陳美容

摘要：隨著我國經(jīng)濟水平的不斷發(fā)展和外部市場環(huán)境的不斷變化，企業(yè)所面臨的競爭環(huán)境越來越激烈，而在競爭環(huán)境中維持企業(yè)的核心競爭力的根本途徑是提升人力資源管理的質(zhì)量與水平。績效管理是目前企業(yè)內(nèi)人力資源管理中的重要內(nèi)容，績效考核的成效如何決定了企業(yè)內(nèi)部員工的工作態(tài)度以及對于企業(yè)的忠誠度。有效的績效考核制度可以促進企業(yè)員工和企業(yè)整體的長遠(yuǎn)發(fā)展，有助于實現(xiàn)短期目標(biāo)和長期目標(biāo)，具體通過階段性的考核指標(biāo)來實現(xiàn)對于員工工作狀態(tài)的監(jiān)督，發(fā)現(xiàn)員工的工作狀態(tài)問題就可以及時改正經(jīng)營方式，這樣通過階段性的實現(xiàn)分配問題就可以實現(xiàn)對于員工的激勵，進而提升員工工作的積極性和工作效率，助力企業(yè)更快更好的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;績效考核;管理制度;企業(yè)管理;

引言

績效考核是目前企業(yè)人力資源管理的核心工作內(nèi)容，主要是指考核管理的人員參照著工作目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，采取科學(xué)合理的考核形式和方法，對于員工的工作狀況進行評定，進而確定員工是否履行具體的工作職責(zé)以及員工職業(yè)技能的水平情況，最終將考核的結(jié)果反饋給員工，使得員工在下一考核季度中調(diào)整自己的工作狀態(tài)和提升自身的能力。我國企業(yè)的績效管理制度和體系起步較西方國家晚，但是隨著近幾年經(jīng)濟的發(fā)展也取得了一定的成效，促進了企業(yè)經(jīng)濟效益，并且在調(diào)動員工積極性的層面上發(fā)揮了一定程度的作用。目前中小型企業(yè)的績效考核制度和體系方面還存在著很多的問題，導(dǎo)致了績效考核制度無法發(fā)揮真正的效用，因此需要針對具體的問題進行分析，通過具體的解決措施提升績效考核的效用，助力企業(yè)更好更快的發(fā)展。

一、簡要概述企業(yè)人力資源績效考核的概念和具體理論

在企業(yè)的人力資源管理工作當(dāng)中，績效考核是目前企業(yè)現(xiàn)階段人力資源管理的基礎(chǔ)內(nèi)容也是核心內(nèi)容，主要實現(xiàn)關(guān)于員工工作狀態(tài)和工作完成情況的評定。在對員工招聘的時候，主要是參考對于員工工作的匹配程度，這也是確定員工能否勝任工作的關(guān)鍵性方面，績效考核則相對于員工招聘時期的考核方式不同，而是采取動態(tài)化和分季度的考核方式。員工的薪酬通常由基本工資、津貼以及績效工資組成，因此績效考核的結(jié)果能夠和員工的實際收入掛鉤，良好的績效考核制度能夠激發(fā)內(nèi)部環(huán)境的良性競爭，促進員工工作積極性的提升，為企業(yè)整體業(yè)績發(fā)展提升推力?，F(xiàn)階段的人力資源考核制度主要能夠在綜合應(yīng)用的階段，全面提升員工工作積極性，依據(jù)可以量化的標(biāo)準(zhǔn)在制定員工崗位上的實際工資。目前的企事業(yè)單位都積極推動對于工作人員的培訓(xùn)，充分發(fā)揮員工的主觀能動性，全面提升員工的綜合素養(yǎng)以及專業(yè)水平，提升員工在工作崗位上的實際表現(xiàn)。

