摘要：信息科技推動(dòng)全社會(huì)進(jìn)入大數(shù)據(jù)時(shí)代，大數(shù)據(jù)技術(shù)則為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理增添了活力，同時(shí)也帶來挑戰(zhàn)。將大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用于人力資源管理領(lǐng)域變革升級(jí)，是行業(yè)的大勢(shì)所趨?；诖?，本文從大數(shù)據(jù)視角出發(fā)，探討企業(yè)人力資源管理變革的有關(guān)問題，提出在大數(shù)據(jù)時(shí)代變革企業(yè)人力資源管理的措施，為相關(guān)行業(yè)人士提供交流參考。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時(shí)代;人力資源管理;變革

隨著信息科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步和飛速發(fā)展，我們已經(jīng)迅速進(jìn)入了大數(shù)據(jù)時(shí)代，運(yùn)用大數(shù)據(jù)分析和解決問題已然成為當(dāng)前企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的重要方法。而無論時(shí)代如何發(fā)展，人才始終是企業(yè)發(fā)展壯大的重要資本，誰(shuí)能夠在企業(yè)人力資源管理中取得領(lǐng)先，誰(shuí)就能取得順利推進(jìn)企業(yè)發(fā)展。在各行業(yè)全面擁抱大數(shù)據(jù)的今天，運(yùn)用信息化數(shù)據(jù)變革升級(jí)人資管理是每個(gè)企業(yè)需要思考的問題，順利推進(jìn)人力資源管理升級(jí)毫無疑問將有助于提高企業(yè)的管理水平，為企業(yè)發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)人力資源保障支持。

一、對(duì)大數(shù)據(jù)時(shí)代及人力資源管理的概念理解

關(guān)于大數(shù)據(jù)及大數(shù)據(jù)時(shí)代的相關(guān)概念可以從不同角度定義，目前隨著技術(shù)的不斷演進(jìn)，其概念也在不斷完善。本文從通俗的應(yīng)用理解出發(fā)，即大數(shù)據(jù)時(shí)代是指在計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)高速發(fā)展的基礎(chǔ)上，計(jì)算機(jī)將從各方面收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，生成一個(gè)巨量資料庫(kù)，同時(shí)可以運(yùn)用于生產(chǎn)生活各個(gè)領(lǐng)域的信息化時(shí)代。運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)一方面是將人們生產(chǎn)生活中運(yùn)用的數(shù)據(jù)進(jìn)行收集，另一方面是可以將大數(shù)據(jù)進(jìn)行分析處理運(yùn)用。相關(guān)的應(yīng)用也在行業(yè)內(nèi)得到關(guān)注，正在不斷涌現(xiàn)新的應(yīng)用模式。

人才是企業(yè)發(fā)展的重要資本，做好人才管理簡(jiǎn)單的說也就是人力資源管理。企業(yè)的人資管理，不僅僅是對(duì)人才的招聘錄用，還更應(yīng)該是如何將專業(yè)人才放到專業(yè)的崗位上去學(xué)科合理的發(fā)揮他的專長(zhǎng)，在激發(fā)人才潛能的同時(shí)為企業(yè)獲取價(jià)值。大數(shù)據(jù)時(shí)代下的人資管理就是要讓人才人崗相適、因崗設(shè)人，推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)、快速發(fā)展。隨著電子信息化技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)只有持續(xù)創(chuàng)新技術(shù)和運(yùn)用大數(shù)據(jù)才能不斷發(fā)展。大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)不同于傳統(tǒng)模式的人力資源管理，能夠輕松獲取企業(yè)內(nèi)外的人力資源信息，這也導(dǎo)致企業(yè)人資管理部門人員的工作量變得很大而增加了工作負(fù)擔(dān)。比如，傳統(tǒng)的人資管理只是依托職工的入職原始資料和每年度的考核資料，沒有隨著員工的成長(zhǎng)而隨時(shí)更新，缺乏時(shí)效性。因此在企業(yè)人資管理上綜合運(yùn)用大數(shù)據(jù)分析處理，可以更加精確獲取員工的各項(xiàng)信息，提升人資管理的效果。

二、當(dāng)前企業(yè)人力資源管理存在的問題

對(duì)企業(yè)人力資源管理重視程度不足。在很多管理者的眼中，人力資源管理工作只是開展員工招聘、建立企業(yè)考勤、績(jī)效考核等基本工作。但在當(dāng)前信息化大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)人力資源管理不僅僅只是招聘員工和員工績(jī)效考核，而是要能夠運(yùn)用大量的企業(yè)人力資源信息，更加科學(xué)的優(yōu)化對(duì)企業(yè)員工的管理使用。但是目前，許多企業(yè)對(duì)人力資源管理工作不夠重視，工作模式依舊停留在傳統(tǒng)的檔案管理、員工招聘上，不僅浪費(fèi)了企業(yè)人才的資源，也降低了人力資源部門的實(shí)際用處，這也是許多企業(yè)無法持續(xù)發(fā)展壯大的一個(gè)癥結(jié)。

