摘要：隨著科技的發(fā)展與時代的進步，事業(yè)單位薪資管理問題逐漸引起人們的關注。因此，本文對現(xiàn)階段事業(yè)單位薪酬管理存在的問題進行分析，在得出現(xiàn)狀問題基礎上，結合薪酬管理相關理念與實踐經驗提出解決問題的針對性措施。有利于事業(yè)單位相關產業(yè)的長久發(fā)展，以及對今后視野單位薪酬管理相關研究提供理論參考依據(jù)。

關鍵詞：薪酬管理;單位薪酬;存在問題;優(yōu)化措施

1引言

薪酬是指企業(yè)員工在完成相應任務之后所取得的經濟報酬，薪酬有廣義和狹義的區(qū)分，廣義的薪酬包括內在和外在兩種，獎金、工資、各種補貼等方式都是在廣義薪酬范圍之內。狹義的薪酬是指員工在勞動之后所獲得的資金，比如工資和獎金。通過對薪酬進行管理，可以激勵員工更好的進行相關工作以形成監(jiān)督機制。薪酬管理是資源管理的主要內容，可以幫助企業(yè)留住人才，同時也是管理人才的一種有效工具。薪酬管理突破了原有傳統(tǒng)制度的一些缺陷。隨著經濟的發(fā)展，薪酬管理也產生了一些問題。為了順應時代的變更，企業(yè)內的人才資源需要不斷進行更新，在薪酬管理方面也需要進行創(chuàng)新改革，只有這樣才能使企業(yè)跟上時代的腳步不斷向前進步，實現(xiàn)更好的經濟收益為社會做貢獻。

2薪酬管理概念

薪酬管理是指在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構和薪酬構成進行確定、分配與調整的動態(tài)管理過程[1]。

3事業(yè)單位薪酬管理存在的問題

3.1滯后的管理理念

受相關政策的限制，我國現(xiàn)階段針對事業(yè)單位薪酬的管理仍然沒有先進的理念進入，還在使用傳統(tǒng)的管理辦法，因此管理效率低下，難以發(fā)揮其實質性作用。同時針對薪酬管理方面的投資較少，當事業(yè)單位環(huán)境發(fā)生變化時，傳統(tǒng)的管理辦法沒有適應新的更新需求。同時，人力資源事業(yè)單位內部組織相對比較復雜，在工作中薪酬管理直接面對的是領導層，和業(yè)務部門之間發(fā)生脫節(jié)，這樣就會造成管理工作和實際工作銜接不上，降低管理工作的效率[2]。針對這些問題，咱們應該給予一定重視程度，積極進行改革，適應時代發(fā)展需求。

3.2薪酬制度形式單一

現(xiàn)階段我國薪酬制度的形式比較單一，沒有堅持按勞分配，多勞多得，而是采用平均主義，員工與員工之間的薪酬相差不大，因此相對貢獻較大的員工薪酬沒有得到相應的提高，影響了勞動工作的積極性。與此同時，由于事業(yè)單位發(fā)展限制，員工自身的知識和技術能力不能得到有效發(fā)揮，且薪酬制度在管理方面缺乏一定的靈活性[3]。因此，大部分員工由于公司缺乏獎勵機制，就會不愿意做過多的努力。

3.3人才配置不科學

企業(yè)如果想更好的發(fā)展，就要對企業(yè)內部的員工進行合理的配置?，F(xiàn)階段事業(yè)單位普遍存在著人才配置不科學的現(xiàn)象，事業(yè)單位的人才配置需要結合市場，結合自身需求引進現(xiàn)階段比較匱乏的人才，使員工配置與企業(yè)內的崗位相互匹配。由于長久發(fā)展以來，事業(yè)單位在選拔人才是大多數(shù)由領導來定，企業(yè)單位針對人才選拔沒有明確的規(guī)劃，因此崗位和人才不能完全匹配，導致很多企業(yè)單位的崗位形成了浪費，人數(shù)過多或人數(shù)過少[4]。這種情況影響了企業(yè)單位的進一步發(fā)展，此外，還存在事業(yè)單位內員工綜合素質不達標，難以勝任自身工作的問題，甚至會對整體的工作產生影響。還有一些人才由于分配崗位不得當，在其崗位無法發(fā)揮自身能力，造成人才浪費。