二、討論當(dāng)前人力資源績效考核機制存在的缺陷

（一）考核目標(biāo)不夠明確

考核目標(biāo)的制定以及考核目標(biāo)的科學(xué)以及合理性是績效考核首要需要考慮的要素，考核目的的明確性和標(biāo)準(zhǔn)的合理性能夠直接影響到績效考核制度在企業(yè)內(nèi)的落實。目前，絕大多數(shù)的中小型企業(yè)都存在著考核目的不明晰以及考核標(biāo)準(zhǔn)不合理的問題，雖然有一些企業(yè)制定了明確的考核目標(biāo)，但是通常和崗位的實際工作情況具有很大的偏差，因此實用性不強，體現(xiàn)出對于業(yè)務(wù)工作的側(cè)重，忽略績效考核的特點，缺乏績效考核的標(biāo)準(zhǔn)化流程，同時管理人員在流程中也沒有貫徹落實績效考核的內(nèi)容，只是將年終發(fā)放考核表作為績效考核的形式，使得績效考核制度流于形式，違背了績效考核的本意。與此同時，績效考核沒有被企業(yè)納入到常態(tài)化的人力資源管理層面上，就會出現(xiàn)管理數(shù)據(jù)以及工作情況的記錄缺乏，無法完成量化的績效管理工作，導(dǎo)致績效管理與實際的工作發(fā)生脫節(jié)，而且沒有結(jié)合具體的工作內(nèi)容進行考核，無法體現(xiàn)不同崗位之間的差異性。人力資源管理部門需要根據(jù)員工日常的實際表現(xiàn)設(shè)立相關(guān)的績效考核指標(biāo)，為年度考核和季度考核提供相關(guān)的數(shù)據(jù)參考，從而維護績效考核的意義。

（二）考核方法需要創(chuàng)新

企業(yè)進行績效考核制度和方法的設(shè)定的時候，需要經(jīng)過長期的實踐以及經(jīng)驗的總結(jié)，針對企業(yè)與員工在不同階段的特點來進行模式上的完善。企業(yè)的發(fā)展離不開不同崗位上不同員工一起的努力，不同部門間的工作內(nèi)容通常存在著較大的差異，因此企業(yè)在考核方法的設(shè)定方面不能夠用一刀切方法，需要針對不同部門進行有效地設(shè)計，來保障績效考核方法和考核制度的科學(xué)合理性。但是很多企業(yè)的績效考核實際工作當(dāng)中，很多企業(yè)為了追求管理方面工作的便捷性，沒有針對不同的部門和不同的崗位設(shè)置針對性的考核方法，使用用樣的考核方法對所有員工進行考核，因此最終的結(jié)果也具備一定的片面性，影響考核數(shù)據(jù)的實際效用。除此之外，有很多負(fù)責(zé)績效考核的企業(yè)管理人員利用職位的便利來方便自己，在對上級進行績效考核的時候通常采取寬松的考核制度，使得考核制度流于形式，阻礙人力資源的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（三）信息反饋機制建設(shè)缺失

目前企業(yè)的績效管理中普遍存在著信息反饋機制的缺失，績效管理不僅僅是一個讓企業(yè)管理人員及時掌握不同員工工作狀況的管理工作，還應(yīng)該為員工提出針對性的建議，來促進員工以及企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。很多企業(yè)的管理人員沒有針對考核結(jié)果進行反饋，因此降低了績效考核的實際作用，員工自身無法得知自己在工作中的優(yōu)勢和不足，因此影響了員工的進步，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（四）考核與管理脫節(jié)

很多企業(yè)在開展績效考核的過程中存在著考核與管理脫節(jié)的問題，主要體現(xiàn)是管理人員對于績效考核的重視程度不足，并且績效考核工作也不能明確反應(yīng)員工的工作狀態(tài)，以及對于員工的考核方式比較片面，不利于員工實際工作質(zhì)量的提升。很多企業(yè)在日常的工作和運營當(dāng)中，缺乏合理且科學(xué)的管理方案，最終導(dǎo)致績效考核工作態(tài)度的不嚴(yán)謹(jǐn)，績效考核缺乏時效性。中小型企業(yè)通常沒有把績效考核當(dāng)成是一種激勵的措施，沒有調(diào)動員工工作的積極性。除此之外，企業(yè)在開展績效考核的過程當(dāng)中沒有做到公平正義，礙于工作和人情關(guān)系，造成績效考核效果的缺失，影響績效考核工作的實際價值。

