周文華

摘要：薪酬管理一直都是人力資源管理體系重要組成部分，而人力資源管理則是企業(yè)管理系統(tǒng)核心部分，所以薪酬管理水平的高低不僅直接影響到企業(yè)人力資源管理有效性，還直接影響整個(gè)企業(yè)管理水平，故不斷提高薪酬管理工作質(zhì)量及效率成為了人力資源管理人員的主要工作任務(wù)。在企業(yè)人力資源管理中不斷創(chuàng)新薪酬管理方法，不僅能夠有效提高薪酬管理工作質(zhì)量，還能夠完善人力資源管理體系及機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人力資源最優(yōu)化配置，為企業(yè)打造更具有競(jìng)爭(zhēng)力的人才，提高企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，由此可見(jiàn)創(chuàng)新薪酬管理方法的重要性及必要性。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理;薪酬管理;問(wèn)題分析;創(chuàng)新方法

眾所周知，薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬管理機(jī)制等都直接影響企業(yè)人力資源分配及管理，也影響企業(yè)職員的工作積極性。越合理的薪酬結(jié)構(gòu)及管理機(jī)制，對(duì)應(yīng)的人力資源分配就越合理，對(duì)企業(yè)職員的激勵(lì)作用就越大，進(jìn)而提高企業(yè)職員工資積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值，故越來(lái)越多企業(yè)管理者都提高了對(duì)薪酬管理的重視度及關(guān)注度。有文獻(xiàn)資料都顯示，實(shí)際的薪酬管理過(guò)程中還存在很多問(wèn)題，均在不同程度上影響薪酬管理有效性及人力資源管理水平，而不斷創(chuàng)新薪酬管理方法則能夠有效解決薪酬管理現(xiàn)存問(wèn)題，并完善薪酬管理體系，提高薪酬管理有效性，最終提高企業(yè)人力資源管理水平，促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展。所以下文先簡(jiǎn)單概述了薪酬管理及其創(chuàng)新重要性，然后分析了人力資源管理中薪酬管理存在的問(wèn)題，最后分析了具體的薪酬管理創(chuàng)新方法。

1“薪酬管理”及其創(chuàng)新的重要性

“薪酬管理”簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是對(duì)企業(yè)員工薪酬進(jìn)行管理的統(tǒng)稱，涉及到五個(gè)部分，具體如下：第一部分：目標(biāo)管理：薪酬管理要盡可能滿足企業(yè)發(fā)展需求及職工需求;第二部分：水平管理：根據(jù)實(shí)際情況規(guī)劃薪酬管理工作及崗位，然后在該基礎(chǔ)上制定對(duì)應(yīng)的薪酬管理機(jī)制及制度;第三部分：體系管理：包括員工物質(zhì)薪酬管理、精神薪酬管理兩大部分，屬于一種雙向管理模式;第四部分：制度管理：先建立符合實(shí)際的管理制度，然后設(shè)置專人專崗負(fù)責(zé)，并堅(jiān)持公開(kāi)和公平將制度落實(shí)到具體的薪酬管理工作中;第五部分：等級(jí)劃分：結(jié)合薪酬管理需要及職工實(shí)際合理劃分工作等級(jí)、薪酬等級(jí)[1]。

薪酬管理創(chuàng)新重要性主要體現(xiàn)在以下幾方面：

（1）能夠優(yōu)化薪酬體系、薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)及體系、薪酬結(jié)構(gòu)。調(diào)查發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)都是根據(jù)現(xiàn)存的薪酬管理問(wèn)題制定相應(yīng)的管理創(chuàng)新方法，這樣勢(shì)必會(huì)有效解決問(wèn)題，并完善現(xiàn)有的薪酬體系、支付標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)構(gòu)等。

（2）能夠?qū)崿F(xiàn)人才合理化管控。薪酬管理屬于人力資源管理主要項(xiàng)目?jī)?nèi)容，本身就是實(shí)現(xiàn)人力資源配置的重要途徑，所以創(chuàng)新薪酬管理能夠在很大程度上完善人力資源管理體系，實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置及人才合理化管控[2]。

（3）能夠促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。薪酬管理是在符合國(guó)家相關(guān)政策的要求下實(shí)施的，這對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)非常有利，能夠幫助企業(yè)快速適應(yīng)國(guó)家政策及發(fā)展新方向，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)、薪酬結(jié)構(gòu)等的有效優(yōu)化、控制及管理，最終優(yōu)化企業(yè)人力資源配置及管理體系，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)健康化、持續(xù)性及穩(wěn)定性發(fā)展[3]。

