趙雋平

摘要：績(jī)效管理是推動(dòng)政府部門行政改革和促進(jìn)公務(wù)員改進(jìn)工作方式的重要手段。公務(wù)員由于所處的部門、崗位不同、其態(tài)度、能力及業(yè)績(jī)的表現(xiàn)形式相差很大。在考核工作過(guò)程中要針對(duì)不同崗位的公務(wù)員進(jìn)行差異化考核。根據(jù)部門內(nèi)員工分層分類的基礎(chǔ)上建立基于戰(zhàn)略的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，并通過(guò)工作分析建立公務(wù)員差異化考核指標(biāo)體系。

關(guān)鍵詞：公務(wù)員;差異化;績(jī)效管理體系;構(gòu)建與完善

公務(wù)員考核的有效推進(jìn)是公務(wù)員績(jī)效管理的核心，發(fā)展我國(guó)現(xiàn)代公務(wù)員制度的內(nèi)在要求。 我國(guó)通過(guò)了《公務(wù)員法》和《公務(wù)員考核規(guī)定》。對(duì)各級(jí)公務(wù)員考核內(nèi)容、方式、程序、方法等方面作了規(guī)定，并采取了比較全面的措施作為第一步。中央管理部下發(fā)通知，落實(shí)《關(guān)于政府行為管理示范工作的意見》，北京、福建、廣西壯族自治區(qū)、杭州市等部分省市及其他省市。實(shí)施政府管理試點(diǎn)工作，為我國(guó)全面推行政府績(jī)效管理制度探索和積累經(jīng)驗(yàn)。

1.差異化的績(jī)效管理體系的內(nèi)涵

績(jī)效管理是促進(jìn)公務(wù)員改進(jìn)工作方式，推動(dòng)各級(jí)政府及政府工作部門提高工作效率及做好公務(wù)員管理工作的關(guān)鍵。我國(guó)政府的各級(jí)管理部門由于在使命、職能和工作方式上存在著很大的差異性決定了對(duì)政府部門實(shí)施差異化績(jī)效管理的必要性。作者認(rèn)為績(jī)效管理的多樣性有兩個(gè)含義：第一，公共績(jī)效管理機(jī)構(gòu)是橫向的，上各政府工作部門及縱向上的各下級(jí)政府部門按照戰(zhàn)略導(dǎo)向的績(jī)效管理要求實(shí)施差異化管理。其次，對(duì)部門內(nèi)其他員工的考核，應(yīng)以內(nèi)部人員的層級(jí)分類為基礎(chǔ)，根據(jù)工作性質(zhì)、主要職責(zé)、所需能力等，從考核材料中選取考核的其他要素，為不同的考試選擇不同的績(jī)效管理方法。

2.實(shí)施差異化績(jī)效管理現(xiàn)狀分析

2.1作為考評(píng)對(duì)象的政府工作部門的分類尚存爭(zhēng)議，部門內(nèi)公務(wù)員分層分類工作尚未啟動(dòng)當(dāng)前，評(píng)估的重點(diǎn)已經(jīng)擴(kuò)大到政黨和人民議會(huì)委員會(huì)的政治談判、糾紛、民主黨派和團(tuán)體的分裂以及公務(wù)員的垂直政府機(jī)構(gòu)。21在具體實(shí)踐中，由于工作性質(zhì)和政府機(jī)構(gòu)職能重疊的客觀事實(shí)。例如，一些單位既是黨委工作部門，又是政府工作部門，既有行政管理、審批服務(wù)職能，又有行政執(zhí)法職能，這就導(dǎo)致考評(píng)對(duì)象分類難以把握。特別是在公共部門，由于公務(wù)員的種類不同，有專業(yè)技術(shù)人員、行政人員和工業(yè)工人。既有各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部，也有一般公務(wù)員，這就決定了不同類型、不同職級(jí)的工作性質(zhì)和工作內(nèi)容應(yīng)采用不同的考評(píng)指標(biāo)。但是，目前這項(xiàng)工作在龍巖市各級(jí)政府及市直單位尚未展開，考評(píng)對(duì)象的分層分類工作沒(méi)有做。

2.2績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的設(shè)定缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向性