三、優(yōu)化企業(yè)人力資源績效考核管理的有效途徑

（一）堅持以績效考核為核心，打造完善、科學(xué)的管理框架

為了實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)績效考核的實際效果，需要從頂層設(shè)計的視角下出發(fā)對績效考核的制度和框架進行深入的思考，分析目前企業(yè)績效考核中的不足和績效考核中存在的實際問題，通過分析績效考核中問題出現(xiàn)的實際原因來得出績效考核的發(fā)展途徑，將績效考核作為考核的核心，打造出完善且具有科學(xué)性的績效考核制度體系和管理框架。因此企業(yè)人力資源的管理者需要起到帶頭的作用，強化管理者之間的溝通，提升績效考核的權(quán)重，將績效考核融入到企業(yè)的正常發(fā)展當(dāng)中，成為企業(yè)管理和發(fā)展當(dāng)中的主要方法，來體現(xiàn)企業(yè)在人力資源管理方面的具體優(yōu)勢?？冃Э己嗽诰唧w實施的過程當(dāng)中，需要指定中長期的發(fā)展目標(biāo)，來適應(yīng)企業(yè)在不同發(fā)展階段中實際的要求，也適應(yīng)員工在不同工作階段的實際特點，通過對績效目標(biāo)的有效設(shè)定以及員工的工作狀態(tài)和心理進行深入的分析，從而實現(xiàn)對于績效的深入設(shè)計，實施績效修正、績效面談等幻劍來對績效制度進行深化，做到績效考核的合理性以及動態(tài)化管理，制定循環(huán)方式的考核手段來適應(yīng)企業(yè)動態(tài)發(fā)展的實際要求，落實考核制度的主要內(nèi)容，充分發(fā)揮績效考核的實際作用，助力企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成，實現(xiàn)對于企業(yè)內(nèi)部問題的實時挖掘，實現(xiàn)對于企業(yè)內(nèi)部員工的利益分配和激勵，充分發(fā)揮績效考核制度在企業(yè)發(fā)展當(dāng)中的價值。

（二）營造和諧、良好的考核管理氛圍

企業(yè)進行績效考核的最終目的是為了促進員工的共同進步，能夠在工作過程中及時發(fā)現(xiàn)問題，推動企業(yè)的長期發(fā)展。大多數(shù)企業(yè)在進行績效考核制度的時候忽視了績效的時效性，造成了企業(yè)內(nèi)部管理氛圍的消極化，人力資源的管理工作者沒有將績效考核的結(jié)果及時反饋給有關(guān)的員工，因此難以發(fā)揮績效考核的實際價值?？冃Э己私Y(jié)果的目的在于將員工的真實狀態(tài)反饋給有關(guān)員工，使得員工意識到自己工作當(dāng)中的優(yōu)勢和不足，對于長處進一步保持，及時改正不正確的地方，來促進員工工作能力的全面提升。企業(yè)指定良好的績效制度的基礎(chǔ)上，應(yīng)當(dāng)針對員工的實際工作狀況發(fā)放一定程度的報酬，這樣可以充分激發(fā)員工的工作積極性，促進內(nèi)部良性競爭環(huán)境和互相學(xué)習(xí)的氛圍，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展助力。

（三）選擇清晰、明確的考核目標(biāo)

企業(yè)的績效考核的根本作用是發(fā)掘員工的內(nèi)在價值，從而推動企業(yè)整體的發(fā)展，從這點來看，需要充分調(diào)動員工工作的積極性，才能充分發(fā)揮員工的內(nèi)在潛質(zhì)，如果考核目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)存在模糊的現(xiàn)象，就會對員工工作的心態(tài)造成一定程度的影響，甚至?xí)斐煽冃е贫瘸蔀閱T工發(fā)展的反作用。對此就需要制定清晰且明確的考核目標(biāo)，對于考核的目標(biāo)進行量化，再實施的過程當(dāng)中根據(jù)企業(yè)實際的發(fā)展特點來指定，確?？冃Э己四軌蚋髽I(yè)的自身發(fā)展相融合?？茖W(xué)的考核制度和明晰的考核目標(biāo)能夠體現(xiàn)企業(yè)考核的實際水平，結(jié)合目前企業(yè)的績效考核實情，需要根據(jù)不同的崗位來指定階段性的考核目標(biāo)，對于企業(yè)的考核上面，需要做到因地制宜和與時俱進，針對不同的時期進行靈活的變通。例如稅務(wù)部門需要注重對于節(jié)稅率和稅銷比這兩個指標(biāo)進行績效考核目標(biāo)的設(shè)定，而不是生搬硬套其他部門的考核指標(biāo)，而是直接采用稅務(wù)部門最直接的數(shù)據(jù)進行考核目標(biāo)的制定。行政部門則需要利用運營成本的節(jié)約成都進行考核標(biāo)準(zhǔn)的制定，其中包括辦公和外包的成本等等，各個部門結(jié)合部門實際的工作內(nèi)容進行績效考核目標(biāo)的設(shè)定，才能夠?qū)崿F(xiàn)績效指標(biāo)能夠適應(yīng)企業(yè)實際的發(fā)展需要，能夠正確的反應(yīng)企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r和員工的工作狀況，才能夠最終服務(wù)于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（四）應(yīng)用科學(xué)、先進的考核方法

