劉立

摘要：在經(jīng)濟發(fā)展的背景下，企業(yè)進行創(chuàng)新改革是必然趨勢。國有企業(yè)的制度改革也是其中的重要部分。而制度改革中的重要任務(wù)之一，就是加速薪酬制度的改革。國企職業(yè)經(jīng)理人是企業(yè)改革中的重點，經(jīng)理人的薪酬管理自然也成為改革中的要點，本文就國企職業(yè)經(jīng)理人的薪酬管理政策進行分析歸納，希望對國有企業(yè)制度改革有所幫助。

關(guān)鍵詞：國企;職業(yè)經(jīng)理人;薪酬管理;

國企職業(yè)經(jīng)理人多由兩部分組成一是由原有的國企高管人員轉(zhuǎn)變?yōu)槁殬I(yè)經(jīng)理人;第二是在市場制度下競聘而來的職業(yè)經(jīng)理人。在改革背景下，職業(yè)經(jīng)理人的薪酬管理政策成為焦點。

一、市場化的薪酬管理特征明顯

國有企業(yè)轉(zhuǎn)型導致經(jīng)理人構(gòu)成復雜，對高管轉(zhuǎn)化而成的經(jīng)理人實行削弱行政職能，增強市場特性。弱化行政人事能力，提升經(jīng)理人職業(yè)技能。逐步做到薪酬管理統(tǒng)一化。國有企業(yè)轉(zhuǎn)型還在初級階段，不可能一步做到市場類經(jīng)理人與轉(zhuǎn)型類經(jīng)理人一刀切的薪酬管理。

以國有企業(yè)現(xiàn)階段薪酬管理政策為例。國有企業(yè)的薪酬管理制度由董事會制定和執(zhí)行。薪酬管理制度注重市場化，以國有企業(yè)業(yè)績作為量化考核的重點。將國企職業(yè)經(jīng)理人的薪酬與業(yè)績相掛鉤。以國有企業(yè)的長遠發(fā)展為目標。國有企業(yè)經(jīng)理人薪酬管理政策的制定緊扣個人業(yè)績與企業(yè)發(fā)展。行政化轉(zhuǎn)型的經(jīng)理人與市場招聘而來的經(jīng)理人在業(yè)績水平上各有優(yōu)勢。因此在制定薪酬管理政策時，要針對不同經(jīng)理人群體，針對不同經(jīng)理人擅長領(lǐng)域。建立分層分領(lǐng)域，科學界定國有企業(yè)經(jīng)理人薪酬管理政策。讓不同類型的國企經(jīng)理人在企業(yè)發(fā)展中有用武之地，讓薪酬管理制度發(fā)揮約束作用，讓經(jīng)理人薪酬分配關(guān)系和諧，營造公平公正的企業(yè)氛圍。

二、薪酬管理政策結(jié)構(gòu)豐富化

薪酬管理政策是薪酬管理的評價，分配，發(fā)放管理工作的總稱。薪酬的分配包含多個方面。改革后的薪酬管理政策趨于結(jié)構(gòu)多元化。并不以簡單的指標進行薪酬水平評定。結(jié)構(gòu)多元化的薪酬管理政策，不僅提高經(jīng)理人的工作積極性，同時增加國企職工歸屬感和凝聚力。

例如多數(shù)國有企業(yè)實行多元化結(jié)構(gòu)薪酬管理政策。薪酬包含基本薪酬、績效薪酬、企業(yè)中長期分紅、獎金和福利等。每一種薪酬構(gòu)成成分都對國有企業(yè)經(jīng)理人的工作積極性和企業(yè)的長遠發(fā)展具有深遠影響?；拘匠晔菍?jīng)理人的基本工作量的認可，是經(jīng)理人工作難度和工作規(guī)模的判定指標?？冃匠晔且越?jīng)理人對企業(yè)產(chǎn)出的業(yè)績作出的衡量指標。跟隨著經(jīng)理人業(yè)績的高低浮動，直接影響著經(jīng)理人的工作效率和工作熱情。中長期分紅是以企業(yè)的發(fā)展為前提，企業(yè)以業(yè)績好盈利多分紅相對較高，企業(yè)的經(jīng)營不佳，效益較低，分紅就較少。通過中長期分紅將國有企業(yè)的發(fā)展與國有企業(yè)經(jīng)理人個人的利益相捆綁，共擔風險。避免了國有企業(yè)經(jīng)理人因個人利益導致的跳槽行為，或其他有損于企業(yè)利益的行為發(fā)生。中長期分紅還有利于企業(yè)的長遠發(fā)展。每位員工會為了企業(yè)的長遠發(fā)展而盡心盡力工作。使企業(yè)的發(fā)展和進步成為每位員工的責任。促使國有企業(yè)職工具有主人翁意識。福利和獎金則是對國有企業(yè)經(jīng)理人特定行為的嘉獎。對有利于企業(yè)的行為進行實質(zhì)性獎勵，促使企業(yè)形成積極向上的氛圍。為企業(yè)塑造良好的形象，吸引優(yōu)秀人才創(chuàng)設(shè)了先前條件。多元化結(jié)構(gòu)的薪酬管理政策讓改革后的國有企業(yè)凝聚性更強發(fā)展更長遠。國有企業(yè)經(jīng)理人幸福感和歸屬感得到提升。