對(duì)企業(yè)人才使用缺乏以人為本的理念。在傳統(tǒng)人資管理工作中，過分強(qiáng)調(diào)短期效益驅(qū)動(dòng)，企業(yè)往往忽略以人為本對(duì)激發(fā)職工工作熱情的重要性。企業(yè)人資管理部門能夠了解掌握企業(yè)員工較多的信息，但是并沒有充分利用這些信息來對(duì)員工開展人性化管理，而是想方設(shè)法的從員工中汲取勞動(dòng)力，讓其為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。企業(yè)人力資源管理的核心就是要在企業(yè)發(fā)展和以人為本的基礎(chǔ)上開展員工管理，這上述做法嚴(yán)重違背了這一理念，不僅不利于員工創(chuàng)造價(jià)值，還會(huì)給員工增添許多重?fù)?dān)，導(dǎo)致工作效率下降，甚至離職。

同時(shí)掌握人力資源和大數(shù)據(jù)管理技能的人才缺乏。運(yùn)用大數(shù)據(jù)開展人力資源管理模式是近幾年才逐步開始的，當(dāng)前整個(gè)社會(huì)能夠綜合運(yùn)用大數(shù)據(jù)信息的人才十分匱乏，優(yōu)秀的人資管理人既要會(huì)懂人資管理知識(shí)，還得能懂得大數(shù)據(jù)應(yīng)用，這樣的人才更是少之又少。因此，企業(yè)的人資管理工作很難得到有效的提升，然而使用傳統(tǒng)的人資管理模式，在時(shí)效性和準(zhǔn)確性上又存在天然的缺陷，限制了企業(yè)人才的挖掘和培養(yǎng)，從而阻礙了企業(yè)發(fā)展壯大。

三、運(yùn)用大數(shù)據(jù)進(jìn)行人資管理的重要性

有助于增強(qiáng)企業(yè)的人力資源競(jìng)爭(zhēng)力。在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，市場(chǎng)上信息的傳播速度越來越快，客戶的需求也越來越多，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也趨于白熱化和不確定性。企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中獲取勝利，就要了解掌握市場(chǎng)的發(fā)展規(guī)律，洞悉發(fā)展趨勢(shì)，這離不開對(duì)人力資源的廣泛獲取和高效利用。一方面，要有充分的人才儲(chǔ)備，在兼業(yè)經(jīng)營(yíng)等情況下，可以快速地開啟產(chǎn)品線，迅速在新的領(lǐng)域打開局面。另一方面，通過信息化數(shù)字化手段，把員工從機(jī)械重復(fù)地基礎(chǔ)性工作中解放出來，利用數(shù)據(jù)軌跡優(yōu)化管理流程，全面改進(jìn)、提升管理效率，充分發(fā)揮人力資源的智慧價(jià)值。同時(shí)，還可以利用大數(shù)據(jù)技術(shù)改進(jìn)完善人才培養(yǎng)機(jī)制，盡可能找到企業(yè)的業(yè)務(wù)需要與員工的個(gè)人需要的平衡點(diǎn)，提高培訓(xùn)的針對(duì)性和吸引力。

有助于幫助企業(yè)科學(xué)決策。當(dāng)前企業(yè)要想鞏固已有市場(chǎng)、占據(jù)更大的市場(chǎng)，就應(yīng)該及時(shí)更新管理思維，實(shí)時(shí)按照市場(chǎng)的成長(zhǎng)而改變經(jīng)營(yíng)理念。而這些離不開強(qiáng)有力地智力支撐。管理咨詢與智庫(kù)曾經(jīng)在企業(yè)管理發(fā)展中發(fā)揮過重要的作用，但對(duì)于企業(yè)而言，自身的進(jìn)化與完善要比外部的智力資源更加直接、有效和徹底。當(dāng)前利用大數(shù)據(jù)平臺(tái)，為挖掘企業(yè)知識(shí)型員工的智力資源提供可能性，即做到縱向?qū)ｉL(zhǎng)，也提供橫向的決策參考。企業(yè)可以廣泛吸納員工的建議，并利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)相關(guān)建議進(jìn)行技術(shù)推演，從而評(píng)估決策的可行性。長(zhǎng)期來看，可以建立決策評(píng)估的平臺(tái)，形成常態(tài)化機(jī)制，不斷提高企業(yè)的科學(xué)決策水平。

