)型

一、引言

黨在“十四五”規(guī)劃和2035年遠(yuǎn)景目標(biāo)綱要中提出，助力數(shù)字化發(fā)展，打造數(shù)字中國。當(dāng)前中國企業(yè)面對經(jīng)濟發(fā)展速度放緩、人口紅利消失、經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整等諸多挑戰(zhàn)。因此，企業(yè)進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型不僅是順應(yīng)時代的需要更是謀求長遠(yuǎn)發(fā)展的選擇。而作為企業(yè)管理有機組成部分的人力資源管理則理所應(yīng)當(dāng)在企業(yè)進(jìn)行數(shù)字化改革的過程中進(jìn)行創(chuàng)造性轉(zhuǎn)化和創(chuàng)新性發(fā)展。然而，當(dāng)前關(guān)于企業(yè)人力資源管理如何進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型的研究還是相對匱乏。因此，本文將基于扎根理論，對于人力資源管理應(yīng)如何進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型發(fā)展進(jìn)行探討，同時希望為企業(yè)進(jìn)行人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型提供借鑒與參考。

二、文獻(xiàn)綜述

1.數(shù)字經(jīng)濟

關(guān)于數(shù)字經(jīng)濟的概念，中外學(xué)者以及政府部門從不同的角度做出了不同的見解。但盡管角度有所不同，仍然有其共性之處。大部分學(xué)者認(rèn)同數(shù)字經(jīng)濟是在數(shù)字技術(shù)發(fā)展的背景下所產(chǎn)生的新的經(jīng)濟形態(tài)。當(dāng)前我國處于經(jīng)濟轉(zhuǎn)型時期，社會各界都在討論如何實現(xiàn)我國經(jīng)濟的高質(zhì)量發(fā)展。在云計算、物聯(lián)網(wǎng)、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟等發(fā)展如火如荼的當(dāng)下，發(fā)展數(shù)字經(jīng)濟儼然是我國進(jìn)行經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的必然選擇。

2.企業(yè)人力資源管理模式

在學(xué)界有很多關(guān)于企業(yè)人力資源管理模式的研究以適應(yīng)不同歷史時期中企業(yè)發(fā)展的需要。但基于不同的切入角度和研究者的文化背景不同，產(chǎn)生了不同的看法和觀點，如表2企業(yè)人力資源管理模式文獻(xiàn)綜述所示。這些不同的構(gòu)造模式，為后來的研究者提供了借鑒。本文在參考以上學(xué)者的模式基礎(chǔ)上，認(rèn)為實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的核心要素為人才儲備數(shù)字化、績效薪資數(shù)字化、組織結(jié)構(gòu)數(shù)字化、業(yè)務(wù)流程數(shù)字化、文化環(huán)境、政策環(huán)境、技術(shù)環(huán)境。

3.數(shù)字化轉(zhuǎn)型

在學(xué)界，“數(shù)字化轉(zhuǎn)型”的概念并沒有達(dá)成共識。周志明認(rèn)為運用數(shù)字技術(shù)對企業(yè)結(jié)構(gòu)和工作流程做出改革便是數(shù)字化轉(zhuǎn)型。朱偉認(rèn)為只有將數(shù)字化運用到企業(yè)的各個環(huán)節(jié)才能達(dá)到創(chuàng)造經(jīng)濟價值的最終目的。劉樹明認(rèn)為當(dāng)代企業(yè)只有進(jìn)行數(shù)字化改革才能生存發(fā)展，但改革又存在一定程度的風(fēng)險。本文將數(shù)字化轉(zhuǎn)型定義為數(shù)字化轉(zhuǎn)型是企業(yè)運用數(shù)字化技術(shù)（或信息化技術(shù)）從而制定戰(zhàn)略方針、重建組織架構(gòu)、改變業(yè)務(wù)流程、明確市場需求以達(dá)到人崗匹配和價值增生的目的。

三、研究方法與研究設(shè)計

1.研究方法

（1） 扎根理論：扎根理論是美國學(xué)者格拉塞和斯特勞斯在二人專著《扎根理論的發(fā)現(xiàn)：質(zhì)化研究策略》中提出的一種學(xué)術(shù)研究方法。它要求研究者在研究開始前不進(jìn)行理論假設(shè)，在資料的收集、分析過程中歸納出經(jīng)驗概括，上升為具有普適性的理論。本文采用程序化編碼扎根理論，對資料進(jìn)行逐級編碼，其中包括三個級別的編碼：開放式編碼、主軸式編碼與選擇式編碼。

