摘要：創(chuàng)新能夠引領(lǐng)企業(yè)的發(fā)展，使企業(yè)能夠獲得或保持現(xiàn)有競爭力，進(jìn)而成為市場競爭中的勝者。企業(yè)想要創(chuàng)新，必須依靠員工創(chuàng)新。但企業(yè)的生存環(huán)境或組織因素不是影響創(chuàng)新績效的唯一原因，員工的個體差異也對其創(chuàng)新績效有重要影響。本文探究自我核心評價對員工創(chuàng)新績效的機(jī)制作用，從績效管理方式中引入核心自我評價因素，為企業(yè)創(chuàng)新人才培養(yǎng)提供了新的思路。

關(guān)鍵詞：核心自我評價;創(chuàng)新行為;創(chuàng)新績效

一、核心自我評價與創(chuàng)新行為

核心自我評價是指個體對自我能力和價值的基本評估，是對自我的潛在的深層次的描述。Judge 指出，核心自我評價是一種廣泛的、潛在的、高階的人格特質(zhì)，包括自尊、一般自我效能感、情緒穩(wěn)定性和控制點(diǎn)四個維度。Judge認(rèn)為，核心自我評價較高的員工具有積極的自我概念，表現(xiàn)出更強(qiáng)的工作動機(jī)，而核心自我評價能夠通過工作動機(jī)對員工角色內(nèi)和角色外的工作表現(xiàn)產(chǎn)生影響。

創(chuàng)新行為的產(chǎn)生正需要員工進(jìn)行發(fā)散性思考，提出新想法，靈活地進(jìn)行工作。因此，發(fā)散性思維有助于促進(jìn)個體的創(chuàng)新行為。創(chuàng)新是一項(xiàng)具有一定風(fēng)險的活動，因此，員工在創(chuàng)新過程中必然會遇到一定的困難與挫折，承擔(dān)一定的壓力。有研究表明，高核心自我評價的員工受到外界環(huán)境因素的影響較小，具有較強(qiáng)的承擔(dān)壓力的能力，同時也能夠靈活地應(yīng)對挫折和困難，所以即使在創(chuàng)新的道路上遭遇重重阻礙也能夠不忘初心，堅(jiān)持創(chuàng)新。這類員工具有較強(qiáng)的應(yīng)對能力，勇于應(yīng)對創(chuàng)新帶來的挑戰(zhàn)，并承擔(dān)創(chuàng)新帶來的風(fēng)險。積極的核心自我評價還能夠激發(fā)員工的主動性，促使員工將創(chuàng)造性想法付諸實(shí)踐。

二、核心自我評價與員工創(chuàng)新績效的作用機(jī)制探討

（一）自尊與創(chuàng)新績效

高度自尊的個體常把挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會視為有價值的機(jī)會，而且相信自己能夠應(yīng)付自如從而導(dǎo)致最終取得成功。創(chuàng)新過程中，他們往往會全力以赴，表現(xiàn)出較高的創(chuàng)新績效 。相反，低自尊的個體往往把挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會視為威脅，他們討厭挑戰(zhàn)性的工作 ，遇到這樣的任務(wù)，因?yàn)轭A(yù)感到會失敗的可能性大大增加，因此他們要么逃避，要么不竭盡全力。富有創(chuàng)新性和挑戰(zhàn)性的工作但同樣充滿著未知和大量的失敗風(fēng)險。在創(chuàng)新績效中高度自尊的員工愿意通過努力晉升以維護(hù)其高自尊。因此他們會以更積極的態(tài)度去投入工作并努力完成更高創(chuàng)新要求的工作任務(wù)。而低自尊的員工往往對創(chuàng)新工作任務(wù)缺乏主動性和積極性，極易出現(xiàn)工作倦怠。

（二）一般自我效能感與創(chuàng)新績效

一般自我效能感高的個體往往相信自己不管從事什么樣的工作，都能夠完成得很好。所以，他們更樂意承擔(dān)有挑戰(zhàn)性的工作，這一點(diǎn)對創(chuàng)新性行為的產(chǎn)生有著至關(guān)重要的作用。當(dāng)企業(yè)員工在工作中遇到阻礙或困難時，往往有更加堅(jiān)強(qiáng)的意志和忍耐力。結(jié)果是一般自我效能感高的人更容易取得成功。而其成功的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)一步強(qiáng)化了員工的一般自我效能感，以此良性循環(huán)。反之，一般自我效能感較低的個體 ，則很容易在工作中受挫而顯得畏手畏腳。