企業(yè)在發(fā)展的過程當(dāng)中，如果要為企業(yè)留住核心的人才，就需要對考核方法進行升級，采用先進和科學(xué)的考核辦法，將側(cè)重點放在對于人才的培養(yǎng)方面。企業(yè)首先需要結(jié)合自身和不同部門的發(fā)展特點，制定差異化的考核方法。其次評價的過程中可以使用相對評價的原則，對于相同部門的員工的工作能力進行量化排序，有利于人力資源管理者更加直觀的掌握企業(yè)員工的工作狀況。其次也需要對于考核方法進行及時的升級和完善，對于員工的各個方面設(shè)置考核的指標(biāo)，充分發(fā)揮每一個員工的具體優(yōu)勢，促進企業(yè)的更好發(fā)展。

（五）打造完善的信息反饋機制

企業(yè)績效管理的需要完善相應(yīng)的信息反饋機制，加強和員工的溝通環(huán)節(jié)，確保績效制度能夠發(fā)揮出真正的效用，避免績效管理中不合理之處對員工進行干擾。績效中的信息反饋渠道和反饋渠道體現(xiàn)了企業(yè)在人力資源管理方面的科學(xué)程度，因此需要在績效考核的實際工作中完善溝通的渠道，達(dá)到績效溝通的上傳下達(dá)功能。企業(yè)在進行績效考核工作的時候需要做好事前的宣傳、事后意見以及申訴的征集，保證績效考核能夠在員工中發(fā)揮積極的作用?？冃Э己饲暗囊庖娬骷褪虑靶v非常的重要，因為績效考核制度涉及企業(yè)當(dāng)中每一位員工的自身利益，所以在制度實施之前需要聽取員工的具體意見，可以采用線上匿名化的方式征求員工的意見，保障被一位員工的意見都能夠被尊重。此外也可以采用基層員工座談會的形式進行意見的征集，座談會的形式能夠?qū)崿F(xiàn)基層員工的面對面交談，對于其中的疑問進行細(xì)致的解答?？冃Э己藢嵤┲?，還需要針對員工自身績效考核中存在的問題，直接安排相關(guān)的管理人員來對員工進行面對面的溝通，在溝通的過程當(dāng)中要保證對于員工的個人信息進行保密，不能泄露員工在考核過程當(dāng)中的成績數(shù)據(jù)等，避免企業(yè)內(nèi)不良氛圍的生成。此后就可以通過考核申訴的方式來接受員工對于考核制度以及考核數(shù)據(jù)中存在的問題，再由相關(guān)的管理人員對員工的問題進行解答，考核制度和考核體系都需要取得員工的信服。

結(jié)束語

目前隨著我國經(jīng)濟水平的不斷提升以及外部環(huán)境的不斷變化，企業(yè)為了維持自身的長遠(yuǎn)發(fā)展，必須要加強人力資源方面的管理?？冃Ч芾碜鳛槿肆Y源管理的核心內(nèi)容，需要加強績效管理的科學(xué)性和合理性，針對企業(yè)所處的發(fā)展階段，結(jié)合不同部門和不同崗位的工作差異，制定清晰明確的績效考核目標(biāo)和科學(xué)合理的考核方法，才能發(fā)揮出績效考核的積極作用，充分調(diào)動企業(yè)內(nèi)部員工工作的積極性，從而促進企業(yè)內(nèi)部的良性競爭形成。績效考核的根本目的是為了提升員工對于自身長處和不足的認(rèn)識，最終達(dá)到提升員工工作效果的作用，助力企業(yè)更好更快的發(fā)展。

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