（2） 資料來源：本文主要通過兩種途徑獲取資料，CNKI、維普網(wǎng)搜集相關(guān)論文，主要搜索的主題為：“數(shù)字經(jīng)濟”、“人力資源管理”、“數(shù)字化轉(zhuǎn)型”。檢索到期刊論文122篇，學(xué)位論文14篇，會議3篇，報紙8篇。通過關(guān)注阿里巴巴公眾號、訪問阿里云官網(wǎng)，瀏覽媒體關(guān)于阿里巴巴人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的相關(guān)報道以及阿里巴巴領(lǐng)導(dǎo)者的文章和公開訪談、講話等。

2.研究設(shè)計

（1） 開放式編碼

開放式編碼主要是將收集的資料進(jìn)行分析并對其進(jìn)行命名和類屬化，即提取初始化的定義和范疇。本文通過已篩選分析后的資料，列舉資料中前9個初始化概念和范疇，如表3所示。

（2） 主軸式編碼

主軸式編碼通過建立主次要概念類屬之間的有機聯(lián)系，將分散的資料通過新的方式重新組織起來。主軸式編碼通過再次歸納總結(jié)得出7個主范疇和26個副范疇。其中，7個主范疇分別為人才儲備數(shù)字化、績效薪資數(shù)字化、組織架構(gòu)數(shù)字化、業(yè)務(wù)流程數(shù)字化、文化環(huán)境、政策環(huán)境、技術(shù)環(huán)境，如表4所示。

（3） 選擇式編碼

選擇式編碼主要是在提煉出一個核心類屬概念的基礎(chǔ)上將與它相關(guān)的次要類屬概念聚合起來，從而分析出主次要概念類屬之間的關(guān)系。本文通過對“人才儲備數(shù)字化”、“績效薪資數(shù)字化”、“組織結(jié)構(gòu)數(shù)字化”、“業(yè)務(wù)流程數(shù)字化”、“文化環(huán)境”進(jìn)一步分析初始化概念及副范疇，發(fā)現(xiàn)這5個主范疇是促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的核心競爭力。同樣，本文提煉出2個核心范疇，分別是政策環(huán)境、技術(shù)環(huán)境。提煉過程如下圖所示。

（4） 理論飽和度檢驗

扎根理論認(rèn)為資料的抽樣和搜集工作要持續(xù)進(jìn)行直到達(dá)到“理論性飽和”。本文對數(shù)據(jù)庫的資料進(jìn)行隨機抽取并進(jìn)行三級編碼，未發(fā)現(xiàn)新的范疇和關(guān)系，說明提煉過程的理論飽和度較好。

四、研究結(jié)果

本文基于扎根理論并結(jié)合阿里巴巴的實際情況，發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型包括人才儲備數(shù)字化、績效薪資數(shù)字化、組織架構(gòu)數(shù)字化、業(yè)務(wù)流程數(shù)字化、文化環(huán)境、政策環(huán)境、技術(shù)環(huán)境的支持。

1.人才儲備數(shù)字化

人才儲備數(shù)字化即指人力資源管理利用數(shù)字技術(shù)為企業(yè)打造與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相符合的人才供應(yīng)鏈以調(diào)整企業(yè)人力資源配置的結(jié)構(gòu)性矛盾。利用大數(shù)據(jù)、人工智能等技術(shù)，企業(yè)可以快速分析出市場人才供應(yīng)情況和企業(yè)人才的需求狀況，供需結(jié)合招聘人才。同時，企業(yè)還可以通過大數(shù)據(jù)分析員工的工作效率、工作能力，從而對員工的工作潛能進(jìn)行數(shù)字化預(yù)測，有利于企業(yè)進(jìn)行人事調(diào)動和崗位調(diào)配。

2.薪資績效數(shù)字化

數(shù)字化企業(yè)績效管理能夠?qū)崿F(xiàn)數(shù)字驅(qū)動的績效管理，建立持久優(yōu)良的績效溝通系統(tǒng)，優(yōu)化精簡管理流程，全方位提高績效管理效率。企業(yè)利用數(shù)字化技術(shù)，對員工的工作行為與績效進(jìn)行可量化的測評和監(jiān)控，做到員工激勵與薪資績效管理一體化，從而為人力資源節(jié)省大量時間成本，使得HR可以投入更多的精力和時間到企業(yè)的戰(zhàn)略謀劃中?？傊?，績效薪資的數(shù)字化，能夠幫助人力資源管理快速處理繁雜的重復(fù)事件，提高人力資源管理辦公效率。

