湯雨航

摘 要：在當前企業(yè)人力資源管理工作中主要存在的風險問題包含政策風險、管理風險、制度風險以及流程風險、人員流失風險等，企業(yè)應當對相應的風險要素以及風險產(chǎn)生的原因進行分析和探討，采取定向化的管控策略。同時，企業(yè)的高層領(lǐng)導部門也需要全面注重人力資源管理工作的開展狀況，為人力資源管理工作提供相應的支持，有效地降低人力資源管理風險。本文簡要對人力資源管理風險與解決措施進行分析和探討。

關(guān)鍵詞：人力資源;管理風險;解決措施

企業(yè)人力資源管理風險所涉及到的內(nèi)容相對較多，但是相關(guān)工作在風險管理層面，主要與員工的利益與公司的利益存在著相應的關(guān)聯(lián)。因此，當前企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展的過程中，必須秉承以人為本的發(fā)展理念，確切地將員工的利益與公司利益進行結(jié)合，降低日常人事管理工作的風險。

一、企業(yè)人力資源管理風險產(chǎn)生的原因分析

（一）信息不對等

在當今企業(yè)人力資源管理風險中，相應風險產(chǎn)生的根本原因在于雙方信息存在不對稱的現(xiàn)象。具體來說，由于企業(yè)在發(fā)展進程中存在代理人與委托人之間在落實兩者契約簽訂管理的工作中，或者雙方在履行合同條款的過程中，缺乏對彼此有效地監(jiān)督和管控，以至于企業(yè)的高層存在以權(quán)謀私的現(xiàn)象。

（二）法律意識淡薄

當前，雖然我國實現(xiàn)了對《勞動法》地有效制定和完善，并且相應的法律法規(guī)在某種程度上也實現(xiàn)了對企業(yè)以及員工有效地行為引導和規(guī)范。但是在企業(yè)日常的工作管理進程中，由于員工與企業(yè)的管理者均不具備較為強烈的法治意識，在出現(xiàn)人力資源糾紛問題之后，往往不能夠結(jié)合法律手段來維護自身合法的利益。例如當前部分企業(yè)未對試用期間的員工結(jié)合相應的《勞動法》來與員工簽訂就業(yè)合同，以至于相應的員工在試用期被開除后不能夠得到應有的補償。

（三）外部環(huán)境變化

在企業(yè)人力資源管理風險中，主要是受到內(nèi)部因素以及外部因素的影響，而所謂內(nèi)部因素主要是在于企業(yè)內(nèi)部管理以及相關(guān)人員任職使用、績效考核、福利待遇方面。而對于外部環(huán)境，主要是與國家的宏觀政策，科學技術(shù)的發(fā)展以及產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整存在著相應的關(guān)聯(lián)。此類因素均會影響到企業(yè)人力資源管理工作的實際開展質(zhì)量和效率，如果企業(yè)未能及時地分析當前外部環(huán)境具體的發(fā)展變革，則很難以實現(xiàn)對企業(yè)內(nèi)部管控工作有效地執(zhí)行，從而給企業(yè)帶來負面的影響。

（四）缺乏長遠的發(fā)展目標

企業(yè)人力資源管理風險問題存在的一大關(guān)鍵因素是在于，企業(yè)的高層領(lǐng)導未足夠地重視企業(yè)內(nèi)部人力資源管理工作后續(xù)的發(fā)展方向。具體來說，相應的人力資源管理工作未與企業(yè)的決策管理工作進行有效地整合，以至于兩者不能夠?qū)崿F(xiàn)在工作層面的協(xié)調(diào)。其次，部分企業(yè)領(lǐng)導只注重眼前的利益，而忽視了企業(yè)后續(xù)長遠的發(fā)展，而未實現(xiàn)對人力資源管理工作進行宏觀的調(diào)控和規(guī)劃，從而使得后續(xù)企業(yè)人力資源管理工作風險問題隨之而產(chǎn)生。

二、企業(yè)人力資源管理存在的風險

（一）制度風險

在制度層面，企業(yè)在人力資源管理工作中對相關(guān)規(guī)章制度進行完善的環(huán)節(jié)，相應的決策者對于勞動法律法規(guī)不能夠做出充分、全面地認知和理解，以至于對公司內(nèi)部的人力資源管理工作的各項規(guī)章制度不能夠做出有效地修正和完善，導致現(xiàn)有的人力資源管理工作存在制度層面上的風險問題。而相應制度層面上的風險問題主要集中在企業(yè)相應的制度制定人未與國家現(xiàn)有的勞動法進行結(jié)合，來實現(xiàn)對員工基本利益的保障。當員工的權(quán)益與公司的利益發(fā)生沖突時，導致企業(yè)因為違反相應的法規(guī)受到相應的行政處罰或受到對應的勞動仲裁。例如，企業(yè)在人力資源管理工作中，對于員工的薪資福利待遇進行制定時，如果低于當?shù)氐淖畹蜆藴剩騿T工在試用期未得到公正的對待，不給予相應在試用期的員工應有的福利待遇，如社保、公積金等，并且要求員工提供保證金或擔保金，以及要求員工超時加班，此類規(guī)章制度均會面臨在法律層面上的風險問題。如果企業(yè)被投訴或受到相關(guān)部門的抽檢，則企業(yè)可能會面臨較為嚴峻的行政處罰。