戰(zhàn)略導(dǎo)向的績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)的概念，將戰(zhàn)略管理與績(jī)效考核、組織績(jī)效與個(gè)人績(jī)效以及績(jī)效管理中的各個(gè)環(huán)節(jié)有效地整合在一起，使各個(gè)構(gòu)件共同發(fā)揮出整體的協(xié)同效應(yīng)。然而，人們發(fā)現(xiàn)，與尋求最大利潤(rùn)的公司相比，公共部門提高績(jī)效水平的積極性較低，往往需要高質(zhì)量的績(jī)效才能生存。盡管工作負(fù)載低，但不太可能主動(dòng)定義性能分析指標(biāo)。現(xiàn)在普遍的做法是根據(jù)年度目標(biāo)水平對(duì)各級(jí)政府進(jìn)行自上而下的排名或根據(jù)自身績(jī)效確定子部門來(lái)提高各級(jí)政府的效率。我們跟蹤和評(píng)估現(xiàn)狀和績(jī)效。然而，這些指標(biāo)的定義往往是長(zhǎng)期的和不一致的，不能融入所有國(guó)家或地區(qū)的科學(xué)發(fā)展戰(zhàn)略。因?yàn)樽罱仨毑扇⊥瑯拥拇胧﹣?lái)刺激國(guó)家投資或改變地方政府無(wú)法遵守復(fù)雜經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的能力，以及通過(guò)破壞環(huán)境來(lái)盲目追求GDP。對(duì)于國(guó)內(nèi)部門來(lái)說(shuō)，這意味著組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效之間存在差距。市政主管部門公開了對(duì)服務(wù)管理進(jìn)行評(píng)估的盡職調(diào)查步驟。否則，每個(gè)塊都會(huì)檢查其當(dāng)前狀態(tài)。缺乏戰(zhàn)略方向表明，各級(jí)部門往往考慮所需的整體績(jī)效審查而不是具體背景，并將績(jī)效指標(biāo)看成是組織的負(fù)擔(dān)而非發(fā)展的動(dòng)力。

2.3部門內(nèi)部公務(wù)員考評(píng)指標(biāo)缺乏差異化

目前龍巖市的差異化績(jī)效考評(píng)只局限在市對(duì)下級(jí)單位的考評(píng)，下級(jí)單位內(nèi)部公務(wù)員之間的考評(píng)難以體現(xiàn)差異化。目前龍巖市通用的針對(duì)部門公務(wù)員的考核體系由五大類指標(biāo)構(gòu)成，分別是“德、能、勤、績(jī)、廉”，每個(gè)指標(biāo)下設(shè)二級(jí)評(píng)價(jià)要素。通常，測(cè)試結(jié)果可分為四個(gè)級(jí)別：優(yōu)秀、良好、合格、不合格。這種績(jī)效考核制度是一種通用的“簡(jiǎn)單”考核制度，可能無(wú)法反映公務(wù)員與實(shí)際工作相比的表現(xiàn)差異。此外，評(píng)分體系的五項(xiàng)指標(biāo)總體構(gòu)成較為粗糙。評(píng)價(jià)因素有一定的規(guī)律，但指標(biāo)的具體內(nèi)容尚不明確。指數(shù)是一種基本的分析方法，鑒于相關(guān)分析問(wèn)題的主題和分析指數(shù)的任意值，很難避免解釋。這種考評(píng)難以達(dá)到獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的績(jī)效管理目的。同時(shí)，這種考核指標(biāo)與組織的使命、目標(biāo)難以建立聯(lián)系，對(duì)政府的工作目標(biāo)達(dá)成發(fā)揮的作用有限。

