鄭秋橋

摘要：我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)在不斷發(fā)展的過程中，國(guó)有企業(yè)的市場(chǎng)也面臨著非常激烈的競(jìng)爭(zhēng)。在這樣的環(huán)境下，目前國(guó)有企業(yè)的人力資源管理模式已經(jīng)無法充分滿足企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需求?；诖耍瑸榱巳轿淮龠M(jìn)我國(guó)國(guó)有企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，相關(guān)企業(yè)單位應(yīng)從人力資源管理的現(xiàn)狀為切入點(diǎn)，制定符合企業(yè)單位自身發(fā)展需求的管理策略。本篇文章對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源管理模式為基礎(chǔ)論據(jù)，提出改革的策略，以期為相關(guān)專業(yè)人士提供一些借鑒。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè);人力資源管理;改革策略

引言

國(guó)有企業(yè)始終是我們黨和國(guó)民的精神支撐，想要在日漸激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟，就必然需要對(duì)其人力資源的管理工作給予高度重視。企業(yè)持續(xù)發(fā)展的主要因素和源動(dòng)力便是對(duì)人力資源的管理，只有員工在人才這方面具備了一定的優(yōu)勢(shì)，企業(yè)才可以擁有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。而人力資源管理則是員工促進(jìn)整個(gè)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的各種能力總稱。目前，人力資源管理已經(jīng)開始取代傳統(tǒng)的人事管理，一些企業(yè)開始研究和改革人事制度，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)的智慧化建設(shè)，確保培養(yǎng)具備更多專業(yè)知識(shí)、跨行業(yè)、跨領(lǐng)域、進(jìn)軍國(guó)際市場(chǎng)的復(fù)合型人才。

一、現(xiàn)代人力資源管理的意義

我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及社會(huì)的進(jìn)步，人力資源管理顯然已成為各個(gè)企事業(yè)單位在其發(fā)展過程中最重要的工作之一，對(duì)于各個(gè)企事業(yè)單位的運(yùn)轉(zhuǎn)以及其經(jīng)營(yíng)管理而言，其中的角色和作用越來越重要。傳統(tǒng)的人力資源管理主要是以企業(yè)單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)為主，同時(shí)負(fù)責(zé)人員的招聘、錄用等一系列任務(wù)。然而這樣會(huì)忽視員工自身的積極性以及創(chuàng)造性，工作形式也偏向于單一化、粗放化，對(duì)于績(jī)效考核來說更是留存于形式。與傳統(tǒng)的人力資源管理相比，現(xiàn)代人力資源管理更加細(xì)致、系統(tǒng)、全面。更傾向于培養(yǎng)員工的創(chuàng)造力和積極性，在實(shí)際工作中更注重工作效率。從人力資源管理的意義上來說，國(guó)有企業(yè)不僅要通過有效的人力資源管理來實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)，更重要的是要使人力資源管理變得更加有效率，從而提高人力資源的投入以及產(chǎn)出成正比，以此來促進(jìn)企業(yè)單位的自身發(fā)展，讓人力資源管理成為提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的主要?jiǎng)恿υ慈?/p>

二、國(guó)有企業(yè)人力資源管理改革分析

1.國(guó)有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

隨著我國(guó)社會(huì)環(huán)境和市場(chǎng)體制的變化，人力資源管理已成為影響國(guó)有企業(yè)發(fā)展的決定性因素。國(guó)有企業(yè)是中國(guó)經(jīng)濟(jì)的中流砥柱，發(fā)展國(guó)有經(jīng)濟(jì)，不僅關(guān)系到我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，也關(guān)系到我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定?；谑袌?chǎng)化的市場(chǎng)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。改革開放以來，雖然國(guó)有企業(yè)整體人力資源管理經(jīng)歷了一系列改革，但國(guó)有企業(yè)人力資源管理仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，人員的分配手段也比較傳統(tǒng)化，無法形成現(xiàn)代化的分配機(jī)制。企業(yè)人事安排往往以人為本，感覺大于規(guī)律的人事管理依然普遍。在這樣的市場(chǎng)環(huán)境下，改革現(xiàn)有的人力資源管理模式是我國(guó)國(guó)有企業(yè)謀求發(fā)展的必由之路。但是，現(xiàn)階段國(guó)有企業(yè)的人力資源管理存在較大問題，短期內(nèi)無法徹底根治。大多數(shù)國(guó)有企業(yè)管理者忽視了人力資源管理的重要性，沒有把人力資源管理放在首位，沒有充分發(fā)揮管理的作用?，F(xiàn)階段，國(guó)有企業(yè)在管理的過程中，人力資源管理部門只是管理者的基本信息，從而縮小了人力資源管理的范圍。但是，在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展中，為了適應(yīng)時(shí)代的基本需求，企業(yè)和人力資源之間的戰(zhàn)略規(guī)劃必須相符合，才能從根本上實(shí)現(xiàn)人才的合理配置。近年來，國(guó)有企業(yè)大量地流失了高素質(zhì)的人才，給一些國(guó)有企業(yè)自身帶來巨大的社會(huì)經(jīng)濟(jì)損失，也在一定程度上限制了國(guó)有企業(yè)的生存與發(fā)展。因此，分析并研究國(guó)有企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域的改革戰(zhàn)略，是目前非常緊迫的任務(wù)。