（二）流程風險

企業(yè)在對現(xiàn)有的人力資源管理工作具體開展流程進行設計制定的過程中，由于不能夠明確流程中所包含的具體內(nèi)容，并且相應的流程由于存在概念模糊、時效性不明確或不滿足相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定需求，以至于現(xiàn)有的人力資源管理流程存在風險性問題。而相應的風險問題主要是在于企業(yè)人力資源業(yè)務的開展流程與勞動法存在相應的沖突現(xiàn)象，從而使得企業(yè)相關(guān)人力資源業(yè)務不具備法律功效，導致企業(yè)在后續(xù)的勞動爭議中存在相應的敗訴風險。

（三）管理風險

人力資源管理工作所面臨的工作事項相對較多，且相關(guān)工作還具備相應的繁瑣性，并且企業(yè)內(nèi)部人力資源管理工作的開展均會產(chǎn)生相應的證據(jù)，任何工作形式上的疏漏都會產(chǎn)生風險問題，而管理風險問題主要是在于，人力資源日常管理工作中所產(chǎn)生的管控記錄和管控證據(jù)不全面，并且相關(guān)證據(jù)記錄不具備時效性，以至于企業(yè)在后續(xù)的勞動爭議中可能會存在敗訴的風險。例如企業(yè)未對相應的雇傭合同進行簽訂，人力資源管理條款不完善，在相關(guān)簽字、簽名時未填上具體的簽署日期。同時企業(yè)加班記錄不完整，員工在接收到工資之后未進行簽字，均可能對企業(yè)人力資源管理工作造成相應的不良影響。

（四）流失風險

企業(yè)要想實現(xiàn)長遠穩(wěn)定的發(fā)展，其內(nèi)部的人員需要保持在一個相對較為動態(tài)平衡的狀態(tài)。由于員工在工作的過程中受到不公正的待遇，或者自身相關(guān)工作崗位不能夠?qū)崿F(xiàn)自身長遠的發(fā)展，從而會導致員工離職，以至于企業(yè)內(nèi)部很難以形成較為強烈的工作凝聚力以及工作向心力。而造成這一現(xiàn)象的歸根原因是在于企業(yè)缺乏對員工工作能力的有效評估，缺少對應的激勵管控策略，同時在企業(yè)晉升管控制度層面，還存在相映的缺陷和不合理，從而導致企業(yè)對于員工的吸引力下降，最終使得企業(yè)步入人員招聘、離職發(fā)展惡性循環(huán)中。

三、企業(yè)人力資源管理風險的管控措施分析

根據(jù)當前企業(yè)人力資源管理工作中存在的不同風險類型，其應當采取不同的管控手段，及時地對相映的風險問題進行防范，同時在企業(yè)人力資源管理工作中，結(jié)合科學化、規(guī)范化、標準化的工作管理形式，提高相關(guān)工作管理的質(zhì)量和效率，包含以下幾個方面的工作內(nèi)容。

（一）構(gòu)建制度化的防范管控措施

之前說到，企業(yè)人力資源管理工作需要結(jié)合相應的規(guī)章制度來明確企業(yè)內(nèi)部各項人力資源管理工作的具體工作事項以及相關(guān)工作標準。但是由于相應的制度制定人員不具備勞動法律意識，以至于企業(yè)人力資源管控制度存在違法違紀的現(xiàn)象。因此，作為企業(yè)人力資源管理工作的制度策劃者應當全方位了解新時期勞動法律法規(guī)的具體規(guī)范條款，確切地保護員工的合法權(quán)益，充分地尊重、理解勞動法中所包含的規(guī)章條款內(nèi)容，對于勞動法中禁止性或強制性的規(guī)定進行全方位的熟悉、掌握，來實現(xiàn)對現(xiàn)有人力資源管理工作規(guī)章制度的合理構(gòu)建和完善。

