章昕

摘要：一個(gè)企業(yè)要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就必須做好“人”的工作，也就是做好人力資源管理，從而提升整體管理和經(jīng)營水平。本文主要論述了新形勢下企業(yè)人力資源管理的概述，存在的問題，以及相應(yīng)的優(yōu)化策略。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理;發(fā)展趨勢;優(yōu)化策略

人才是最根本的競爭力，人力資源管理的質(zhì)量將直接決定企業(yè)在市場中的競爭力。一個(gè)企業(yè)要想生存和發(fā)展，必須秉持“以人為本”的發(fā)展理念，高度重視人力資源管理，結(jié)合實(shí)際情況調(diào)整有關(guān)管理方案，不斷提升自身的競爭優(yōu)勢，為企業(yè)的良好運(yùn)營奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

一、人力資源管理的概述

（一）人力資源的概念

人力資源也是勞動(dòng)資源，是在經(jīng)濟(jì)和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展中，具有一定勞動(dòng)能力的人口。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來看，人力資源管理可以通過對物質(zhì)、財(cái)力、時(shí)間、信息資源的豐富，從而促進(jìn)經(jīng)濟(jì)、產(chǎn)生效益。所以，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中人力資源是第一要素，其中涵蓋了體力、智力、數(shù)量、質(zhì)量等多個(gè)方面。

（二）人力資源管理的概念

人力資源管理是在以人為本的思想和經(jīng)濟(jì)學(xué)的引導(dǎo)下，根據(jù)組織實(shí)際人力資源需求做出相應(yīng)計(jì)劃，利用報(bào)酬、培訓(xùn)、甄選、招聘、績效考核等方式，以實(shí)現(xiàn)組織成員發(fā)展程度的最大化，從而達(dá)到組織最終目標(biāo)[1]。

（三）人力資源管理的原則

1.靈活性原則。企業(yè)要根據(jù)自身的實(shí)際情況，合理進(jìn)行人力資源的配置，要全方位跟蹤并在各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行靈活調(diào)整，以達(dá)到提高自身發(fā)展水平的目的。

2.激勵(lì)原則。以物質(zhì)和精神激勵(lì)為基礎(chǔ)，對員工的潛能進(jìn)行激發(fā)，從而提高工作效率和水平，不斷提高企業(yè)自身收益。

3.科學(xué)合理原則。與物質(zhì)管理不同，人力資源管理需要符合人們的心理變化，這就要求我們要對人的心理和行為進(jìn)行分析并形成一個(gè)科學(xué)的機(jī)制，并將其貫穿于企業(yè)運(yùn)營各方面。

（四）人力資源管理的重要性

人力資源管理工作可以為企業(yè)發(fā)展起到很大的支撐作用，在新形勢下，企業(yè)在市場中的轉(zhuǎn)型和生存都與人力資源管理息息相關(guān)，其也是企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)的重要推動(dòng)力。任何企業(yè)的轉(zhuǎn)型或發(fā)展都需要人力資源管理來實(shí)現(xiàn)，企業(yè)為做好人力資源管理工作，首先要建立完善的人力資源管理體系，在該體系中利用激勵(lì)手段，來對企業(yè)中人才的創(chuàng)造潛能進(jìn)行激發(fā)，提高員工的工作積極性，提高企業(yè)在市場中的競爭力，保障企業(yè)能夠按時(shí)完成發(fā)展目標(biāo)。從當(dāng)下市場的發(fā)展情況看，很多企業(yè)采取的不同的方式占據(jù)較大市場份額，其中最為有效的方式之一是對人員資源管理工作進(jìn)行優(yōu)化。通過優(yōu)化人力資源管理工作，為企業(yè)的發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，明確未來的發(fā)展方向。在高效的人力資源管理體系中，企業(yè)可做好人才的選拔和培訓(xùn)工作，設(shè)計(jì)、分析、規(guī)劃好人力資源崗位，優(yōu)化人力資源配置，同時(shí)，內(nèi)部人員加強(qiáng)彼此間的溝通聯(lián)系，保證企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的合理。所以，企業(yè)要增加對人力資源管理工作的重視，采取不同的策略來發(fā)揮人力資源管理的作用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

