作者簡介：崔雪梅（1987-），女，漢族，山東乳山人。主要研究方向：人力資源管理。

摘要：本文首先分析了建立人力資源績效考核體系的關鍵意義，隨后探討了事業(yè)單位實施人力資源績效考核管理工作的有效方法，以此來供相關人士交流與參考。

關鍵詞：事業(yè)單位;人力資源管理;績效考核

隨著我國新時代經(jīng)濟社會的發(fā)展，作為社會服務組織的事業(yè)單位也愈發(fā)關注績效考核管理工作的重要性，為了保障事業(yè)單位的長期發(fā)展，單位必須重視績效考核管理工作的開展，對單位的人力資源進行科學管控，就能夠在一定程度上保障事業(yè)單位的社會地位，更有助于其發(fā)揮自身的職能，并且有利于國民社會的穩(wěn)定和諧。

一、建立人力資源績效考核體系的關鍵作用

（一）對劃分工作任務和組建精英隊伍具有關鍵作用

首先，完善的績效考核體系能夠幫助事業(yè)單位更加科學全面地了解到每個職員的工作能力、職業(yè)素養(yǎng)，這樣才能讓事業(yè)單位根據(jù)實際情況來對整體的工作任務進行劃分，并將不同的工作任務合理分配給相應的人員。同時，事業(yè)單位還能根據(jù)考核結(jié)果來對職員進行調(diào)換，把職員調(diào)配到針對性的工作崗位上去，從而做到“各司其職、人盡其才”，給予員工充分的發(fā)展空間和廣闊的發(fā)展平臺。另外，績效考核體系還能夠加強職員和管理層之間的溝通，方便管理層獲悉到職員的實際情況，從而幫助事業(yè)單位穩(wěn)定人才，組建實力更強的精英人才隊伍[1]。

（二）對于提升職員能力素質(zhì)具有關鍵作用

事業(yè)單位通過績效考核的方式能夠了解到不同職員的能力素質(zhì)，使得管理層可以從中篩選出具有優(yōu)秀能力的職員并進行提拔，使得員工意識到擁有優(yōu)秀業(yè)務能力的重要性，激發(fā)員工不斷去提升自我能力，在工作中保持充分的積極性。其次，績效考核是具有不同種類的專業(yè)指標的，能夠幫助事業(yè)單位全方位掌握人才的能力情況，挖掘職員的潛在能力，對不同職員進行針對性地培訓，使得不同職員的能力點可以得到放大，這是事業(yè)單位尊重人才和為人才給予發(fā)展機會的體現(xiàn)。畢竟只有尊重和愛惜人才的事業(yè)單位才能留住員工，讓員工明確自身奮斗的方向，有利于員工的未來發(fā)展。另外，職員能力素質(zhì)的提升有利于優(yōu)化事業(yè)單位的綜合實力，為事業(yè)單位的長期發(fā)展注入充足的活力。

（三）對事業(yè)單位健全管理體制具有重要作用

事業(yè)單位不僅可以根據(jù)考核結(jié)果來提拔優(yōu)秀員工，還可以通過這一結(jié)果來發(fā)現(xiàn)一些工作積極性不高的員工，并采取相應的懲戒措施，由此可見績效考核體系對于員工群體是具有一定約束力的。其次，管理層對內(nèi)部員工進行管理時可以借助考核體系作為輔助工具，幫助事業(yè)單位健全自身的管理體制。

（四）有利于全面了解職工工作成果

首先，事業(yè)單位開展人力資源績效考核管理工作，就能夠使得職工原本平面的工作結(jié)果更加具有可視化和形象化。其次，事業(yè)單位還可以利用績效考核工作最終的結(jié)果來評價職工的工作狀態(tài)，因為該結(jié)果是對于職工工作用心程度和完成情況的直接反饋，這樣就能夠發(fā)現(xiàn)職工團隊中那些在其位不謀其職的職工。與此同時，職工團隊中那些勤勞積極的職工可以根據(jù)考核工作的最終結(jié)果來為職工提供相應的待遇，讓職工團隊的工作成果更為明確和公平。

（五）有利于更加科學地調(diào)整職工薪酬

獎懲分明是影響事業(yè)單位工作水平的重要因素?？冃Э疾炷転槭聵I(yè)單位提供一份科學精確的員工素質(zhì)報告，從而使員工報的調(diào)整有了科學的依據(jù)，保證了事業(yè)單位報調(diào)整的公平性。