2.對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源管理提出的新要求

社會(huì)在不斷的發(fā)展，對(duì)于國(guó)有企業(yè)的人力資源管理來說提出了新的要求，同時(shí)也提出了更高的要求，主要可以總結(jié)為以下三點(diǎn)：首先，國(guó)企管理人員要注重企業(yè)與社會(huì)管理之間的相互融合，在管理過程中，國(guó)企管理者可以將“中國(guó)夢(mèng)”與人力資源管理相結(jié)合，建立和制定長(zhǎng)期戰(zhàn)略管理目標(biāo)，實(shí)施分段管理改革創(chuàng)新;其次，對(duì)于企業(yè)人力資源管理來說，思想政治教育是一項(xiàng)非常重要的內(nèi)容，國(guó)有企業(yè)的管理者，必須把人力資源管理和政治管理結(jié)合起來。為了更好地實(shí)現(xiàn)人力資源管理的效率化，管理者可以將依法治國(guó)、廉政建設(shè)的理念與實(shí)際工作相結(jié)合;最后，要注重計(jì)劃管理和精細(xì)化管理。由于國(guó)有企業(yè)的特殊性，在人力資源管理過程中，國(guó)有企業(yè)管理者不應(yīng)偏愛某種管理模式，而應(yīng)針對(duì)不同的工作內(nèi)容有不同的管理態(tài)度。

三、國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.現(xiàn)代管理制度不完善

現(xiàn)階段，國(guó)有企業(yè)已經(jīng)注意到人力資源管理理念和制度的落后，但是真正引起重視的國(guó)有企業(yè)并不多，并且計(jì)劃經(jīng)濟(jì)思想以及傳統(tǒng)管理理念還占據(jù)一定的地位，甚至大部分國(guó)企的人力資源管理工作也只是停留在表面?；诖?，大部分國(guó)有企業(yè)都經(jīng)歷著無法吸引高素質(zhì)人才的困境，嚴(yán)重限制了國(guó)有企業(yè)的未來發(fā)展道路，畢竟對(duì)于企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)核心來說，人才才是最重要的。

2.缺少戰(zhàn)略性發(fā)展規(guī)劃

人力資源最重要的作用是體現(xiàn)人才資源的配置，為企業(yè)的發(fā)展提供和培養(yǎng)人才。人力資源管理戰(zhàn)略必須要配合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，這樣才能為企業(yè)未來的發(fā)展規(guī)劃提供充足的人力資源。但是，大多數(shù)國(guó)有企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不能按照國(guó)有企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行合理配置，有的國(guó)有企業(yè)甚至根本沒有戰(zhàn)略規(guī)劃。當(dāng)人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃不一致時(shí)，必然會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力成本的不合理增加，影響企業(yè)的發(fā)展速度。

3.缺少符合企業(yè)自身的管理體系

我國(guó)的企業(yè)管理體制在不斷完善，國(guó)有企業(yè)的管理理念也在逐步轉(zhuǎn)變，大多數(shù)國(guó)有企業(yè)將采用新的管理方法來經(jīng)營(yíng)企業(yè)。傳統(tǒng)的人事部門也更名為人力資源部門，但卻沒有制定更科學(xué)、完整的人力資源管理體系。一些企業(yè)雖然借鑒了很多人力資源管理制度和架構(gòu)，但并沒有根據(jù)自身企業(yè)的實(shí)際情況，制定出符合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理制度。這就導(dǎo)致了人力資源管理制度的不足，無法在企業(yè)中實(shí)施。

4.管理人員的水平參差不齊

由于我國(guó)人力資源專業(yè)起步較晚。許多人力資源經(jīng)理沒有接受系統(tǒng)培訓(xùn)，沒有管理創(chuàng)新和專業(yè)精神，也沒有從事交易性工作。人力資源部的職能仍然停留在傳統(tǒng)的勞動(dòng)關(guān)系和一些事務(wù)性工作中。許多企業(yè)將這部分工作視為人力資源的核心工作，而這部分所謂的核心工作已經(jīng)外包給其他公司。人力資源經(jīng)理很難將更多精力投入到真正的核心工作中。

