王寶華
摘要:在人力資源管理中,薪酬激勵的應(yīng)用是十分重要的,目前在許多單位的人力資源管理中,都已融入了薪酬激勵機制,從實際效果來看極大提升了職工的工作熱情與積極性,這不僅有助于單位取得更好的發(fā)展,對職工個人而言,自身的工作能力、個人收益等均得到了提升?;诖耍疚闹饕曰鶎铀芾韱挝粸槔?,分析了薪酬激勵在人力資源管理中的運用,以供相關(guān)同仁參考。
關(guān)鍵詞:薪酬激勵;基層水利管理;人力資源管理;運用
引言
在社會的發(fā)展中,基層水利管理單位在防洪、灌溉、發(fā)電等多項任務(wù)中均發(fā)揮著不可替代的作用。而為了進一步提升基層水利管理單位的工作效能,應(yīng)全面提升單位職工的工作主動性和積極性,這也是該單位人力資源管理的重要任務(wù)之一。薪酬激勵作為一種通過滿足職工需求而促使其努力工作的一種機制,如果能有效融入人力資源管理中,將在激勵職工工作積極性、提高單位運營效益方面發(fā)揮重要作用,有助于增強基層水利管理單位的競爭實力。
一、薪酬激勵的作用
在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展中,職工與企業(yè)之間的協(xié)同是十分重要的,簡單來說就是雙方目標要保持一致,并在實現(xiàn)一體化的發(fā)展下,才能互利共贏、共同發(fā)展。對基層水利管理單位而言,在人力資源管理中運用薪酬激勵機制,可以有效激發(fā)職工干事創(chuàng)業(yè)的積極性與主動性,同時可以在保證職工個人獲得良好發(fā)展的同時,促進單位的良好發(fā)展。具體而言,薪酬機制能夠明確目標導(dǎo)向,激勵職工提高工作實效,在此過程中職工的個人收益不僅獲得了提高,個人能力與素質(zhì)也得到了提升;而對于單位而言,則有利于營造公平、公正的工作范圍,形成良性循環(huán)的工作機制,促使單位整體經(jīng)營效益的持續(xù)提升。
二、基層水利管理單位薪酬激勵現(xiàn)狀及存在問題
(一)職工獎懲機制不夠明確
薪酬激勵是否合理,與職工獎懲機制是否明確有著很大的關(guān)系,但以當前基層水利管理單位的人力資源管理現(xiàn)狀來看,獎懲機制不完善、不明確的情況普遍存在,一般只是根據(jù)他人的說辭做出相應(yīng)的決策,對員工價值的感知無法明確。在這種情況下,許多部門存在“吃大鍋飯”的情況,這既不能調(diào)動員工的工作積極性,也會影響到員工創(chuàng)造性、潛能的挖掘,從而影響到基層水利單位的各項工作順利開展。
(二)激勵機制不完善
在新形勢下,基層水利管理單位對于經(jīng)濟效益過分強調(diào),使得在管理機制建設(shè)方面存在嚴重不足,尤其是激勵機制的建設(shè)上,并未給予足夠的重視。對于職工而言,假如薪資一直沒有改變、績效評價標準未進行優(yōu)化調(diào)整,那么就會讓努力工作、拼命加班職工的斗志被挫傷,不利于持久提升工作效率,反而會使職工的工作積極性降低,最終造成單位內(nèi)部的活力與生機不足[1]。
(三)薪酬激勵分配落實的合理性不足
在基層水利管理單位的人力資源管理中,薪酬激勵分配不合理是存在的一個主要問題,這造成了職工付出與薪酬不能成正比,使職工對單位的依賴度、信任感有所降低,進而導(dǎo)致他們參與工作的積極性不高。具體而言,分配不合理主要表現(xiàn)在以下幾個方面:一是,績效評價標準不規(guī)范;二是,未能形成閉環(huán)式的薪酬激勵體系。
(四)人力資源評價不科學
在進行薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)置過程中,假如人力資源評價不合理、不科學,將會使薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)置難以符合實際要求。當前,在基層水利管理單位的人力資源管理中,主要評定標準是員工的職位、績效、工作經(jīng)驗等,并未涉及員工品德、技能的評定,導(dǎo)致薪酬激勵的價值無法充分發(fā)揮。
三、在基層水利管理單位人力資源管理中薪酬激勵的有效運用