創(chuàng)新薪酬管理還在一定程度上促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)進(jìn)步及發(fā)展，因?yàn)閯?chuàng)新薪酬管理能夠優(yōu)化人力資源配置，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，從而促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)穩(wěn)步發(fā)展，而企業(yè)則是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展原動(dòng)力，故創(chuàng)新薪酬管理能夠促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

2企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理問(wèn)題

2.1薪酬管理方法不合理

很多企業(yè)的薪酬管理方法、模式及制度上都存在差異性，所取得的管理效果也不同，所以為保證薪酬管理的有效性，多數(shù)企業(yè)都會(huì)根據(jù)自身人力資源管理需要及企業(yè)發(fā)展實(shí)際情況制定合理的、科學(xué)的薪酬管理制度及方法。盡管如此，少部分企業(yè)為了節(jié)省管理成本及時(shí)間，會(huì)選擇直接模仿或復(fù)制同行企業(yè)的薪酬管理制度及方法，這與企業(yè)實(shí)際不相符，導(dǎo)致薪酬管理工作質(zhì)量及效率難以提升，甚至降低了職工對(duì)企業(yè)的滿意度，阻礙企業(yè)良性發(fā)展。

2.2薪酬管理的等級(jí)劃分不合理

首先，工作等級(jí)劃分出現(xiàn)不公平現(xiàn)象。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)尤其是中小型企業(yè)在劃分工作等級(jí)時(shí)往往喜歡把核心工作崗位劃分給家屬或者朋友，也就是空降管理者或者股東等，剝奪很多努力工作職工的升職機(jī)會(huì)及發(fā)展空間，導(dǎo)致人才流失。其次，薪酬等級(jí)劃分方面出現(xiàn)崗位薪酬比例不合理的現(xiàn)象。少數(shù)企業(yè)管理者習(xí)慣性將更多福利、薪資劃分給自己親近的職工，有的則是無(wú)差別壓榨整體職工薪資，在發(fā)放薪資和福利時(shí)會(huì)想出各種理由和借口扣除職工薪資和福利，導(dǎo)致職工出現(xiàn)負(fù)面情緒，增加人才流失數(shù)量[4]。

2.3薪酬管理制度不完善

盡管很多企業(yè)都意識(shí)到了薪酬管理對(duì)人力資源管理、企業(yè)管理及發(fā)展的重要性，也成立了相應(yīng)的管理部分，但在管理制度方面依然存在很多不足，影響薪酬管理工作質(zhì)量及效率。主要體現(xiàn)在以下幾方面：第一，沒(méi)有根據(jù)職工實(shí)際建立針對(duì)性、多樣化及精細(xì)化薪酬管理制度，導(dǎo)致薪酬管理與職工實(shí)際不符，難以激發(fā)職工工作積極性;第二，沒(méi)有建立完善的監(jiān)督機(jī)制，導(dǎo)致很多管理制度難以落實(shí)到具體的薪酬管理工作中，增加不規(guī)范管理行為發(fā)生，降低職工對(duì)企業(yè)的滿意度，增加人力資源管理難度;第三，激勵(lì)機(jī)制及獎(jiǎng)罰制度不完善。有效激勵(lì)和科學(xué)獎(jiǎng)罰都能夠有效激發(fā)職工工作熱情和積極性，也能夠提高薪酬管理的作用及價(jià)值，但很多企業(yè)只制定了固定的薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬發(fā)放系統(tǒng)，并沒(méi)有配套相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制及獎(jiǎng)罰制度，導(dǎo)致非常努力的職工的薪酬結(jié)構(gòu)及標(biāo)準(zhǔn)與普通甚至懶散性職工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)一樣，長(zhǎng)期以往努力的職工就會(huì)感覺(jué)到不公平，打擊了這部分職工的工作積極性，嚴(yán)重者還會(huì)讓這部分職工感覺(jué)到自己沒(méi)有上升空間，因此就提出離職，致使人才流失，影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展[4-5]。

2.4缺乏高素質(zhì)薪酬管理人才隊(duì)伍

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)尤其是微小型企業(yè)都沒(méi)有成立專門的財(cái)務(wù)部門，多數(shù)都是老板直接用微信或者支付寶直接發(fā)放職工薪酬及福利，而老板并非專業(yè)薪酬管理人員，對(duì)于薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬等級(jí)的劃分會(huì)出現(xiàn)很多不足及問(wèn)題，影響企業(yè)后期發(fā)展[5]。還有部分企業(yè)雖然成立了財(cái)務(wù)部門，但財(cái)務(wù)人員是由老板家屬或者高層管理家屬擔(dān)任，這部分人員多數(shù)都沒(méi)有接受專業(yè)的知識(shí)教育及技能培訓(xùn)，在薪酬管理方面的專業(yè)水平及綜合素質(zhì)自然不理想。少數(shù)企業(yè)則是因?yàn)楫厴I(yè)生數(shù)量龐大，導(dǎo)致整體人才隊(duì)伍綜合素質(zhì)及管理水平不高。