在創(chuàng)新行為中，一般自我效能感較高的員工更樂意選擇更有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，從而轉(zhuǎn)化更多的創(chuàng)新思維和行為，他們會因此積極、主動地承擔(dān)較高難度或挑戰(zhàn)性的任務(wù)。并且當(dāng)他們在工作中受阻時也會用盡辦法去克服，而不是直接放棄 。一般自我效能感較高的員工更加主動思考工作解決辦法，更多獲取相關(guān)的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，從而表現(xiàn)出更好的創(chuàng)新績效。一般自我效能感較低的員工對工作有一種畏懼感，所以，這些員工更樂意從事重復(fù)性勞動或簡單勞動，他們適合一些對創(chuàng)新性要求相對較低工作任務(wù)。

（三）情緒穩(wěn)定性與創(chuàng)新績效

情緒穩(wěn)定性是大五人格特質(zhì)里的一個重要內(nèi)容，是神經(jīng)質(zhì)的相反面。高情緒穩(wěn)定性的員工往往對工作有更高的滿意度 ，在面對挑戰(zhàn)性工作或面臨工作障礙時消極情緒也較少，因此可以投入更多的精力用于工作。在工作中遇到的阻力和壓力要么來自于工作過程本身，也有來自于團(tuán)隊(duì)成員的矛盾沖突，有的來自員工的家庭的沖突，或來自于績效管理部門要求。較高情緒穩(wěn)定性特質(zhì)的員工在遇到這些沖突或壓力時會有較高的情緒自我監(jiān)控和調(diào)節(jié)能力，能夠更好地對工作任務(wù)中遇到的阻力和壓力，能積極的思考更多解決辦法，從而產(chǎn)生更多創(chuàng)新行為。如果員工及企業(yè)管理部門能在工作過程中積極的支持與配合，那么在企業(yè)的創(chuàng)新績效方面將會表現(xiàn)得更好。

（四）控制點(diǎn)與創(chuàng)新績效

控制點(diǎn)概念最早由Rotter（1966）提出，是個體對生活中回報的一種預(yù)期方式，可劃分為內(nèi)控型和外控型兩種類型。外控型的個體往往將其工作或生活中的成敗歸因于運(yùn)氣、環(huán)境等外部因素。

內(nèi)控型的個體往往認(rèn)為自己能夠影響環(huán)境，自信自己的行為能夠帶來工作變化。因此內(nèi)控型的個體一旦遇到工作環(huán)境不理想的狀態(tài)，他們要么努力試圖改變環(huán)境，要么尋找新的適合自己的工作環(huán)境，以使工作環(huán)境變得更好。由于各企業(yè)對創(chuàng)新績效的要求不同，員工的創(chuàng)新績效的表現(xiàn)也不盡相同，因此不同控制點(diǎn)的員工在面臨有較高挑戰(zhàn)性和創(chuàng)新性的工作任務(wù)時，會表現(xiàn)出差異較大的創(chuàng)新性行為和工作滿意度，他們所感受到的工作壓力也不同。同等條件下，內(nèi)控型員工能夠承受更高的工作壓力，對自己的工作任務(wù)有更高的滿意度且具有更多的創(chuàng)新思維 ，因此與外控型的員工相比，內(nèi)控型員工往往具有更好的創(chuàng)新績效。

從前述分析看出，控制點(diǎn)、情緒穩(wěn)定性、一般自我效能感和自尊均對創(chuàng)新績效率有顯著影響。總而言之，自我核心評價水平較高的員工往往能有更好的創(chuàng)新績效，他們在更有挑戰(zhàn)或壓力的工作中更有主動性，反之亦然。

另一方面，工作中的積極情緒能夠激發(fā)員工的創(chuàng)造性思維和創(chuàng)造力，如果工作自主性較高，核心自我評價高的員工更能產(chǎn)生創(chuàng)新意識從而引發(fā)創(chuàng)新行為。這也說明了主動性工作對他們來說更能激發(fā)創(chuàng)新意識。因此，一般企業(yè)在沒有改變企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和績效管理方式的情況下是較難在短期內(nèi)改善企業(yè)的創(chuàng)新行為的。若想快速提高創(chuàng)新績效，可以通過提升企業(yè)員工的核心自我評價水平，以改善創(chuàng)新工作的態(tài)度，培養(yǎng)創(chuàng)新思維，促進(jìn)創(chuàng)新績效，從而推動企業(yè)創(chuàng)新過程的整體提升。