二、事業(yè)單位的人力資源績效考核管理當中的缺陷

事業(yè)單位具有公益性質(zhì)和政府機關色彩，致力于為經(jīng)濟社會民生服務，其內(nèi)部的工作人員等同于公司職工，具有鐵飯碗性質(zhì)，都具有編制資格，但正因為如此，在事業(yè)單位的人力資源績效考核管理當中存在著各種各樣的問題，其中“干多干少一個樣、干與不干一個樣、干好干壞一個樣”的問題最為突出。

（一）績效考核缺乏公平性

很多事業(yè)單位存在著績效考核缺乏公平性的問題，這導致職工群體在日常工作中并不會遵守紀律，并且向公眾提供服務時不會給予其良好的態(tài)度。通常情況下，職稱考核是績效評估中的重要項目，但是在職稱考核當中卻會經(jīng)常出現(xiàn)很多缺乏公平性的問題。例如，在評定職稱的時候，領導者會更加看重職工的工作時間，而不是工作履歷，并且對于職工素質(zhì)水平的重視力度遠低于單位奉獻值。

（二）缺乏對于績效考核的足夠關注度

有相當數(shù)量的事業(yè)單位對于人力資源績效考核管理缺乏足夠的關注力度，在考核過程中的關注點集中在上班打卡數(shù)據(jù)，并將這一數(shù)據(jù)當作員工績效的考核重點。部分事業(yè)單位管理者只會錯誤新的產(chǎn)生，績效考核的目的是向職工提供獎金，而提供獎金需要均分利益，并不需要通過嚴格審核。因此，很多事業(yè)單位的績效考核問題都是由管理者的錯誤觀念所引發(fā)的，這種錯誤觀念會造成人力資源管理工作變成形式主義的工作。

（三）缺乏完善的考核政策

因為缺乏對于績效考核管理的足夠認知，所以事業(yè)單位在制定績效考核相關政策方面也存在各種各樣的弊病。比如，很多事業(yè)單位并不會為人事資源管理工作安排專門的職工，而是會經(jīng)常調(diào)派其他崗位的職工來擔任人事資源，管理者這一現(xiàn)象這一問題也反映出在事業(yè)單位中身兼多職的情況時有發(fā)生。同時，因為競爭體系不健全，所以事業(yè)單位并不能嚴格選取優(yōu)質(zhì)且符合單位發(fā)展需要的人才進入單位，并且會影響到單位內(nèi)優(yōu)質(zhì)職工的崗位升遷。其次，有些事業(yè)單位所建立的新酬管理體系并不科學，使得每個職工崗位工作的差別無法在薪酬分配當中得到有效體現(xiàn)。這在很大程度上影響到了職工群體對于工作的熱情程度。另外，雖然國內(nèi)已推進改革開放政策50余年，但是很多事業(yè)單位依舊會在人力資源績效考核工作當中貫徹傳統(tǒng)的制度，這也是造成事業(yè)單位缺乏完善考核體系的重要因素。

（四）考核流程過于簡易

績效考核的實質(zhì)是過程管理，考核是提高管理水平、提高工作效率、提升工作質(zhì)量的手段，考核過程應貫穿于單位日常管理過程的始終。但是事業(yè)單位的績效考核工作通常卻都集中在年底進行，而年底又是單位工作比較繁忙的階段，因此，這種集中式的考核常常使考核過程被簡單化，考核變成了例行公事，考核變成了為考核而考核，而非為目標而考核。以考核流程為例，先是制定考核方案，然后由考核對象自己填寫“考核登記表”，再然后由考核小組進行測評打分，最后是由單位領導確認評結(jié)果。這種考核流程既沒有充分結(jié)合具體工況，又沒有嚴格規(guī)范考核標準，考核入員和考核對象都使用官話套話敷行塞，缺乏事跡和數(shù)據(jù)做支撐點，考核過程變成了形式主義的表演。