5.傳統(tǒng)的管理觀念依然存在

由于中華民族根深蒂固的傳統(tǒng)觀念，國(guó)有企業(yè)受社會(huì)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)影響較大，使整個(gè)中小微企業(yè)的內(nèi)部管理顯得落伍，并且比較注重經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)，無法真正開發(fā)和利用個(gè)人財(cái)富作為資源。由于忽視中高層領(lǐng)導(dǎo)和其他基層人才，人力資源管理人員和技術(shù)人員不專業(yè)，人力資源管理人員的專業(yè)技術(shù)素質(zhì)和專業(yè)水平嚴(yán)重偏離，內(nèi)部人員的職業(yè)培訓(xùn)，而忽視技能和道德建設(shè)的提高。使人力資源管理的效果達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)。

6.人力資源開發(fā)工作不利

人力資源管理一般包括人力資源的獲取、開發(fā)、維護(hù)和使用。一般來說，人力資源開發(fā)首先要考慮員工的內(nèi)在特征、氣質(zhì)、個(gè)性、能力和其他個(gè)人素質(zhì)，并觀察員工是否滿足了國(guó)有企業(yè)發(fā)展的基本需求。長(zhǎng)期以來，國(guó)有企業(yè)存在人力資源開發(fā)不足的問題。一方面，管理過于僵化，不尊重員工的個(gè)性，從而失去了基于多元化的創(chuàng)新空間。另一方面，員工培訓(xùn)投入不足，缺乏統(tǒng)籌規(guī)劃，人力資源各方面沒有有機(jī)整合。他們往往專注于一件事而失去另一件事。甚至在政策和具體操作上存在著具體的脫節(jié)和沖突。

7.員工的壓力不足以及缺乏激勵(lì)機(jī)制

對(duì)于人力資源實(shí)踐而言，根本任務(wù)是提高人力資源的工作效率。然而，據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，當(dāng)員工缺乏工作壓力時(shí)，他們的工作能力只能發(fā)揮到20%。因此，人力資源管理的首要任務(wù)是使每個(gè)員工都有工作壓力和轉(zhuǎn)移壓力。雖然存在壓力，但也應(yīng)該有一個(gè)評(píng)估、競(jìng)爭(zhēng)和淘汰機(jī)制，更不用說獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制了。

然而從現(xiàn)階段來看，國(guó)有企業(yè)中沒有完善的激勵(lì)機(jī)制，員工的積極性不高，投訴比比皆是。例如，員工為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值后，企業(yè)單位不給予員工一定的獎(jiǎng)勵(lì);此外，薪酬結(jié)構(gòu)問題尤為突出，以及內(nèi)部公平的失衡。

四、國(guó)有企業(yè)人力資源管理的改革策略

1.提高管理人員的專業(yè)素養(yǎng)

從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，歸根結(jié)底取決于一批懂理論、懂實(shí)踐的人力資源管理人才。人力資源管理主體負(fù)責(zé)為公司選拔、培養(yǎng)和使用優(yōu)秀人才。因此，必須高度重視人事干部隊(duì)伍建設(shè)。一是通過多種形式的學(xué)習(xí)和進(jìn)修，提高科學(xué)技術(shù)水平，豐富相關(guān)專業(yè)知識(shí)，提高相關(guān)專業(yè)技術(shù)能力;其次，他們必須對(duì)公司的制造、營(yíng)銷、企業(yè)文化和組織設(shè)計(jì)有深入的了解。等等。只有這樣，他們才能輕松順利地完成從“行政工作”到“戰(zhàn)略規(guī)劃與設(shè)計(jì)”的過渡。

2.制定規(guī)范的人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃通俗的來講，指的是通過科學(xué)的手段來進(jìn)行分析以及預(yù)測(cè)，從而確定人力資源在不斷變化的環(huán)境中的供求關(guān)系，制定必要的政策和措施，確保公司在規(guī)定的時(shí)間和崗位上獲得各類人才，使組織以及員工個(gè)人都能夠獲得長(zhǎng)期的利益。其中主要包括人員供需平衡規(guī)劃、人員補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)發(fā)展規(guī)劃、人員分配、晉升、退休、辭退規(guī)劃等。企業(yè)要立足長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，從全局出發(fā)，動(dòng)態(tài)決策。嚴(yán)格執(zhí)行人力資源規(guī)劃。通過科學(xué)的操作流程，篩選、利用和留住現(xiàn)有人才，及時(shí)淘汰不合格員工，多渠道吸納企業(yè)發(fā)展所需的各類人才。