另外，沒(méi)有充分利用信息化技術(shù)，因?yàn)樾畔⒒夹g(shù)的缺失也會(huì)影響薪酬管理水平提升，部分企業(yè)并沒(méi)有意識(shí)到信息化技術(shù)應(yīng)用對(duì)于薪酬管理創(chuàng)新的重要性，導(dǎo)致薪酬管理方法及模式一直難以優(yōu)化、創(chuàng)新，從而影響薪酬管理有效性。

3在企業(yè)人力資源管理中創(chuàng)新薪酬管理的有效方法

3.1結(jié)合企業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)引進(jìn)適應(yīng)的薪酬管理模式及方法

首先，薪酬管理人員要深入了解企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)、人力資源管理制度、薪酬管理問(wèn)題等，然后根據(jù)了解的實(shí)際情況確定管理目標(biāo)、管理內(nèi)容等;其次，根據(jù)問(wèn)題、目標(biāo)及管理內(nèi)容選擇和引進(jìn)各種比較適合的薪酬管理方法及模式，以有效解決原有管理問(wèn)題的同時(shí)，優(yōu)化薪酬管理體系及人力資源結(jié)構(gòu)，讓薪酬管理在人力資源配置及管理中作用及價(jià)值得到充分發(fā)揮;最后，必須結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模、崗位工作內(nèi)容、人力資源分布情況等制定不同等級(jí)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并配套相應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)及系統(tǒng)等，以保證不同崗位職工的薪酬管理都實(shí)現(xiàn)最優(yōu)化[6]。還需要引進(jìn)各種先進(jìn)的福利發(fā)放機(jī)制及升職體系，為職工提供更多發(fā)展機(jī)會(huì)，激發(fā)職工工作積極性。

3.2合理劃分薪酬等級(jí)

首先，工作等級(jí)劃分。根據(jù)職工綜合能力、專業(yè)水平及職業(yè)素養(yǎng)等進(jìn)行工作等級(jí)劃分，對(duì)于各方面能力評(píng)價(jià)都非常高的職工可劃分到核心崗位，相應(yīng)的薪酬待遇及福利待遇也要提高，對(duì)于各方面能力評(píng)價(jià)較差的則需要先進(jìn)行思想交流，如果工作態(tài)度積極則可以劃分較低技術(shù)含量的崗位，如果工作態(tài)度惡劣則可以勸退[7]。其次，薪酬等級(jí)劃分。根據(jù)崗位的重要程度劃分薪酬等級(jí)，崗位重要程度越高薪酬越高、福利越高，這樣才能激勵(lì)更多職工積極工作。

3.3完善薪酬管理制度

首先，根據(jù)不同崗位職工的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬管理問(wèn)題等制定針對(duì)性薪酬管理制度，并引進(jìn)精細(xì)化及多樣化管理機(jī)制，以完善薪酬管理制度及機(jī)制，提高薪酬管理的針對(duì)性、規(guī)范性及有效性。其次，完善薪酬管理工作監(jiān)督機(jī)制及考核制度。其目的是約束薪酬管理人員工作行為，減少各種薪酬管理問(wèn)題發(fā)生，同時(shí)還激勵(lì)薪酬管理人員不斷提高自己的管理工作專業(yè)水平、工作質(zhì)量及效率。例如，選擇科學(xué)的考核體系對(duì)管理人員的工作能力、專業(yè)水平及價(jià)值共享程度進(jìn)行查驗(yàn)，并將查驗(yàn)結(jié)果作為年終獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)及月度獎(jiǎng)的 考核依據(jù)，使管理人員主動(dòng)嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)、要求、規(guī)范及制度開(kāi)展薪酬管理工作，保證管理工作質(zhì)量及效率[8]。最后，完善激勵(lì)機(jī)制及獎(jiǎng)罰制度。根據(jù)薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)制定對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)罰機(jī)制，并堅(jiān)持“以人為本”及“公平、公正及公開(kāi)”的原則構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制，營(yíng)造良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，激發(fā)薪酬管理人員及其他部門工作人員的工作積極性。

還需要制定“側(cè)重動(dòng)態(tài)績(jī)效考核制度”，實(shí)際上就是對(duì)職工工作的全過(guò)程進(jìn)行考核，包括每天的考勤、工作時(shí)長(zhǎng)、不同時(shí)間段的工作效率、高壓強(qiáng)度下的工作應(yīng)對(duì)能力、對(duì)不同工作的協(xié)調(diào)能力及不同工作階段的能力強(qiáng)化程度等考核項(xiàng)目，這樣能夠有效保證考核的公正性。