二、企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）關(guān)鍵崗位員工流失

一般而言，企業(yè)對人才有較高的期待，但是并未采取有效的措施來培養(yǎng)和激勵(lì)人才，想要最低的成本來找到最為合適的人才。而人才在企業(yè)缺乏靈活性的制約下，自身的所學(xué)和才華難以施展。主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1、學(xué)非所用。部分企業(yè)依舊存在任人唯親的情況，未根據(jù)才能和特長來匹配崗位。2、沒有從根本上了解人員。人力資源管理人員的素質(zhì)不夠高，對人的潛能沒有足夠的認(rèn)識，缺乏全局性、系統(tǒng)性、前瞻性，不能根據(jù)人才條件提供合適崗位，出現(xiàn)人不能盡其才，才不能盡其用的情況，企業(yè)無法留住人才。3、薪酬分配不合理。企業(yè)普遍存在人員冗雜、薪酬檔次過多、工作量與薪酬不匹配等情況，員工無法得到公平的薪酬分配以致于人才流失。

（二）員工培訓(xùn)不到位

企業(yè)在對員工的培訓(xùn)過程中，多停留在理論培訓(xùn)階段，很多內(nèi)容都是理論上的，是一種填鴨式培訓(xùn)。這種培訓(xùn)的目的是能夠讓新入職的員工盡快掌握工作技能，在短時(shí)間內(nèi)順利完成想供應(yīng)的工作。企業(yè)在培訓(xùn)員工時(shí)，往往采用老帶新的方式，讓新員工學(xué)習(xí)老員工的工作經(jīng)驗(yàn)和操作技能，在一段時(shí)間后能夠獨(dú)立開展工作。但是所采取的教學(xué)方式較為枯燥，沒有相應(yīng)的操作技巧引導(dǎo)，導(dǎo)致新員工很難深入的認(rèn)識到工作的實(shí)質(zhì)。

（三）崗位搭配不合理

在企業(yè)發(fā)展和運(yùn)營的過程中，人員配置是一個(gè)較為重要的問題。企業(yè)管理人員需要根據(jù)不同員工的特點(diǎn)，來為他們安排合適的工作崗位和工作內(nèi)容，保障員工能夠在正確的崗位中發(fā)揮自身的價(jià)值。從當(dāng)下企業(yè)的實(shí)際情況來看，出現(xiàn)了人員配置不合理、部門設(shè)置不合理、年齡結(jié)構(gòu)不合理、晉升渠道不合理等情況，不僅讓員工自身的才能無法發(fā)揮，更是抑制了企業(yè)發(fā)展甚至出現(xiàn)負(fù)面影響。

（四）員工招聘和薪酬缺乏科學(xué)性

我國很多企業(yè)在人員招聘流程中，都存在一定的不規(guī)范性。企業(yè)人力資源管理人員沒有客觀、正確的認(rèn)識招聘崗位，出現(xiàn)所招聘到的人員沒有符合崗位的實(shí)用性，出現(xiàn)人不對崗的情況。同時(shí)企業(yè)多通過組織招聘會(huì)的形式來招聘人員，這種千篇一律的方式一定程度缺乏公正性和科學(xué)性。甚至很多企業(yè)的招聘計(jì)劃具有較大的臨時(shí)性特點(diǎn)，沒有提前謀劃，只因崗位臨時(shí)空缺才選擇招聘人員，導(dǎo)致整個(gè)招聘活動(dòng)不科學(xué)，所聘用的人員不符合崗位要求。對企業(yè)和員工而言，薪資待遇也有很大的影響，尤其是優(yōu)秀員工的薪資待遇對人力資源管理具有很大的作用。當(dāng)下我國企業(yè)薪資管理主要存在以下問題：沒有明確的薪酬管理目標(biāo)，管理方式散漫，無法激發(fā)員工的工作人情;人力資源管理人員沒有對福利和薪酬有科學(xué)的認(rèn)識;企業(yè)人整體薪資水平不高，才外流嚴(yán)重;企業(yè)薪酬定位不公平[2]。