如上述內(nèi)容所述,薪酬激勵機制在諸多因素的影響下,導(dǎo)致其在基層水利管理單位中的運用存在不少的問題,難以發(fā)揮應(yīng)有的作用,故此,筆者就從以下幾方面提出了改善對策。
(一)完善薪酬激勵結(jié)構(gòu)
為最大化發(fā)揮薪酬激勵機制的效能,激勵職工積極工作,基層水利管理單位需要結(jié)合實際,對薪酬激勵結(jié)構(gòu)進行調(diào)整與完善。首先,需要在對基礎(chǔ)工資進行適度提高的情況下,提高操作技能、技術(shù)創(chuàng)新管理等在績效工資中的比重,其目的在于鼓勵職工積極發(fā)揮自身的創(chuàng)造性,在實際工作中實現(xiàn)自我價值,以此夯實人力資源基礎(chǔ)[2]。其次,人力資源管理部門要做好調(diào)研工作,能在綜合考慮當?shù)厣钏脚c行業(yè)其他企業(yè)的盈利狀況,擬定基礎(chǔ)工資標準,以確保其科學性與合理性,使職工的基本需求可以得到滿足,這樣才能避免職工的流失,增強職工對單位的忠誠度與依賴度。再次,構(gòu)建差異化的薪酬激勵體系。在建設(shè)全新的薪酬體系中,人力資源管理工作人員要基于實事求是、嚴謹科學的工作態(tài)度,結(jié)合職工的現(xiàn)實需求與不同崗位的情況,構(gòu)建出差異化的薪資激勵機制,以保證薪酬體系的多元化與公平性。最后,要打造出“能者上、庸者下”的良性循環(huán)機制,形成科學的崗位職級體系,這對鞭策單位職工有著積極作用,能夠進一步激發(fā)職工的工作積極性。
(二)健全考評機制
為合理優(yōu)化人力資源管理效果,基層水利管理單位的人力部門需要建立健全考評機制,并要確保該機制的落實。在人力資源管理中運用薪酬激勵,需要單位能夠先找到自身在薪酬激勵進程中存在的問題,然后根據(jù)具體的問題采取行之有效的彌補措施,從而形成更科學、有效的薪酬激勵體系。而在此過程中,最重要的就是建立健全考評機制,基層水利管理單位首先應(yīng)清晰認知自身發(fā)展狀況,明確當前考評機制中存在的不足,然后能在充分掌握職工工作崗位差異性的情況下,進行評價標準的擬定,以確??荚u機制的合理性與公正性。為實現(xiàn)這一目標,人力部門應(yīng)對各個部門職工的工作績效進行定期匯總,充分掌握職工平時的工作情況,以此計算出職工業(yè)績的標準線。另外,在科學評價與合理考核的基礎(chǔ)上,要進一步優(yōu)化人力資源配置,以保證每個職工可以在合適的崗位上發(fā)揮自身的價值。在明確績效評價標準的過程中,應(yīng)包含員工的創(chuàng)新意識、技能水平、團隊合作意識與能力等,以此實現(xiàn)對人才的全面評估,這樣可以規(guī)避以業(yè)務(wù)能力為主的不合理評價[3]。
(三)建立薪酬監(jiān)督機制
在實施薪酬激勵辦法的過程中,水利管理單位還應(yīng)建立相應(yīng)的監(jiān)督機制,并設(shè)立負責監(jiān)督工作的機構(gòu),以提升監(jiān)督考評精確度,保證對職工績效考核的公開性、公正性,這樣才能充分調(diào)動起其他職工的工作積極性,達到理想的工作效果。另外,監(jiān)督小組在開展實際工作的過程中,應(yīng)當重視社會群體力量的作用發(fā)揮,鼓勵他們能對違法、違規(guī)行為進行舉報,并提出相應(yīng)的建議,最終確保薪酬激勵作用的有效發(fā)揮。
結(jié)束語
在開展人力資源管理工作的過程中,水利管理單位應(yīng)當轉(zhuǎn)變以往的工作思路,積極融入“以人為本”的現(xiàn)代管理理念,優(yōu)化管理模式,通過不斷完善薪酬激勵結(jié)構(gòu)、健全考評機制與建立薪酬監(jiān)督機制等措施,有效促進職工工作積極性的提升,進而為基層水利管理單位的健康發(fā)展提供重要保障。
參考文獻
[1]羅云集.淺談薪酬激勵在基層水利管理單位人力資源管理中的運用[J].中國國際財經(jīng)(中英文),2018(08):151-152.
[2]王燁.薪酬激勵在基層水利管理單位人力資源管理中的運用[J].冶金叢刊,2020,005(004):267-268.
[3]王淑娟.薪酬激勵在事業(yè)單位人力資源管理中的價值及運用[J].經(jīng)濟管理(文摘版):00290-00290.