三、事業(yè)單位實施人力資源績效考核管理工作的有效方法

（一）人力資源績效考核管理的目標與內(nèi)部控制相一致

事業(yè)單位需要保證內(nèi)部管控工作和人力資源績效考核管理工作最終目標的同步性，這也是單位在開展績效考核管理工作的全程中應當遵循的基本原則。單位之所以開展內(nèi)部管控工作，是想要將業(yè)務活動的風險降到可控范圍之內(nèi)。而之所以開展人力資源績效考核管理工作，卻是為了更好地管理事業(yè)單位的人力資源，所以單位需要將內(nèi)部管控的流程與人力資源績效考核管理工作的內(nèi)容相融合，這樣才能有助于單位實現(xiàn)自身的管理規(guī)劃。

（二）明確績效考核的實際內(nèi)容

首先，事業(yè)單位必須將績效考核劃分為不同的時期來進行。在最開始的階段，要明確職員的工作是否能夠符合事業(yè)單位的預期目標，是否是維護事業(yè)單位業(yè)務系統(tǒng)正常運行的行為。在下一階段，事業(yè)單位要考核每一位職員工作任務的完成情況。為此，事業(yè)單位必須預先規(guī)劃出一個詳細全面的工作方案，將不同人員的工作任務和總體的工作規(guī)劃在其中標注出來，這樣事業(yè)單位才能在考核不同職員是否有效履行自身職責時具有明確的參考依據(jù)[2]。其次，考核人員還要對不同職員的工作完成情況進行評價，使得員工發(fā)現(xiàn)自身的不足并獲悉自己需要糾正的方向。在最后一階段，事業(yè)單位要考察全體職員的職業(yè)素養(yǎng)。這一階段的考察難度相比于之前的階段來說會更高，畢竟職業(yè)素養(yǎng)的定義比較抽象。對此，事業(yè)單位可以從不同方面來對職員的職業(yè)素養(yǎng)進行綜合考察，比如職員在完成工作任務時的積極程度、小組任務的完成情況、對于事業(yè)單位的貢獻等方面。另外，事業(yè)單位需要注意的重要事項是將績效考核的實際內(nèi)容明確告知給每一位職員，以便于保障該體系的權(quán)威性。

（三）建立完善的績效考核管理機制

對于任何一項機制和體系來說，都不能缺少相應的人員來進行監(jiān)督和管理，但是很多事業(yè)單位雖然建立了績效考核體系，卻并未健全相應的管理機制，長此以往就會導致績效考核體系成為形式化主義的產(chǎn)物。其次，考核人員自身畢竟是存在主觀能動性的，不難保證有一些員工會利用這一點來鉆漏洞，從而導致績效考核喪失公平性，員工對事業(yè)單位的向心力也會受到影響，工作積極性受挫。因此，事業(yè)單位必須建立完善的績效考核管理機制，維護績效考核的公平性和權(quán)威性，使得職員對于事業(yè)單位更加信服。而事業(yè)單位可以真正利用績效考核體系來發(fā)現(xiàn)人才、收納人才、穩(wěn)住人才，組建實力強勁的精英人才隊伍[3]。

（四）建立符合事業(yè)單位實際情況的考核指標

實踐表明，不符合事業(yè)單位實際情況的考核指標只會對事業(yè)單位發(fā)展起到反作用，使得事業(yè)單位管理機制混亂，績效考核體系也會失去實際意義。因此，事業(yè)單位必須基于新時代的要求來建立符合事業(yè)單位實際情況的考核指標。第一，事業(yè)單位必須對自身實際情況進行全面考察，根據(jù)新時代的要求來規(guī)劃好未來發(fā)展方向，明確短期發(fā)展目標和長期發(fā)展目標。第二，事業(yè)單位要安排高素質(zhì)的人才來為事業(yè)單位制定考核指標的初稿方案，并組織全體職工大會，讓內(nèi)部人員都能為建立指標提出意見，以便于事業(yè)單位根據(jù)員工群體的綜合意見對方案進行調(diào)整和完善。

（五）創(chuàng)新人力資源績效考核管理方法

事業(yè)單位的管理需要借助現(xiàn)代化技術(shù)來分析和處理人力資源數(shù)據(jù)信息，相較于人工作業(yè)來說，這一新型方法具有更高的準確性，發(fā)生誤差的概率極低，還能夠讓工作者不需要再完成重復性的工作，從而有效加快人力資源績效考核管理工作的進度。很長一段時間以來，人力資源績效考核管理工作都是依靠人工來處理和分析數(shù)據(jù)。盡管這種方式存在一定的可取之處，但效率極低，并且人力資源績效考核管理工作中的一個環(huán)節(jié)會影響到整個流程，這會降低整個工作的質(zhì)量，但是借助現(xiàn)代化技術(shù)就不會再發(fā)生同樣的情況。