3.將人力資源管理提高到企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃層面

國(guó)有企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展核心，就是人力資源管理戰(zhàn)略。因此，人力資源管理應(yīng)放在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的層面上進(jìn)行管理，并根據(jù)不同的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略協(xié)調(diào)不同的人力資源管理戰(zhàn)略。企業(yè)的發(fā)展可以分為四個(gè)階段：初創(chuàng)階段、發(fā)展階段、成熟階段和衰落階段。每個(gè)階段的人力資源管理也呈現(xiàn)出不同的狀態(tài)和特點(diǎn)。例如，當(dāng)一個(gè)企業(yè)處于衰退期時(shí)，應(yīng)重點(diǎn)分析崗位設(shè)計(jì)，明確每個(gè)員工的職責(zé);同時(shí)，也要注意招聘外部人員，為企業(yè)注入新的靈魂;;加強(qiáng)組織和轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)員工的二次成功;在績(jī)效考核和薪酬方面，要加強(qiáng)成本控制，節(jié)約不必要的資金，為國(guó)有企業(yè)轉(zhuǎn)型提供一定的支持。

4.改變?nèi)肆Y源管理模式

人力資源管理的核心任務(wù)是建立一支穩(wěn)定、適應(yīng)性強(qiáng)、高效的人才隊(duì)伍，同時(shí)又能充分體現(xiàn)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源管理的核心工作要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的勞動(dòng)關(guān)系，將更多的精力轉(zhuǎn)移到如何合理配置人力資源上，以此來提高企業(yè)中員工的整體素質(zhì)，激發(fā)員工的工作積極性，不斷發(fā)現(xiàn)員工的潛力。人力資源管理是一項(xiàng)科學(xué)工作。對(duì)崗位進(jìn)行分析后，可以預(yù)測(cè)員工的基本需求，然后有針對(duì)性地定制招聘計(jì)劃和培訓(xùn)計(jì)劃。比較市場(chǎng)后，可以根據(jù)自身情況改變對(duì)員工的激勵(lì)方式，制定相應(yīng)的績(jī)效考核內(nèi)容和方法。

5.重視員工的成長(zhǎng)以及職業(yè)生涯的規(guī)劃與發(fā)展

在知識(shí)改變命運(yùn)的時(shí)代，人才的競(jìng)爭(zhēng)將會(huì)變的越來越激烈，因此，人力資源管理的首要任務(wù)就是將人才留在自己的企業(yè)單位中?；诖?，首先應(yīng)該對(duì)員工的人力資本投資進(jìn)行重視，健全并完善人才培養(yǎng)制度，為員工提供符合個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。因此，國(guó)有企業(yè)不僅要為員工提供與其崗位相適應(yīng)的薪酬，讓員工通過自己的工作能力創(chuàng)造自己的財(cái)富，還要尊重員工的個(gè)人意愿和職業(yè)發(fā)展需要，為員工提供發(fā)展空間。員工只有在組織中看到了自己的價(jià)值，才能更有動(dòng)力為公司做出貢獻(xiàn)，與公司達(dá)成長(zhǎng)期合作伙伴關(guān)系。

6.完善員工激勵(lì)機(jī)制

研究表明，員工在受到充分激勵(lì)時(shí)，其能力可以達(dá)到80%～90%，而在沒有被解雇且低獎(jiǎng)勵(lì)的情況下，他們的能力為20%～30%。在國(guó)有企業(yè)中，主要的激勵(lì)方式包括金錢激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、尊重激勵(lì)、參與激勵(lì)、工作激勵(lì)、培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)激勵(lì)、榮譽(yù)和晉升激勵(lì)以及負(fù)面激勵(lì)，如淘汰、罰款、降級(jí)和解雇。在金錢激勵(lì)方面，我們必須反對(duì)平均主義。平等分配并不意味著激勵(lì)。目前國(guó)企的情況是，只要企業(yè)有效，員工不管做得好不好都可以漲工資，資金的激勵(lì)作用大大削弱。