此外，在對相應的規(guī)章制度進行制定完善的工作進程中，企業(yè)人力資源管理工作者需要實現(xiàn)對于相關(guān)規(guī)章制度以及相關(guān)宏觀政策的有效宣傳和解釋，盡可能結(jié)合企業(yè)內(nèi)部工會，實現(xiàn)與員工積極有效地交流溝通，充分地向員工傳達企業(yè)人力資源管理工作的具體規(guī)章制度，廣泛收集企業(yè)內(nèi)部員工的工作建議。同時將現(xiàn)有的勞動法與企業(yè)的規(guī)章制度進行結(jié)合，向企業(yè)經(jīng)營管理者進行匯報，及時地提出相關(guān)工作可能會存在的風險問題，盡可能使得企業(yè)內(nèi)部人力資源管理工作能夠?qū)さ酶邔宇I(lǐng)導部門的支持，實現(xiàn)相關(guān)人力資源管理工作能夠穩(wěn)步、高效地實施。

此外，在具體的規(guī)章制度內(nèi)容層面，相應的制度策劃者應當結(jié)合靈活管控的策略，相應的規(guī)章制度即需要滿足企業(yè)短期、中期、長期的發(fā)展需求，同時也要符合相應的勞動法律法規(guī)的具體管控內(nèi)容，盡可能在法律法規(guī)允許的范圍之內(nèi)，保障員工的合法權(quán)益，并且進一步實現(xiàn)企業(yè)長遠、穩(wěn)定的經(jīng)營發(fā)展。結(jié)合勞動法律法規(guī)現(xiàn)有的規(guī)章制度，提高相關(guān)人力資源管理工作所具備的主動性和靈活性，盡可能降低人員使用成本、管理成本，實現(xiàn)對現(xiàn)有企業(yè)內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和改善。

此外，在對應的人力資源規(guī)章制度制定工作層面，還需要確保相應的規(guī)章制度能夠具備時代前沿性。在此過程中，制度的制定者應當明確新時期相關(guān)勞動法律法規(guī)的政策變動狀況，及時地審核現(xiàn)有的人力資源規(guī)章制度所存在的紕漏問題，對于相關(guān)制度進行及時地修正，確切地保障員工的合法權(quán)益。結(jié)合員工的根本利益需求來對相關(guān)制度進行完善和優(yōu)化。

（二）流程性風險防范措施分析

針對現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理風險問題，企業(yè)管理者需要實現(xiàn)對流程性風險地定向化管控，結(jié)合相應的風險來源以及企業(yè)相關(guān)業(yè)務開展的具體需求，采取以下的防控措施。

首先，在相關(guān)人力資源管理流程設計的初始階段，相應的管理者需要充分地掌握各種勞動法律法規(guī)有關(guān)時效性和相關(guān)管理流程的定向化規(guī)定和要求，對于現(xiàn)有人力資源管理模塊中所包含的不同工作條款以及不同工作內(nèi)容進行分析和探討，尤其是涉及到員工基本權(quán)益的問題，例如就業(yè)合同的簽訂、變更或合同的解除、員工工資分發(fā)、補償以及對員工的培訓、員工的調(diào)休等，及時地對相應的流程進行規(guī)定和完善。

此外，在對應的流程設計環(huán)節(jié)，企業(yè)人力資源管理者還需要充分的考量現(xiàn)有法律政策條款中所具備的強制性內(nèi)容以及規(guī)范性條款內(nèi)容，對其進行嚴格的執(zhí)行，盡可能在企業(yè)人力資源業(yè)務流程辦理的過程中，將其進行充分地展示。其次，再結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有的規(guī)章制度，設計人力資源管理工作的業(yè)務開展流程，明確相關(guān)工作業(yè)務的核心內(nèi)容，細化業(yè)務開展的具體步驟，做到每一項工作形成有章可循、有理可依的工作管理格局，同時還需要對現(xiàn)有的人力資源管理工作流程進行梳理。

人力資源管理工作還需要實現(xiàn)對現(xiàn)有業(yè)務流程的明確規(guī)定，同時，對于業(yè)務流程參與者所承擔的責任進行細分，確保企業(yè)人力資源業(yè)務辦理流程的每一項工作環(huán)節(jié)都存在對應的責任主體。同時，相應的責任主體還需要足夠明確、清晰。

企業(yè)還需要實現(xiàn)對于人力資源管理業(yè)務流程進行定期審核，結(jié)合當前法律法規(guī)的變化狀況以及企業(yè)內(nèi)部發(fā)展重心的變更需求，對于現(xiàn)有的人力資源業(yè)務流程進行修正和完善，及時地抓住企業(yè)現(xiàn)有相關(guān)業(yè)務開展的重心，簡化現(xiàn)有的人力資源管理業(yè)務流程，提高人力資源管控工作的實際質(zhì)量和效率。

（三）管理性風險的防范

企業(yè)內(nèi)部人力資源管理性風險問題的防范工作主要是實現(xiàn)對日常管控工作行為的有效約束，降低其存在的管理風險問題。相關(guān)風險管控工作需要結(jié)合企業(yè)日常人力資源管理工作的具體內(nèi)容。具體來說，應當采取以下的管控措施。

