王寶華

摘要：在人力資源管理中，薪酬激勵的應(yīng)用是十分重要的，目前在許多單位的人力資源管理中，都已融入了薪酬激勵機制，從實際效果來看極大提升了職工的工作熱情與積極性，這不僅有助于單位取得更好的發(fā)展，對職工個人而言，自身的工作能力、個人收益等均得到了提升?；诖耍疚闹饕曰鶎铀芾韱挝粸槔?，分析了薪酬激勵在人力資源管理中的運用，以供相關(guān)同仁參考。

關(guān)鍵詞：薪酬激勵;基層水利管理;人力資源管理;運用

引言

在社會的發(fā)展中，基層水利管理單位在防洪、灌溉、發(fā)電等多項任務(wù)中均發(fā)揮著不可替代的作用。而為了進一步提升基層水利管理單位的工作效能，應(yīng)全面提升單位職工的工作主動性和積極性，這也是該單位人力資源管理的重要任務(wù)之一。薪酬激勵作為一種通過滿足職工需求而促使其努力工作的一種機制，如果能有效融入人力資源管理中，將在激勵職工工作積極性、提高單位運營效益方面發(fā)揮重要作用，有助于增強基層水利管理單位的競爭實力。

一、薪酬激勵的作用

在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展中，職工與企業(yè)之間的協(xié)同是十分重要的，簡單來說就是雙方目標要保持一致，并在實現(xiàn)一體化的發(fā)展下，才能互利共贏、共同發(fā)展。對基層水利管理單位而言，在人力資源管理中運用薪酬激勵機制，可以有效激發(fā)職工干事創(chuàng)業(yè)的積極性與主動性，同時可以在保證職工個人獲得良好發(fā)展的同時，促進單位的良好發(fā)展。具體而言，薪酬機制能夠明確目標導(dǎo)向，激勵職工提高工作實效，在此過程中職工的個人收益不僅獲得了提高，個人能力與素質(zhì)也得到了提升;而對于單位而言，則有利于營造公平、公正的工作范圍，形成良性循環(huán)的工作機制，促使單位整體經(jīng)營效益的持續(xù)提升。

二、基層水利管理單位薪酬激勵現(xiàn)狀及存在問題

（一）職工獎懲機制不夠明確

薪酬激勵是否合理，與職工獎懲機制是否明確有著很大的關(guān)系，但以當前基層水利管理單位的人力資源管理現(xiàn)狀來看，獎懲機制不完善、不明確的情況普遍存在，一般只是根據(jù)他人的說辭做出相應(yīng)的決策，對員工價值的感知無法明確。在這種情況下，許多部門存在“吃大鍋飯”的情況，這既不能調(diào)動員工的工作積極性，也會影響到員工創(chuàng)造性、潛能的挖掘，從而影響到基層水利單位的各項工作順利開展。

（二）激勵機制不完善

在新形勢下，基層水利管理單位對于經(jīng)濟效益過分強調(diào)，使得在管理機制建設(shè)方面存在嚴重不足，尤其是激勵機制的建設(shè)上，并未給予足夠的重視。對于職工而言，假如薪資一直沒有改變、績效評價標準未進行優(yōu)化調(diào)整，那么就會讓努力工作、拼命加班職工的斗志被挫傷，不利于持久提升工作效率，反而會使職工的工作積極性降低，最終造成單位內(nèi)部的活力與生機不足[1]。

（三）薪酬激勵分配落實的合理性不足

在基層水利管理單位的人力資源管理中，薪酬激勵分配不合理是存在的一個主要問題，這造成了職工付出與薪酬不能成正比，使職工對單位的依賴度、信任感有所降低，進而導(dǎo)致他們參與工作的積極性不高。具體而言，分配不合理主要表現(xiàn)在以下幾個方面：一是，績效評價標準不規(guī)范;二是，未能形成閉環(huán)式的薪酬激勵體系。

（四）人力資源評價不科學

在進行薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)置過程中，假如人力資源評價不合理、不科學，將會使薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)置難以符合實際要求。當前，在基層水利管理單位的人力資源管理中，主要評定標準是員工的職位、績效、工作經(jīng)驗等，并未涉及員工品德、技能的評定，導(dǎo)致薪酬激勵的價值無法充分發(fā)揮。

三、在基層水利管理單位人力資源管理中薪酬激勵的有效運用

如上述內(nèi)容所述，薪酬激勵機制在諸多因素的影響下，導(dǎo)致其在基層水利管理單位中的運用存在不少的問題，難以發(fā)揮應(yīng)有的作用，故此，筆者就從以下幾方面提出了改善對策。