3.組織架構(gòu)數(shù)字化

數(shù)字經(jīng)濟的快速發(fā)展是企業(yè)轉(zhuǎn)型的要求，迫使人力資源管理的組織架構(gòu)必須進(jìn)行創(chuàng)新。人力資源管理組織的架構(gòu)重建必然是以企業(yè)的戰(zhàn)略導(dǎo)向和效能導(dǎo)向為基礎(chǔ)的。組織架構(gòu)的重建既要做到人與人、人與崗位、人與組織的數(shù)字連接，也要保證組織運作的協(xié)同化和產(chǎn)業(yè)生態(tài)一體化。優(yōu)秀的組織架構(gòu)，對企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型發(fā)揮著重要作用。

4.業(yè)務(wù)流程數(shù)字化

由于數(shù)字技術(shù)被廣泛用于企業(yè)業(yè)務(wù)流程重組的過程中，因此人力資源管理也必須從過去的僅局限于企業(yè)內(nèi)部中解放出來，成為企業(yè)戰(zhàn)略的制定者和利益相關(guān)者，從而實現(xiàn)業(yè)務(wù)流程的對接與整合。人力資源管理通過數(shù)字技術(shù)的應(yīng)用，打造端到端的、閉環(huán)的業(yè)務(wù)運營流程，提高業(yè)務(wù)運營效能，實現(xiàn)業(yè)務(wù)集成化、流程自動化。

5.文化環(huán)境

文化環(huán)境既包括員工的數(shù)字化工作場所也包括企業(yè)移動端設(shè)備。為員工打造數(shù)字化的工作場景，包括員工的辦公室的墻面設(shè)計以及整體的布置等。而企業(yè)的移動端設(shè)備一方面指企業(yè)可以通過釘釘、企業(yè)微信等與員工進(jìn)行線上交談，簡便快捷，提高工作效率;另一方面指員工通過登錄企業(yè)的移動設(shè)備，利用碎片化學(xué)習(xí)，提高員工自身學(xué)習(xí)能力和文化素質(zhì)，培養(yǎng)“內(nèi)驅(qū)型員工”。

6.政策環(huán)境

近年來，國家尤其重視數(shù)字經(jīng)濟的發(fā)展對促進(jìn)經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展和企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)揮的作用。為推動數(shù)字化轉(zhuǎn)型，除了相關(guān)政策的實施，政府還聯(lián)合社會各界打造精準(zhǔn)幫扶的生態(tài)服務(wù)體系，切實消除制約企業(yè)進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型的疑難雜癥，為企業(yè)保駕護(hù)航。

7.技術(shù)環(huán)境

互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、云計算、人工智能的蓬勃發(fā)展為企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型提供了底層技術(shù)支撐。阿里巴巴正是運用這些數(shù)字技術(shù)來打造為客戶服務(wù)的終端網(wǎng)絡(luò)、物流服務(wù)體系等，更好地為消費者服務(wù)，提高企業(yè)競爭力。

五、總結(jié)

本文以成功實現(xiàn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的阿里巴巴為例，探究數(shù)字經(jīng)濟時代下，現(xiàn)代企業(yè)如何成功實現(xiàn)人力資源管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型。研究結(jié)果表明：企業(yè)實現(xiàn)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型是企業(yè)內(nèi)外部兩個維度共同決定的。內(nèi)部要素是人才儲備數(shù)字化、薪資績效數(shù)字化、組織架構(gòu)數(shù)字化、業(yè)務(wù)流程數(shù)字化、文化環(huán)境，外部要素包括政策環(huán)境和技術(shù)環(huán)境兩個方面。希望本文基于阿里巴巴的扎根理論研究能夠為急需進(jìn)行企業(yè)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的企業(yè)提供新的思路。如今，企業(yè)的人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型仍然處在探索階段，關(guān)于人力資源管理如何成功進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型仍需實踐探索，而關(guān)于人力資源管理的理論也需要進(jìn)行創(chuàng)新。

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作者簡介：樊麗，女，浙江工商大學(xué)杭州商學(xué)院;胡永銓，男，浙江工商大學(xué)浙商研究中心研究員，浙江工商大學(xué)杭州商學(xué)院管理學(xué)院教授