三、企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化策略

（一）著力構(gòu)建企業(yè)文化

企業(yè)文化是一套價(jià)值觀、共同愿景、使命及思維方式。它代表了組織中被廣泛接受的思維方式、道德觀念和行為準(zhǔn)則。建設(shè)企業(yè)文化，實(shí)際上就是要重新審視企業(yè)所遵循的價(jià)值觀體系，根據(jù)長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略建立起一套可以共享傳承，可以促進(jìn)并保持企業(yè)正常運(yùn)做以及長足發(fā)展的行為準(zhǔn)則。要構(gòu)建好企業(yè)文化，就要不斷加強(qiáng)企業(yè)文化培訓(xùn)，樹立和培養(yǎng)典型人物，形成相應(yīng)管理制度，讓企業(yè)擁有向上向善的價(jià)值觀。

（二）明確員工的工作職責(zé)

企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，員工就要做到各司其職，根據(jù)相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)程序來做好相關(guān)工作。只有員工對自身的工作職責(zé)有了明確，才能增加員工與員工之間、員工與上級之間的溝通和交流，在工作中做好銜接，相互關(guān)愛和理解，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)各自發(fā)力，增加企業(yè)的凝聚力。

（三）招聘制度和薪酬制度科學(xué)化

科學(xué)、完善的招聘制度可以對企業(yè)人力資源管理工作的質(zhì)量和效率有所提升，企業(yè)可以招聘工作為基礎(chǔ)，具體問題具體分析，保證招聘人員標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一，做到科學(xué)的選拔人才。要對企業(yè)的招聘流程進(jìn)行科學(xué)的改革，根據(jù)所招聘崗位情況的不同，調(diào)整招聘方案，保證人員招聘的科學(xué)。還要有效改進(jìn)薪酬制度，從自身的發(fā)展需求出發(fā)，確定具體的薪酬制度，保證制度的科學(xué)性，以提高自身在市場中的競爭力。

（四）制定培訓(xùn)計(jì)劃

人才是各個(gè)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，企業(yè)為實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就要增加對人才的培養(yǎng)，以便企業(yè)能夠在激勵(lì)的市場競爭中脫穎而出。近年來，我國經(jīng)濟(jì)取得了飛速的發(fā)展，企業(yè)為更好的順應(yīng)時(shí)代的步伐，要相應(yīng)的提高自身人員的能力和素質(zhì)。在瞬息萬變的市場環(huán)境中，企業(yè)需要的不僅僅是傳統(tǒng)只會(huì)做事的人員，而更加需要高端技術(shù)讓人才。企業(yè)要有針對性的制定培訓(xùn)計(jì)劃，盡可能實(shí)現(xiàn)個(gè)性化、多元化培訓(xùn)，提高員工整體履職能力，為企業(yè)發(fā)展注入新動(dòng)能。

我國已進(jìn)入經(jīng)濟(jì)新常態(tài)時(shí)代，產(chǎn)業(yè)的不斷升級和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的改變?yōu)槠髽I(yè)的發(fā)展和運(yùn)營帶來了新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。在這樣的背景下，企業(yè)要抓住相應(yīng)的機(jī)遇，做好人力資源管理工作。只有做好“人”的工作，做好人才的運(yùn)用和管理，做“十個(gè)手指彈鋼琴”的高手，采取有力措施不斷優(yōu)化和加強(qiáng)人力資源系統(tǒng)性管理，才能讓企業(yè)在激烈的市場競爭中實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]霍一凡.淺談企業(yè)人力資源管理存在的問題及其對策[J].報(bào)刊薈萃，2018（08）：41-43.

[2]文靜.企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略初探[J].現(xiàn)代國企研究，2017（22）：26.