四、大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理變革分析

革新大數(shù)據(jù)人資管理思維。大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)的機(jī)遇大于挑戰(zhàn)，企業(yè)管理者要進(jìn)一步認(rèn)清大數(shù)據(jù)發(fā)展將為企業(yè)帶來的巨大利益，這就要求企業(yè)管理者要具備敢于變革、敢于創(chuàng)新、敢于擔(dān)當(dāng)，摒棄傳統(tǒng)人資管理工作模式，充分利用大數(shù)據(jù)開展人資管理。企業(yè)管理者要從思想認(rèn)識(shí)上認(rèn)可開展大數(shù)據(jù)人資管理的好處，加大企業(yè)信息化管理投入，儲(chǔ)備能夠熟練運(yùn)用大數(shù)據(jù)開展人資管理工作的專業(yè)人才，從思想、技術(shù)和投入上都加大傾斜，將大數(shù)據(jù)運(yùn)用融入到企業(yè)日常管理當(dāng)中。企業(yè)管理者可以利用大數(shù)據(jù)了解當(dāng)前國(guó)內(nèi)外的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，從大數(shù)據(jù)中比對(duì)國(guó)內(nèi)外同行業(yè)企業(yè)的成功管理經(jīng)驗(yàn)，綜合分析取長(zhǎng)補(bǔ)短為己所用，從而逐步提高自己的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平。在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，優(yōu)秀的人力資源管理者，還能夠運(yùn)用大數(shù)據(jù)針對(duì)公司管理體制進(jìn)行分析查找不足并及時(shí)完善，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

優(yōu)化人才招聘。企業(yè)在實(shí)施人力資源招聘時(shí)要主動(dòng)拓寬招聘路徑，合理利用大數(shù)據(jù)技術(shù)優(yōu)化招聘渠道。比如，招聘者可以將招聘渠道拓展至社交網(wǎng)絡(luò)，不再局限于人才市場(chǎng)、獵頭公司、傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站，便于獲取新的有效候選人數(shù)據(jù)源。而在社交網(wǎng)絡(luò)上，用人企業(yè)不再只是單向宣傳者，轉(zhuǎn)而能主動(dòng)搜尋和獲知與個(gè)人有關(guān)的全方位的數(shù)據(jù)信息，這將幫助企業(yè)先一步形成對(duì)潛在求職者的立體認(rèn)知。由大數(shù)據(jù)處理衍生出的雙向人崗匹配算法，將促使企業(yè)高效做出招聘選擇。通過大數(shù)據(jù)搜集技術(shù)得來的求職者個(gè)人信息不僅包括與其申請(qǐng)的崗位直接關(guān)聯(lián)的技能、經(jīng)驗(yàn)、性格等要素，還囊括了其個(gè)人方方面面的信息，如興趣愛好、社交圈子、目前的生活狀態(tài)，只要在顧及個(gè)人隱私的前提下有節(jié)制地加以提取，便能夠?qū)ζ鋫€(gè)人形成“全息搜索”，獲得能展示其綜合情況、發(fā)展?jié)摿Φ牧Ⅲw信息集。這些個(gè)性化的海量有效信息能保證企業(yè)的錄用決策有充分的參考標(biāo)準(zhǔn)。

完善大數(shù)據(jù)人資培養(yǎng)體系。大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理部門可利用數(shù)據(jù)分析手段不斷完善企業(yè)人資管理體系，為員工從入職、工作開展情況，甚至興趣愛好、專業(yè)特長(zhǎng)等方面，為每一個(gè)員工建立數(shù)據(jù)庫(kù)。通過分析員工的工作、思想狀態(tài)，從而達(dá)到信息化、數(shù)據(jù)化管理的目的。人資管理部門結(jié)合數(shù)據(jù)分析，根據(jù)企業(yè)員工的基本狀況，設(shè)置與之配備的專門培訓(xùn)，增強(qiáng)工作專業(yè)性，并有針對(duì)性地為其制定準(zhǔn)確的職業(yè)規(guī)劃，推進(jìn)員工素質(zhì)能夠契合企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃。同時(shí)大數(shù)據(jù)的人資管理系統(tǒng)，還可以運(yùn)用于企業(yè)文化的建設(shè)，通過公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)或者一些公司宣傳載體，讓員工能夠更加了解公司。

構(gòu)建大數(shù)據(jù)員工考核機(jī)制。傳統(tǒng)的企業(yè)員工考核評(píng)價(jià)主要是靠日常簡(jiǎn)單考勤、業(yè)績(jī)績(jī)效或者是依靠企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的主觀決定，考核評(píng)價(jià)結(jié)果公正、公平性不足，容易降低企業(yè)員工的工作熱情。但是在大數(shù)據(jù)時(shí)代，構(gòu)建大數(shù)據(jù)員工考核評(píng)價(jià)系統(tǒng)能夠有效解決這一缺陷。企業(yè)人資管理部門要引入員工考核評(píng)價(jià)系統(tǒng)，為每個(gè)員工單獨(dú)建庫(kù)，結(jié)合大數(shù)據(jù)分析平臺(tái)作用，全面解析企業(yè)員工各方面的能力和成績(jī)，為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者客觀評(píng)價(jià)員工提供主要參考依據(jù)，這樣可以有效打破原有不平等的考核體系，提供員工工作積極性和熱情。另一方面，在員工大數(shù)據(jù)考核評(píng)價(jià)系統(tǒng)中要注重人性化管理，可設(shè)置員工評(píng)議平臺(tái)，通過員工民主互評(píng)，增強(qiáng)員工的參與歸屬感，使考核更加透明。

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作者簡(jiǎn)介：

蘇秋婕（1982.9—），女，漢族，山西，研究生，研究方向：企業(yè)管理。