作者簡介：林戚明（1989—? ），女，漢族，山東威海人。主要研究方向：人力資源管理。

摘? 要：新形勢下，醫(yī)療市場的競爭，歸根結(jié)底是人力資源和知識資本的競爭。傳統(tǒng)人事管理模式已經(jīng)無法滿足當(dāng)前人力資源管理工作的需要，在深化醫(yī)療體制改革的過程中，公立醫(yī)院要堅持可持續(xù)發(fā)展的道路，積極應(yīng)對醫(yī)療行業(yè)中存在的問題與挑戰(zhàn)，順應(yīng)時代的發(fā)展，增強(qiáng)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)能力，提高人民群眾健康水平。在介紹人力資源管理激勵實(shí)踐背景的基礎(chǔ)上，分析目前我國公立醫(yī)院人力資源管理激勵實(shí)踐存在的問題，并針對性地提出構(gòu)建科學(xué)有效的激勵實(shí)踐路徑。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院;人力資源管理;激勵實(shí)踐

在企業(yè)等社會主體發(fā)展的過程中，人力資源管理發(fā)揮著承上啟下的重要作用，有著不容忽視的地位。 公立醫(yī)院作為我國醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的主體，承擔(dān)著提供醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的主要職責(zé)，只有不斷提升醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)能力，才能提升民眾的滿意度。公立醫(yī)院人力資源管理質(zhì)量的高低會在很大程度上影響到醫(yī)院人才的穩(wěn)定發(fā)展和群眾的醫(yī)療健康服務(wù)供給水平。公立醫(yī)院人力資源管理的核心工作是激勵制度的有效建設(shè)，它不僅可以調(diào)動人才的工作積極性，還可以增強(qiáng)人才進(jìn)步的內(nèi)驅(qū)動力，形成人人愛崗敬業(yè)的醫(yī)院文化。激勵機(jī)制的建立，主要是為了激發(fā)員工的工作積極性，提高醫(yī)療救治能力和救治水平，從而提高醫(yī)院的核心競爭力。醫(yī)院有效的激勵措施可以推進(jìn)醫(yī)院文化的建設(shè)，統(tǒng)籌醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)和個人發(fā)展規(guī)劃，激發(fā)員工的工作創(chuàng)造性，吸引和留住優(yōu)秀人才。但是，在實(shí)踐過程中，人力資源管理還存在諸多現(xiàn)實(shí)問題，難以發(fā)揮正向激勵作用，例如薪酬的激勵效果不顯著，職務(wù)晉升、崗位競聘缺乏激勵性，各項(xiàng)考核流于形式，管理工作中的 “堵”和“卡”問題直接導(dǎo)致員工滿意度、敬業(yè)度的下降，甚至還會造成“隱性流失”。因此，公立醫(yī)院如何構(gòu)建合理的人力資源管理激勵實(shí)踐路徑，如何做到人盡其才，就成為了當(dāng)前形勢下我們急需探究的主要問題。

一、我國公立醫(yī)院人力資源管理激勵實(shí)踐存在的問題

毋庸置疑醫(yī)療行業(yè)最富價值的資源是人，激勵機(jī)制使用的好壞，在很大的程度上決定了醫(yī)院的興衰。從當(dāng)前工作的實(shí)際來看，部分公立醫(yī)院仍在使用傳統(tǒng)人事管理的方式，即注重對具體人和事務(wù)的處理。這種傳統(tǒng)的人力資源管理方式有著一定的弊端，會導(dǎo)致人力資源管理激勵實(shí)踐存在低效問題。

第一，公立醫(yī)院人力資源管理過程中，普遍存在管理觀念落后、管理體制創(chuàng)新性不足的現(xiàn)實(shí)問題。傳統(tǒng)管理理念下制定的各項(xiàng)激勵政策和制度，往往忽視了人性化管理的必要性，僵硬的管理理念更多的是將管理工作重心放在處罰和限制上，對工作任務(wù)、工作目標(biāo)的關(guān)注以及對員工個性與個人需要的漠視容易導(dǎo)致員工的低滿足感、低績效，勢必會沉重打擊員工的工作熱情，挫傷員工的工作積極性，進(jìn)而阻礙醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展。