同時，事業(yè)單位需要按照自身的實際情況和發(fā)展目標，借助信息技術(shù)和互利網(wǎng)技術(shù)來建立一個用于人力資源管理的信息化平臺，將內(nèi)部員工按照工作能力、業(yè)績表現(xiàn)、突出貢獻來將他們劃分為不同的管理版塊。在事業(yè)單位開展日常工作的過程中，也可以從管理版塊中調(diào)取員工的信息，以便從中挑選出專業(yè)能力更強的優(yōu)質(zhì)員工，從而提升業(yè)務完成的質(zhì)量，還能夠給員工提供發(fā)展機會。其次，事業(yè)單位還要通過信息化渠道來預測相應階段的人才市場，從而對事業(yè)單位未來的信息化發(fā)展方向進行明確。另外，事業(yè)單位還可以將信息技術(shù)應用到其它業(yè)務工作中，還可以對員工進行鼓勵，引導他們在信息管理平臺中匯報工作并且反饋自己對于工作的想法，從而完善事業(yè)單位的信息化管理體系。

（六）創(chuàng)建特色的事業(yè)單位文化

為了保證事業(yè)單位更好地開展人力資源績效考核管理工作，事業(yè)單位必須創(chuàng)建特色的事業(yè)單位文化，利用具有鮮明特色的事業(yè)單位文化來吸引人才，并且在人力資源管理中融入事業(yè)單位的文化特色，從而營造和諧融洽的工作氛圍。事業(yè)單位從外部引入人才的時候，也要根據(jù)自身的文化特色和發(fā)展需要來選擇相應的人才，保證人才的發(fā)展藍圖和期望工資福利都與事業(yè)單位的文化價值觀相匹配，從而最大程度地創(chuàng)設具有事業(yè)單位文化特色的人力資源管理體系。同時，事業(yè)單位在建立與人力資源管理所配套的績效考核管理體系的時候，也應當著重體現(xiàn)事業(yè)單位的特色文化，以此來提升員工對于事業(yè)單位的向心力。另外，為了加強事業(yè)單位的文化建設，提高員工的思想認識，事業(yè)單位必須積極開展文化活動，可以對各類職員開展針對性的文化活動，這些豐富多樣的活動能夠大大提升員工參與事業(yè)單位文化建設的積極性[4]。

（七）做好人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃

在很多實力強勁的事業(yè)單位中，事業(yè)單位想要獲得在其中獲得生存和發(fā)展空間，就要提升自身的綜合實力，這樣才能使得自己的競爭力更強。事業(yè)單位發(fā)展實際上關乎著員工的發(fā)展，只有每個員工具有共同的發(fā)展目標，并且為這個目標而奮斗發(fā)展，才能夠幫助事業(yè)單位獲得更好的發(fā)展，因此事業(yè)單位也需要為人力資源管理制定一個系統(tǒng)性的戰(zhàn)略規(guī)劃。每個事業(yè)單位在資源成本、發(fā)展經(jīng)歷、業(yè)務需要、生存環(huán)境等方面都具有較大的差距，所以事業(yè)單位也應當根據(jù)自身的實際情況來執(zhí)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

三、結(jié)語

綜上所述，對于現(xiàn)代事業(yè)單位來說，一個完善的人力資源績效考核體系是更好發(fā)揮職能作用的關鍵保證。為此，事業(yè)單位必須基于自身的實際情況和存在的問題，通過明確績效考核的實際內(nèi)容、建立完善的績效考核管理機制、建立符合事業(yè)單位實際情況的考核指標等策略來健全績效考核體系，從而有利于事業(yè)單位更好地利用人力資源，建立實力強勁的精英人才隊伍，為事業(yè)單位的未來發(fā)展注入充足的動力。

參考文獻：

[1][1]劉孜.淺析績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的作用[J].中國集體經(jīng)濟，2020，{4}（06）：119-120.

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[3]曹曦，李珍珍.電力事業(yè)單位人力資源績效考核存在的不足及完善措施[J].事業(yè)單位改革與管理，2019，0（15）：94-95.

[4]王毅斌，樊灝.事業(yè)單位績效考核制度實施中存在的問題及對策研究[J].財經(jīng)界，2019，0（24）：243-243.