4事業(yè)單位人力資源薪酬管理的優(yōu)化方案

4.1及時更新管理理念

在現(xiàn)有的經濟形勢下，事業(yè)單位需加強自身改革力度，不斷優(yōu)化自身組織結構，發(fā)揮實質能力。在改革中針對薪酬管理工作，應該認清楚薪酬管理工作的重要性，積極調整原有的管理方式與管理辦法，結合新時代的管理理念，考慮現(xiàn)階段事業(yè)單位的更新需求，提高薪酬管理的實際作用[5]。此外，在進行薪酬管理是需要樹立正確的事業(yè)單位工作理念，改變原有的傳統(tǒng)方式，用全新的管理模式進行管理，保護企業(yè)利益的同時，給員工提供更加豐厚的資金條件，改善員工的生活質量。

4.2完善薪酬制度

為了實現(xiàn)更好的發(fā)展，事業(yè)單位應該建立完善的薪酬制度，保證現(xiàn)階段事業(yè)單位薪酬分配更加的合理，可以通過以下幾個方面來實現(xiàn)。首先建立科學的考評體系，因為績效考核嚴重影響薪酬的發(fā)放。根據(jù)事業(yè)單位自身情況建立薪酬制度，并不斷進行優(yōu)化與完善，使公司發(fā)展指標得到明確[6]。此外，在進行考核工作時，應該積極考慮員工在工作時的積極性與工作價值，實行按勞分配，對付出相對多的員工，更與給予更多的薪酬。同時，可以結合薪酬和聘用兩方面，根據(jù)不同的崗位給予不同的薪酬，提高員工的工作積極性。通過激勵制度提高整體員工的工作效率。此外，員工技能也非常重要，可以通過培訓提高員工的職業(yè)能力，幫助員工重新規(guī)劃自身的職業(yè)生涯，在培訓過程中結合崗位需求，鼓勵員工參與等級考試等活動，并適時的給予激勵措施，采取物質和精神相結合的方式，滿足員工的實際需求，鼓勵員工為事業(yè)單位的發(fā)展做更多貢獻。

4.3健全薪酬體系

單位在進行薪酬體系構建時，應該結合社會就業(yè)情況與單位經營情況等因素綜合考慮。同時，在健全薪酬體系時，應該重視市場調查，對原有的薪酬體系進行改革，合理設計全新的薪酬結構，為員工的薪酬提供保障[7]。在進行薪酬市場調查時，需要調查內部市場以及外部市場，只有真實的了解市場情況之后，才能夠制定更加科學的薪酬體系。同時對薪酬崗位進行全方位的分析與評價，綜合考慮社會就業(yè)情況以及事業(yè)單位自身情況，發(fā)揮每個崗位的人才資源作用，在薪酬發(fā)放時體現(xiàn)公平公正的性質，科學的以崗定薪，根據(jù)不同崗位給予合適的薪酬。每個崗位的工作不同，不同員工的教育程度已經也不同，在崗位當中承擔的責任有大小區(qū)分，根據(jù)這些制定詳細的職位說明書對人力資源薪酬管理體系構建提供可靠依據(jù)。

5結語

綜上所述，研究薪酬管理對事業(yè)單位的發(fā)展進步具有重要作用。目前事業(yè)單位薪酬管理仍然存在許多問題，這些問題嚴重阻礙了事業(yè)單位進一步向前發(fā)展，為了激活市場競爭中的企業(yè)單位靈活性與創(chuàng)造性，研究企業(yè)單位人力資源薪酬管理問題以及優(yōu)化方式，有助于促進事業(yè)單位的發(fā)展，有利于社會經濟的整體進步。

參考文獻

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[3]張開宇.事業(yè)單位人力資源薪酬管理的問題與優(yōu)化方案分析[J].全國流通經濟，2020（10）：103-104.

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作者簡介

林新毅（1962.11），男，漢族，山東省威海市，本科，高級經濟師，人力資源管理，威海市藥品不良反應監(jiān)測中心，264200.