3.4準(zhǔn)確定位薪酬體系和完善薪酬結(jié)構(gòu)

首先，負(fù)責(zé)薪酬管理的職能部門在設(shè)置不同崗位薪酬結(jié)構(gòu)、支付標(biāo)準(zhǔn)及考核標(biāo)準(zhǔn)前，必須詳細(xì)了解和調(diào)研不同崗位的工作內(nèi)容、考核指標(biāo)及同行業(yè)市場(chǎng)的職業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)等，以保證薪酬結(jié)構(gòu)、支付標(biāo)準(zhǔn)及考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置的合理性及科學(xué)性，然后在該基礎(chǔ)上構(gòu)建和完善薪酬體系。其次，在構(gòu)建薪酬體系和完善薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，必須詳細(xì)了解國(guó)家相關(guān)政策及當(dāng)?shù)卣胤秸咭?，然后結(jié)合政策構(gòu)建薪酬體系及結(jié)構(gòu)，以保證企業(yè)發(fā)展適應(yīng)政策要求，為職工爭(zhēng)取更多發(fā)展機(jī)會(huì)及空間，并促進(jìn)企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展[9]。最后，要根據(jù)企業(yè)不同發(fā)展階段的實(shí)際情況調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，必要時(shí)可還需要結(jié)合職工工作內(nèi)容、勞動(dòng)強(qiáng)度、職能水平等完善薪酬結(jié)構(gòu)，以激勵(lì)職工積極提升自己的技能水平及業(yè)務(wù)水平，例如對(duì)于管理崗位的職工，除了發(fā)放職位工資及常規(guī)福利以外，還需要發(fā)放管理津貼，并提供更多外出學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，提高他們的工作積極性。此外，還需要利用信息化技術(shù)實(shí)現(xiàn)各種信息共享，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)獲取其他優(yōu)秀企業(yè)的薪酬管理理念及經(jīng)驗(yàn)，并結(jié)合自身實(shí)際完善薪酬管理體系和創(chuàng)新管理方法。

3.5明確薪酬晉升原則

薪酬晉升實(shí)際上就是升職的體現(xiàn)，很多職工在升職后薪酬及福利都會(huì)晉升到更高的等級(jí)上，例如普通崗位上的基本工資3000元，津貼和福利總共300元，如果晉升管理崗位，基本工資可能就會(huì)上升到4000，津貼及福利則會(huì)上升到600或者800，直接關(guān)系到了職工個(gè)人利益及發(fā)展，一直都是職工最為關(guān)心的問(wèn)題。所以為了保證薪酬晉升的公平性及公正性，必須明確薪酬晉升原則，具體如下：第一，“以人為本”原則。需要結(jié)合職工實(shí)際制定薪酬晉升標(biāo)準(zhǔn)，并以激發(fā)職工提升自身發(fā)展動(dòng)力為目標(biāo)，完善薪酬晉升考核系統(tǒng);第二，“時(shí)間晉升”原則。必須工作一段時(shí)間且沒(méi)有出現(xiàn)什么重大工作錯(cuò)誤的職工才能參加晉升考核，這樣才能保證晉升的公平性;第三，“貢獻(xiàn)度+推薦”原則。除了工作時(shí)間以外，還需要考慮到職工對(duì)公司的價(jià)值貢獻(xiàn)，其他考核結(jié)果相同的情況下，優(yōu)先晉升價(jià)值貢獻(xiàn)大的職工，同時(shí)還需要聽(tīng)取部門負(fù)責(zé)人的評(píng)價(jià)，如果負(fù)責(zé)人都積極推薦了就可以成功晉升[10]。

結(jié)語(yǔ)

綜上所述，薪酬管理不管在人力資源管理體系，還是在整個(gè)企業(yè)管理系統(tǒng)中都占據(jù)重要地位，并對(duì)企業(yè)管理、企業(yè)生產(chǎn)、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力及企業(yè)持續(xù)發(fā)作等都起到了不可代替的影響作用，很多企業(yè)都非常重視薪酬管理。盡管如此，在薪酬管理中依然存在薪酬管理方法不合理、薪酬管理的等級(jí)劃分不合理、薪酬管理制度不完善等問(wèn)題，所以上文基于這些問(wèn)題分析了能夠有效創(chuàng)新薪酬管理的方法，以此來(lái)高效解決現(xiàn)存的薪酬管理問(wèn)題，從而提高薪酬管理有效性，并完善人力資源管理體系，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展。

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