三、基于核心自我評價的企業(yè)創(chuàng)新績效改善對策

（一）在員工績效管理中加入核心自我評價測試

目前，傳統(tǒng)企業(yè)績效管理中主要是對工作態(tài)度、工作過程與結(jié)果進(jìn)行評價與反饋。通過績效指標(biāo)了解企業(yè)員工的基本工作情況。傳統(tǒng)績效管理只要求員工在工作技能方面基本都能勝任其崗位工作需求，但卻不一定能夠在創(chuàng)新績效方面有更好表現(xiàn)或無法預(yù)先判斷員工是否在工作中有更好的創(chuàng)新績效表現(xiàn)。因此，如果要想對創(chuàng)新績效進(jìn)行有效管理，在員工績效管理過程中，在對員工工作情況的考察的基礎(chǔ)上，再引入核心自我評價的測試與評估，匹配選聘核心自我評價較高的員工進(jìn)入創(chuàng)新績效要求較高的工作崗位，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新要求。

（二）開發(fā)員工的核心自我評價的衡量與評估方法

雖然核心自我評價水平是相對穩(wěn)定的，但也會受環(huán)境和時間的影響而產(chǎn)生變化，尤其 是對富有工作熱情的新員工而言，其核心自我評價的穩(wěn)定性水平不高，在企業(yè)績效管理方完全可以對企業(yè)的年輕員工的核心自我評價進(jìn)行積極干預(yù)和調(diào)節(jié)。

此外，高核心自我評價的員工始終保持著積極的自我觀點(diǎn)，能夠抑制緊張、焦慮、負(fù)面情緒、消極情感等不良心理狀態(tài)的產(chǎn)生。積極對員工進(jìn)行核心自我評價的衡量與評估并以此進(jìn)行有效干預(yù)，也能更好的預(yù)防和消除工作倦怠的不良影響?？傊?，企業(yè)應(yīng)在評估員工核心自我評價的基礎(chǔ)上，在已有的績效管理體系下，適當(dāng)?shù)囊腴_發(fā)員工的核心自我評價的衡量與評估方法，對核心自我評價指標(biāo)進(jìn)行設(shè)置與測量，注重員工核心自我評價的提升與發(fā)展，從而促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新績效的提升。

（三）加強(qiáng)工作的自主性提高創(chuàng)新績效

工作中的積極情緒能夠激發(fā)員工的創(chuàng)造性思維和創(chuàng)造力，如果工作自主性較高，核心自我評價高的員工更能產(chǎn)生創(chuàng)新意識從而引發(fā)創(chuàng)新行為。高核心自我評價的員工被賦予高工作自主性后，感受到組織的支持和鼓勵，會更有動力應(yīng)對工作的挑戰(zhàn)。這提示管理者應(yīng)給予員工一定的工作自主性，對核心自我評價較高的員工充分授權(quán)決定工作進(jìn)程，不過分干預(yù)員工的工作，使員工能夠自由選擇工作方式與方法，從而使員工有更多創(chuàng)新性的工作方法。企業(yè)管理者應(yīng)該為員工創(chuàng)新創(chuàng)造良好工作環(huán)境，在創(chuàng)新績效管理方面，更多地將工作自主性交給核心自我評價高的員工，他們可能開發(fā)出異于常規(guī)的工作方法，主動進(jìn)行創(chuàng)新。這樣既可以提高員工的工作滿意度，同時也帶動企業(yè)的創(chuàng)新績效的整體提升 。

參考文獻(xiàn)：

[1]杜鵬程，房瑩，姚瑤.核心自我評價對員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制研究.北京化工大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2018（2），30-36.

[2]周智紅，王二平.工作業(yè)績效和關(guān)系績效.心理學(xué)動態(tài)，2000，8（ 1） ： 54-57.

[3]趙國祥，王明輝，凌文輇.管理者責(zé)任心和工作績效關(guān)系的研究.心理科學(xué)，2004，27（5） ： 1261-1262.

簡介：

周苑（1982--），女，漢族，湖北武漢人，管理碩士，講師，武漢工商學(xué)院管理學(xué)院教師，研究方向：人力資源管理。

課題項(xiàng)目：本文系武漢工商學(xué)院2016年度校級項(xiàng)目，課題編號A2016002，課題名稱：核心自我評價的穩(wěn)定性水平與工作績效的關(guān)系研究。