第二，公立醫(yī)院人力資源管理績效考核體系不科學(xué)，難以滿足醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的需要。對公立醫(yī)院而言，必須按照地方財政部門制訂的工資標(biāo)準(zhǔn)通過競聘享受相應(yīng)等級的工資待遇，因此獎勵性績效工資就成為組織激勵的主要物質(zhì)手段。部分公立醫(yī)院已經(jīng)邁開順應(yīng)時代的發(fā)展的步伐，建立了績效薪金制，通過工作結(jié)果與報酬相結(jié)合，促使員工自發(fā)地開展創(chuàng)造性的工作，從而提高生產(chǎn)力水平和激勵水平。但是，這種激勵措施實(shí)施的前提必須以公平、量化的績效評估體系為基礎(chǔ)，然而在實(shí)際工作中，在運(yùn)用績效考核的過程中容易忽視醫(yī)療行業(yè)的特殊性，導(dǎo)致部分知識型崗位員工的績效指標(biāo)難以量化?？己私Y(jié)果難以全面、準(zhǔn)確地衡量所有職工的實(shí)際工作績效，這必然導(dǎo)致以此為依據(jù)發(fā)放的獎勵性績效工資難以起到激勵員工改進(jìn)工作方法、提高工作技能的作用。

第三，公立醫(yī)院現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)職稱制度已經(jīng)難以適應(yīng)當(dāng)今時代發(fā)展的需求。專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘制度往往采用傳統(tǒng)的評價方式，表現(xiàn)出較強(qiáng)的粗放性。在實(shí)施評價過程中，對醫(yī)德醫(yī)風(fēng)的考核不夠重視，評價標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置不夠科學(xué)，存在唯論文、唯學(xué)歷、唯“帽子”傾向。忽視了對工作業(yè)績水平和實(shí)際貢獻(xiàn)進(jìn)行科學(xué)準(zhǔn)確評價的重要性，最終導(dǎo)致很多人員將精力放到論著、榮譽(yù)稱號的獲得上，丟棄了對醫(yī)術(shù)的潛心鉆研和以治病救人為工作重心的醫(yī)者初心。

第四，人力資源管理激勵隊伍專業(yè)性不足。在日常的人員管理工作中，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)更加關(guān)注醫(yī)療人才的引進(jìn)和培養(yǎng)，忽視了人力資源管理隊伍的建設(shè)。在人力資源管理工作實(shí)施過程中，管理手段還停留在初期階段，現(xiàn)代化辦公軟件的利用率、信息處理的準(zhǔn)確率和效率仍處于較低水平。很多人力資源管理工作人員并非專業(yè)出身，且大多忙于日常事務(wù)的處理，缺少專業(yè)學(xué)習(xí)的機(jī)會，其工作方法、專業(yè)程度都有待提高。在激勵實(shí)踐方面，人力資源管理人員沒有將激勵制度同醫(yī)院發(fā)展的實(shí)際相結(jié)合，導(dǎo)致許多制度的引用出現(xiàn)“水土不服”的現(xiàn)象。

二、公立醫(yī)院人力資源管理激勵實(shí)踐路徑

（一）切實(shí)轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念

從當(dāng)前形勢看，想要從本質(zhì)上做好人力資源管理激勵實(shí)踐的相關(guān)內(nèi)容，首先要提升管理理念和創(chuàng)新激勵實(shí)踐。醫(yī)院要培養(yǎng)專業(yè)的人力資源管理人才，提高專業(yè)管理能力，在以人為本的基礎(chǔ)上，關(guān)注員工的個人成長需要，并將員工的期望值與醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，以此來促進(jìn)職工和醫(yī)院的共同發(fā)展，實(shí)現(xiàn)雙贏的目標(biāo)。創(chuàng)建個性化和制度化兼顧的管理模式，為日后良好的工作氛圍及創(chuàng)造性工作的開展提供良好的政策依據(jù)。只有建立科學(xué)的管理理念，才可以有效地激發(fā)全體醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院科學(xué)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。

（二）激勵措施在公立醫(yī)院人力資源管理實(shí)踐中的應(yīng)用

1.物質(zhì)激勵

在實(shí)踐的路徑中，對于公立醫(yī)院來說，物質(zhì)激勵屬于最為基礎(chǔ)的激勵措施，唯有通過科學(xué)的建立和使用，才可以調(diào)動現(xiàn)有醫(yī)護(hù)人員的工作熱情，吸引高層次人才的涌入，降低各項(xiàng)管理成本，提高醫(yī)院整體經(jīng)濟(jì)效益。建立科學(xué)的績效管理體系，在制定績效指標(biāo)時，須根據(jù)衛(wèi)生行業(yè)的特殊性考慮各崗位績效指標(biāo)設(shè)置的具體性、可操作性、可實(shí)現(xiàn)性。將報酬與工作績效緊密結(jié)合起來，促使各崗位工作人員自覺努力工作，在創(chuàng)造最優(yōu)組織績效的同時提高個人薪酬待遇。通過直接的物質(zhì)激勵的方式，不僅可以體現(xiàn)薪酬制度的公平性、激勵性，還可以實(shí)現(xiàn)醫(yī)院和員工的經(jīng)濟(jì)互惠，促使員工以主人翁的姿態(tài)投入到醫(yī)院的學(xué)科發(fā)展及管理實(shí)踐中，因而具有廣泛而深遠(yuǎn)的激勵作用。