首先，企業(yè)應當對人力資源管理行為所產(chǎn)生的一系列數(shù)據(jù)以及相關(guān)資料內(nèi)容進行妥善地記錄、保管，對于相關(guān)檔案資料進行分類建檔。在企業(yè)人力資源日常工作管理進程中所產(chǎn)生的資料主要是以規(guī)章制度類為主，例如職工大會、工會審核等相關(guān)資料。其次是勞動關(guān)系類，而此類主要是以勞動合同相關(guān)內(nèi)容以及企業(yè)內(nèi)部崗位調(diào)動狀況為主。再者是關(guān)于企業(yè)員工工資福利待遇，包含員工基礎績效考核、工資簽收狀況、補貼、考勤等。最后是關(guān)于獎罰類以及培訓保密類?？傊?，企業(yè)各項人力資源工作的開展均會產(chǎn)生大量的數(shù)據(jù)資料，對于相關(guān)數(shù)據(jù)資料，企業(yè)需要實現(xiàn)對其定向化地管控，盡可能結(jié)合高效化、規(guī)范化的工作管理形式來對于相關(guān)資料進行妥善的保管、分析，以便降低企業(yè)在后續(xù)勞動爭議中所存在的風險。

此外，在企業(yè)日常工作管理進程中，凡是涉及到員工合同簽訂、變更、解除相關(guān)工作事項的資料文件，企業(yè)均需要對其妥善地保管，及時地對企業(yè)內(nèi)部各項運轉(zhuǎn)資料進行保存。對于涉及到員工確切利益的管控行為進行合理的分析和探討，構(gòu)建建相應的檔案資料庫，一方面保障員工的合法權(quán)益，其次也維護公司的根本利益。

由于企業(yè)人力資源管理工作中存在的管理性風險問題主要是在于相關(guān)資料檔案管理的工作層面。因此企業(yè)應當對現(xiàn)有的檔案管理制度進行建立健全。首先，企業(yè)需要構(gòu)建員工檔案資料庫以及相應的人事資料庫，充分地記錄員工內(nèi)部人事資料信息。其次，企業(yè)還應當構(gòu)建工作檔案庫，在對應的工作檔案庫中，主要是記錄員工在企業(yè)任職期間所開展的各項工作狀況與企業(yè)人力資源管理行為之間存在的關(guān)聯(lián)，有效地管控企業(yè)人力資源管理的風險問題。

（四）改善員工管理策略

針對現(xiàn)階段企業(yè)內(nèi)部人員不穩(wěn)定，離職率較高等相關(guān)人事風險問題，企業(yè)應當對相應的問題做出細致地分析和探討，采取相應的管控措施來有效地解決企業(yè)內(nèi)部人員流失嚴重的問題。在該過程中，企業(yè)應當結(jié)合信息化的人事管控策略，實現(xiàn)對員工任職、績效考核、福利待遇等公開化的管控形式，確保每一位員工的升職、晉升都能夠以公開化、透明化的形式對外展現(xiàn)出。其次，企業(yè)還應當結(jié)合相應的培訓管理機制，定期地提高相關(guān)員工的工作能力和知識技能，幫助其制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，將員工的利益與公司的利益進行有效地結(jié)合，并且采取對應的激勵管控政策，增強員工的工作信心，提高員工的工作積極性。

并且在現(xiàn)有的企業(yè)晉升機制中，企業(yè)應當結(jié)合當前市場的發(fā)展狀況以及公司短期、中期、長期的發(fā)展需求，對現(xiàn)有的人才晉升機制進行有效地構(gòu)建，確保企業(yè)內(nèi)部人事結(jié)構(gòu)能夠具備科學性和合理性。并且在對員工工作崗位的分配方面，企業(yè)也需要全面考量員工的實際工作能力，實現(xiàn)對員工定向化地崗位分配，確保員工能將自身的能力發(fā)揮到極致，使得員工能夠?qū)ζ髽I(yè)的發(fā)展管理方式進行認可。另外，企業(yè)還需要營造良好的企業(yè)文化，通過相應的企業(yè)文化來引導其員工實現(xiàn)對自身精神層次地有效提升，使得員工工作行為能夠與企業(yè)的發(fā)展方向保持高度一致，通過積極向上的企業(yè)文化來提高員工的歸屬感，為員工構(gòu)建良好的工作、生活氛圍。

四、結(jié)束語

總體來說，在當前企業(yè)人力資源管理工作中，企業(yè)應當對企業(yè)中的風險問題進行相應地分析和探討，并且采取定向化的管控措施。在工作管理進程中，堅決將員工利益與公司利益進行有效地銜接，秉承以人為本的基本管理理念，嚴格地遵守相應的法律法規(guī)，對于企業(yè)人力資源管理工作相關(guān)管控內(nèi)容以及管控制度、管控流程進行優(yōu)化和改善，確切地降低人力資源管理風險。

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