（一）完善薪酬激勵結(jié)構(gòu)

為最大化發(fā)揮薪酬激勵機制的效能，激勵職工積極工作，基層水利管理單位需要結(jié)合實際，對薪酬激勵結(jié)構(gòu)進行調(diào)整與完善。首先，需要在對基礎(chǔ)工資進行適度提高的情況下，提高操作技能、技術(shù)創(chuàng)新管理等在績效工資中的比重，其目的在于鼓勵職工積極發(fā)揮自身的創(chuàng)造性，在實際工作中實現(xiàn)自我價值，以此夯實人力資源基礎(chǔ)[2]。其次，人力資源管理部門要做好調(diào)研工作，能在綜合考慮當?shù)厣钏脚c行業(yè)其他企業(yè)的盈利狀況，擬定基礎(chǔ)工資標準，以確保其科學性與合理性，使職工的基本需求可以得到滿足，這樣才能避免職工的流失，增強職工對單位的忠誠度與依賴度。再次，構(gòu)建差異化的薪酬激勵體系。在建設(shè)全新的薪酬體系中，人力資源管理工作人員要基于實事求是、嚴謹科學的工作態(tài)度，結(jié)合職工的現(xiàn)實需求與不同崗位的情況，構(gòu)建出差異化的薪資激勵機制，以保證薪酬體系的多元化與公平性。最后，要打造出“能者上、庸者下”的良性循環(huán)機制，形成科學的崗位職級體系，這對鞭策單位職工有著積極作用，能夠進一步激發(fā)職工的工作積極性。

（二）健全考評機制

為合理優(yōu)化人力資源管理效果，基層水利管理單位的人力部門需要建立健全考評機制，并要確保該機制的落實。在人力資源管理中運用薪酬激勵，需要單位能夠先找到自身在薪酬激勵進程中存在的問題，然后根據(jù)具體的問題采取行之有效的彌補措施，從而形成更科學、有效的薪酬激勵體系。而在此過程中，最重要的就是建立健全考評機制，基層水利管理單位首先應(yīng)清晰認知自身發(fā)展狀況，明確當前考評機制中存在的不足，然后能在充分掌握職工工作崗位差異性的情況下，進行評價標準的擬定，以確?？荚u機制的合理性與公正性。為實現(xiàn)這一目標，人力部門應(yīng)對各個部門職工的工作績效進行定期匯總，充分掌握職工平時的工作情況，以此計算出職工業(yè)績的標準線。另外，在科學評價與合理考核的基礎(chǔ)上，要進一步優(yōu)化人力資源配置，以保證每個職工可以在合適的崗位上發(fā)揮自身的價值。在明確績效評價標準的過程中，應(yīng)包含員工的創(chuàng)新意識、技能水平、團隊合作意識與能力等，以此實現(xiàn)對人才的全面評估，這樣可以規(guī)避以業(yè)務(wù)能力為主的不合理評價[3]。

（三）建立薪酬監(jiān)督機制

在實施薪酬激勵辦法的過程中，水利管理單位還應(yīng)建立相應(yīng)的監(jiān)督機制，并設(shè)立負責監(jiān)督工作的機構(gòu)，以提升監(jiān)督考評精確度，保證對職工績效考核的公開性、公正性，這樣才能充分調(diào)動起其他職工的工作積極性，達到理想的工作效果。另外，監(jiān)督小組在開展實際工作的過程中，應(yīng)當重視社會群體力量的作用發(fā)揮，鼓勵他們能對違法、違規(guī)行為進行舉報，并提出相應(yīng)的建議，最終確保薪酬激勵作用的有效發(fā)揮。

結(jié)束語

在開展人力資源管理工作的過程中，水利管理單位應(yīng)當轉(zhuǎn)變以往的工作思路，積極融入“以人為本”的現(xiàn)代管理理念，優(yōu)化管理模式，通過不斷完善薪酬激勵結(jié)構(gòu)、健全考評機制與建立薪酬監(jiān)督機制等措施，有效促進職工工作積極性的提升，進而為基層水利管理單位的健康發(fā)展提供重要保障。

參考文獻

[1]羅云集.淺談薪酬激勵在基層水利管理單位人力資源管理中的運用[J].中國國際財經(jīng)（中英文），2018（08）：151-152.

[2]王燁.薪酬激勵在基層水利管理單位人力資源管理中的運用[J].冶金叢刊，2020，005（004）：267-268.

[3]王淑娟.薪酬激勵在事業(yè)單位人力資源管理中的價值及運用[J].經(jīng)濟管理（文摘版）：00290-00290.