可以根據(jù)工作的難度、重要性和業(yè)績(jī)決定工資和獎(jiǎng)金的分配進(jìn)行改革。目標(biāo)激勵(lì)主要是激勵(lì)和引導(dǎo)員工在工作中追求更高的目標(biāo)，從而在實(shí)現(xiàn)自身目標(biāo)的過程中為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。尊重和鼓勵(lì)要求企業(yè)建立一個(gè)開放、尊重、關(guān)心和合作的工作環(huán)境，以形成高度的企業(yè)凝聚力。參與性動(dòng)機(jī)要求為所有雇員創(chuàng)造和提供參與管理和激勵(lì)雇員的機(jī)會(huì)。工作的主要?jiǎng)訖C(jī)是通過豐富工作內(nèi)容來增加工作中的挑戰(zhàn)和創(chuàng)造性。根據(jù)你的專業(yè)知識(shí)和愛好來調(diào)整自己的職位，讓你員工更喜歡你現(xiàn)在的工作。培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)的主要?jiǎng)訖C(jī)是滿足雇員自我實(shí)現(xiàn)的需要，并與公司的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合。榮譽(yù)獎(jiǎng)是對(duì)優(yōu)秀員工的表彰和獎(jiǎng)勵(lì)，授予榮銜和更高的職位，鼓勵(lì)他們有更好的表現(xiàn)和貢獻(xiàn)，消極激勵(lì)作為積極激勵(lì)的補(bǔ)充，最重要的是，嚴(yán)格控制獎(jiǎng)懲制度。

7.大力開展職工的培訓(xùn)

提高人力資源管理的重要途徑就是對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，同時(shí)也是提高企業(yè)組織效率的重要過程。國(guó)有企業(yè)要根據(jù)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展需要，把員工教育培訓(xùn)作為系統(tǒng)工程，提升到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展層面，建立多層次、多渠道、多形成員工教育培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。國(guó)有企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)以崗前培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和情商培訓(xùn)為主。入職前的培訓(xùn)指的是員工在正式上崗前的培訓(xùn)，在進(jìn)入工作單位之前，無論是剛畢業(yè)的大學(xué)生還是有工作經(jīng)驗(yàn)的老員工，都需要進(jìn)行為期三到六個(gè)月的“入職前培訓(xùn)”，培訓(xùn)與工作相關(guān)的知識(shí)和技術(shù)、灌輸公司信條、文化和公司理念，實(shí)施個(gè)人培訓(xùn)和基本素質(zhì)技能培訓(xùn)，如接聽電話、演講等。技能培訓(xùn)是企業(yè)培訓(xùn)的核心內(nèi)容。國(guó)有企業(yè)的發(fā)展越來越需要高技能的技術(shù)工人和知識(shí)工人。技術(shù)人員是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的源泉，由于國(guó)有企業(yè)招聘形式比較特殊，員工的整體素質(zhì)不是很高。因此，有必要通過各種技術(shù)學(xué)校和公司自有的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)加強(qiáng)對(duì)員工的技能培訓(xùn)。員工情商培訓(xùn)是新時(shí)代國(guó)企員工培訓(xùn)的一個(gè)特點(diǎn)。現(xiàn)代生產(chǎn)越來越注重合作，分工越來越細(xì)。與此同時(shí)，后工業(yè)企業(yè)也開始“摒棄分工”，重組業(yè)務(wù)流程。新的流程體系需要協(xié)調(diào)與合作。因此，為了順應(yīng)時(shí)代潮流，我們可以加大對(duì)員工人際交往、溝通協(xié)調(diào)能力的培養(yǎng)，也就是情商。情商是一種監(jiān)控和識(shí)別自己和他人情緒的能力，并利用這些信息來指導(dǎo)你的思考和行動(dòng)?？梢愿鶕?jù)企業(yè)的實(shí)際情況，在線培訓(xùn)和線下培訓(xùn)之間靈活選擇員工培訓(xùn)方式。

五、結(jié)束語

總的來說，人力資源管理的效率能夠直接影響著企業(yè)的穩(wěn)定、健康和可持續(xù)發(fā)展。人力資源能否為企業(yè)單位的生存和發(fā)展提供強(qiáng)有力的支撐和必要的優(yōu)勢(shì)，完全取決于如何管理好人力資源。人力資源管理部門要從思維和行動(dòng)的角度認(rèn)識(shí)人力資源的重要性，做好人力資源工作。因此，深入研究和創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和戰(zhàn)略，是國(guó)企人力資源管理部的一項(xiàng)重要任務(wù)和目標(biāo)。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷完善，國(guó)有企業(yè)的人力資源管理開始發(fā)生變化，逐步擺脫了傳統(tǒng)機(jī)制的束縛，取得了一定的成效。然而，國(guó)有企業(yè)單位要想在相關(guān)領(lǐng)域有一定的話語權(quán)，就必須面對(duì)人力資源管理中的諸多問題，學(xué)習(xí)好的經(jīng)驗(yàn)和方法，完善人才管理機(jī)制，建立有效的人員培訓(xùn)、激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，以提高人力資源開發(fā)的利用效率。

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