三、薪酬管理政策趨于完善

薪酬管理政策的執(zhí)行直接影響著薪酬管理政策的效果和后續(xù)影響。薪酬管理政策的完善，使薪酬管理政策成體系有閉環(huán)。能實現(xiàn)良性循環(huán)。對薪酬管理的公平性評定，對薪酬管理的監(jiān)管制度，以及對薪酬管理的激勵和約束機制使薪酬管理更加完善。促使國有企業(yè)經(jīng)理人薪酬管理制度逐漸走向成熟。

為了有效的提升國企職業(yè)經(jīng)理人的工作熱情，對此，現(xiàn)階段的國有企業(yè)薪酬管理制度通常都具備調(diào)節(jié)機制，根據(jù)國有企業(yè)的經(jīng)濟效益和市場價格評定機制，有浮動的進行國有企業(yè)經(jīng)理人薪酬水平的認定。也就是說，國有企業(yè)經(jīng)理人的薪酬水平并不是穩(wěn)定不變的，而是在市場經(jīng)濟作用下上下浮動的。這就使國有企業(yè)薪酬管理水平和薪酬結(jié)構(gòu)更適用于市場經(jīng)濟模式，實現(xiàn)國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬水平與市場價位相接軌。讓企業(yè)通過轉(zhuǎn)型更適應(yīng)市場競爭。在國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬分配過程中，健全執(zhí)行政策，讓薪酬分配有參考標準，實現(xiàn)公平公正的薪酬分配。執(zhí)行公開透明規(guī)范，發(fā)放及時便捷。國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的薪酬分配有保障有依據(jù)。讓整個薪酬管理工作從頭到尾較為完善。

四、薪酬管理政策的監(jiān)督加強

薪酬管理的有效落實，離不開強有力的政策監(jiān)督。對國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的薪酬分配和管理要有專業(yè)機構(gòu)或人士的監(jiān)督。對于規(guī)模較大的國有企業(yè)，可以采取專業(yè)的機構(gòu)進行監(jiān)督，如審計監(jiān)督或職工代表大會監(jiān)督。對企業(yè)的薪酬管理過程，做到及時公開接受民眾的監(jiān)督。

國有企業(yè)轉(zhuǎn)型之前行政性功能較強，薪酬的分配和發(fā)放缺少監(jiān)督環(huán)節(jié)。多以企業(yè)內(nèi)部的自我約束，為主要監(jiān)督力量。因此在企業(yè)轉(zhuǎn)型前有挪用公款，薪酬分配不均現(xiàn)象出現(xiàn)。挪用公款現(xiàn)象出現(xiàn)后挪用的款項很難追回。挪用的公款成為企業(yè)的虧空。高級經(jīng)理人濫用了他們的權(quán)利。只為個人利益，以權(quán)謀私。使國有企業(yè)的利益受到損害。轉(zhuǎn)型之后的國有企業(yè)行為逐漸規(guī)范，制度趨于市場化。對薪酬管理工作監(jiān)督加強，國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬的拖欠情況基本消失，對企業(yè)資產(chǎn)的挪用情況不復存在，無論是企業(yè)資產(chǎn)還是經(jīng)理人薪酬的管理，都是由統(tǒng)一的機構(gòu)，或?qū)I(yè)的人員進行分配與發(fā)放。通過薪酬管理制度與法律法規(guī)進行對國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的行為進行約束。工資管理實行過程監(jiān)督。大大減少了，因個人原因造成的企業(yè)損失和個人損失。實行監(jiān)督機制后的薪酬管理制度，接受社會各界的監(jiān)督，促使薪酬管理制度更科學更完善。也營造了良好的企業(yè)競爭氛圍。有利于企業(yè)的長遠發(fā)展。

總結(jié)：國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬政策與國有企業(yè)的轉(zhuǎn)型息息相關(guān)。薪酬政策的科學制定，薪酬政策的結(jié)構(gòu)多元化，薪酬政策貼近于市場模式。并且在執(zhí)行過程進行有效監(jiān)督，制定能夠完善薪酬政策的配套制度。這些積極的政策都引導國家企業(yè)向市場型企業(yè)轉(zhuǎn)變。使國企職業(yè)經(jīng)理人更趨向于專業(yè)型人才。使國有企業(yè)在市場經(jīng)濟下有更強的競爭力。

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