3.構(gòu)建公務(wù)員差異化績(jī)效管理體系的對(duì)策分析

3.1對(duì)考評(píng)對(duì)象進(jìn)行分層分類，分別制定績(jī)效考評(píng)方案

為了有利于調(diào)動(dòng)政府各級(jí)部門的工作積極性和創(chuàng)造性，在制定績(jī)效考評(píng)方案時(shí)一定要針對(duì)各個(gè)單位不同的實(shí)際情況，進(jìn)行科學(xué)、合理的分類。目前，市的劃分按照特點(diǎn)和工作職能相近的單位相結(jié)合的原則，對(duì)相關(guān)單位進(jìn)行分類考慮。在107個(gè)單位進(jìn)行5個(gè)系列的劃分來(lái)看。我們看到公共部門的各種分析非常有用。大多數(shù)高管認(rèn)為這是公平公正的，調(diào)查結(jié)果更容易被接受。但就目前而言，主要問(wèn)題是如何在公共部門繼續(xù)個(gè)人工作。如何對(duì)107個(gè)單位的公務(wù)員進(jìn)行有效分類。參考我國(guó)《公務(wù)員法》和榮健的實(shí)際所在地，筆者認(rèn)為，下一步對(duì)部門員工的分類，可以分為以下三類。第一類是行政執(zhí)法類人員，這類職位以現(xiàn)場(chǎng)執(zhí)法職責(zé)為主，工作性質(zhì)具有執(zhí)行性，需要較強(qiáng)的執(zhí)行力與溝通能力，主要集中在基層公安、海關(guān)、工商、質(zhì)檢等部門。第二類是專業(yè)的和技術(shù)的。職位是為政府管理人員提供專業(yè)技術(shù)支持和技術(shù)技能的職位。例如，法醫(yī)調(diào)查部門和外國(guó)翻譯局都同意此類工作。分層主要依據(jù)是公務(wù)員根據(jù)職位等級(jí)，例如最常見的分級(jí)是從科員級(jí)別至處級(jí)廳級(jí)等。根據(jù)職位分類和依據(jù)職位等級(jí)分層共同建立了“分層分類的績(jī)效評(píng)價(jià)體系”，這是差異化績(jī)效考評(píng)的實(shí)質(zhì)內(nèi)容。在實(shí)際操作中各單位可以根據(jù)自己的職位類型矩陣圖分層分類構(gòu)建差異化績(jī)效考評(píng)方案，這樣的考評(píng)才真正具有可比性，職工們才會(huì)覺(jué)得公平公正。

3.2構(gòu)建基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系

戰(zhàn)略行為管理要求公共部門各級(jí)管理活動(dòng)與地區(qū)整體發(fā)展戰(zhàn)略保持一致。任何級(jí)別的公務(wù)員制定明確戰(zhàn)略的先決條件是制定自己的目標(biāo)和使命。例如，某稅務(wù)部門的使命是“組織財(cái)政收入，服務(wù)經(jīng)濟(jì)服務(wù)社會(huì)”，服務(wù)經(jīng)濟(jì)服務(wù)社會(huì)”。因此，其戰(zhàn)略目標(biāo)就是在為經(jīng)濟(jì)社會(huì)服務(wù)的同時(shí)盡可能地提升政府的財(cái)政收入。為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，組織必須有效地實(shí)施行動(dòng)戰(zhàn)略，將戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體的行動(dòng)目標(biāo)，并可能開發(fā)適合每個(gè)部門的戰(zhàn)略管理模型。例如，在為稅務(wù)公務(wù)員創(chuàng)建個(gè)人績(jī)效指標(biāo)時(shí)，有必要將它們與部門的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致。績(jī)效應(yīng)充分評(píng)估其稅收和服務(wù)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的能力，績(jī)效指標(biāo)應(yīng)與部門整體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略保持一致。將個(gè)人績(jī)效指標(biāo)和價(jià)值觀的目標(biāo)從組織的最高管理層投射到組織的管理層，其中個(gè)人成就、個(gè)人成長(zhǎng)和部門目標(biāo)的系統(tǒng)整合可以為組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出貢獻(xiàn)。

3.3扎實(shí)開展工作分析體系，為差異化績(jī)效管理奠定良好的基礎(chǔ)

業(yè)務(wù)分析有四個(gè)層次：組織層面的業(yè)務(wù)分析、部門層面的業(yè)務(wù)分析、業(yè)務(wù)層面的業(yè)務(wù)分析和運(yùn)營(yíng)層面的業(yè)務(wù)分析。各部委推動(dòng)的工作場(chǎng)所分析工作將成為層次分析的中心。面試法、觀察法、研究法、教學(xué)法等成熟的工作分析方法，可以幫助你了解工作中的工作職責(zé)。工作分析的結(jié)果隨后顯示在工作描述中?？?jī)效考核對(duì)人事考核的價(jià)值在于首先說(shuō)明公務(wù)員的主要任務(wù)，然后根據(jù)任務(wù)確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和人員考核標(biāo)準(zhǔn)。依據(jù)崗位說(shuō)明書的主要職責(zé)，我們可以把關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)提取出來(lái)，在確定了關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)之后我們可以進(jìn)一步確定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，需要說(shuō)明的是確定標(biāo)準(zhǔn)的過(guò)程可以是基于部門戰(zhàn)略的上下級(jí)雙方根據(jù)實(shí)際工作情況商定。

4.結(jié)語(yǔ)

當(dāng)前，國(guó)家政府部門體制改革深入推進(jìn)，加強(qiáng)績(jī)效管理，是為了更好地提高政府行政部門辦事效率，促進(jìn)公務(wù)員工作能力和服務(wù)水平等持續(xù)提升。在績(jī)效考核過(guò)程中需要結(jié)合不同部門，崗位等情況實(shí)施差異化績(jī)效考核，才能確?？己说暮侠硇院涂茖W(xué)性。

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