摘 要：隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，企業(yè)要想獲得健康可持續(xù)的發(fā)展，就必須要注重培養(yǎng)人才，利用合理科學(xué)的評(píng)價(jià)系統(tǒng)來提升人才培養(yǎng)質(zhì)量和效率。本文從構(gòu)建人才培養(yǎng)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的價(jià)值意義出發(fā)，說明人才培養(yǎng)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建應(yīng)堅(jiān)持的原則，以及闡述構(gòu)建人才培養(yǎng)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的方法和運(yùn)用策略，希望能對(duì)企業(yè)培養(yǎng)人才提出一些有價(jià)值的建議。

關(guān)鍵詞：企業(yè);員工;人才培養(yǎng);評(píng)價(jià)指標(biāo)

企業(yè)人才培養(yǎng)關(guān)系著企業(yè)的生存與發(fā)展，它不僅能幫助企業(yè)提升基礎(chǔ)能力和擴(kuò)充技術(shù)儲(chǔ)備，還能使企業(yè)優(yōu)化工作環(huán)節(jié)和提升核心競(jìng)爭(zhēng)力。而建立人才培養(yǎng)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系則是企業(yè)把舵人才培養(yǎng)方向和提高人才培養(yǎng)質(zhì)量的一種常用手段，它基于現(xiàn)階段企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展條件和內(nèi)部人力資源配置情況，以培養(yǎng)員工素質(zhì)和能力為導(dǎo)向，以學(xué)習(xí)新觀念、新知識(shí)、新技能為基礎(chǔ)，所建立的一種能體現(xiàn)員工技能水平和職業(yè)素養(yǎng)的綜合性評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。在構(gòu)建評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的過程中，需要充分利用企業(yè)管理、文化構(gòu)建、人力資源配置等諸多方面的理論知識(shí)，確保整個(gè)系統(tǒng)開發(fā)與運(yùn)用的科學(xué)性、完整性、時(shí)效性、實(shí)用性。此外，在利用人才培養(yǎng)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系時(shí)，還要能為企業(yè)培養(yǎng)人才和調(diào)配資源發(fā)揮助力，在最大限度上幫助員工開拓視野、發(fā)散思維、錘煉技能，使員工的工作思想、能力、素養(yǎng)得到全方位、全過程的發(fā)展，從而快速成長(zhǎng)為企業(yè)所需要的創(chuàng)新型、實(shí)用型、綜合型的專業(yè)人才。

一、構(gòu)建企業(yè)人才培養(yǎng)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系應(yīng)堅(jiān)持的原則

1.全面性原則

培養(yǎng)大批量的創(chuàng)新型人才會(huì)成為企業(yè)培養(yǎng)人才的一個(gè)重要目標(biāo)。而企業(yè)在構(gòu)建人才培養(yǎng)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系時(shí)，一定要滿足當(dāng)下企業(yè)對(duì)人力資源的發(fā)展需求，明確所需要培養(yǎng)的人才的數(shù)量、質(zhì)量等問題，以及全面考慮影響培養(yǎng)人才工作開展的因素和培養(yǎng)人才所需要的一切客觀條件，從而提煉出一個(gè)更加符合實(shí)際情況和發(fā)展規(guī)律的人才培養(yǎng)評(píng)價(jià)指標(biāo)。

2.系統(tǒng)性原則

在制定人才培養(yǎng)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系過程中，一定要利用系統(tǒng)觀全面思考人才培養(yǎng)問題，尤其是要避免交叉、重復(fù)等工作情況的出現(xiàn)，以免造成不必要的人力、物力、財(cái)力等資源的浪費(fèi)。在構(gòu)建人才培養(yǎng)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系時(shí)，可以若將其看成一個(gè)母系統(tǒng)，那么以此系統(tǒng)為基準(zhǔn)的綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)即是對(duì)人才素質(zhì)和能力的最終考核標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)也可以將其他單一項(xiàng)目的評(píng)價(jià)指標(biāo)看成是一個(gè)子系統(tǒng)，利用它作為單一項(xiàng)目的考核標(biāo)準(zhǔn)，可以了解到員工在整體學(xué)習(xí)與工作中存在哪些薄弱點(diǎn)。通過發(fā)揮母系統(tǒng)與子系統(tǒng)的功能和效用，便可為員工制定一個(gè)更加精準(zhǔn)的提升方案。

3.實(shí)踐性原則

對(duì)于企業(yè)來說，建立人才培養(yǎng)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系是十分重要和必要的。尤其是建立指標(biāo)體系過程中一定要深入結(jié)合自身的發(fā)展情況，設(shè)計(jì)最合理、最科學(xué)的方案，既不能好高騖遠(yuǎn)，又不能有失先進(jìn)性、創(chuàng)新性。倘若人才培養(yǎng)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系建設(shè)嚴(yán)重脫離實(shí)際，不滿足企業(yè)的發(fā)展需求，那么它不僅會(huì)給企業(yè)增加巨大的發(fā)展難度，而且也會(huì)造成巨大的資源浪費(fèi)。同時(shí)也要注意保證人才培養(yǎng)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的實(shí)踐性。倘若整個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系不可操作，那么這無疑是紙上談兵、空中樓閣，所以在實(shí)踐性原則的要求下，企業(yè)要能遴選而構(gòu)建的指標(biāo)。通過保證各項(xiàng)數(shù)據(jù)采集與統(tǒng)計(jì)，提升計(jì)算方法的便捷性，才能促進(jìn)人才培養(yǎng)評(píng)價(jià)指標(biāo)發(fā)揮實(shí)質(zhì)性效用。

4.動(dòng)靜結(jié)合原則

在建設(shè)人才培養(yǎng)評(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí)，還需要堅(jiān)持動(dòng)靜結(jié)合原則，尤其是在培養(yǎng)高端型科研創(chuàng)新人才，更需要保證指標(biāo)的動(dòng)態(tài)性。比如在研究一項(xiàng)新技術(shù)研發(fā)方面的工作，不能依據(jù)其當(dāng)下取得的進(jìn)展而妄加評(píng)判，需要嚴(yán)格依據(jù)該項(xiàng)工作的實(shí)踐發(fā)展來調(diào)整評(píng)價(jià)指標(biāo)。這樣一來，既能讓評(píng)價(jià)更加趨于完善，又能保證評(píng)價(jià)的連續(xù)性和穩(wěn)定性，從而對(duì)人才培養(yǎng)過程和結(jié)果有一個(gè)更加清晰的認(rèn)識(shí)，進(jìn)而達(dá)到及時(shí)、合理調(diào)整培養(yǎng)方案的目的。

二、企業(yè)人才培養(yǎng)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建方法

1.設(shè)計(jì)指標(biāo)內(nèi)容

在新時(shí)代的背景下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈?？梢哉f誰掌握了創(chuàng)新型人才，誰就能領(lǐng)跑市場(chǎng)，以及獲得更多的經(jīng)濟(jì)效益。為了研究企業(yè)人才培養(yǎng)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建問題，此處以某電力企業(yè)為例。依據(jù)該企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況，結(jié)合人力資源等相關(guān)理論，采用指標(biāo)等級(jí)設(shè)定的方式，利用I級(jí)、II級(jí)、觀測(cè)指標(biāo)，對(duì)該企業(yè)構(gòu)建人才培養(yǎng)評(píng)價(jià)指標(biāo)提出一些建議。第一，立足于當(dāng)下經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況，思考發(fā)展中存在的不足，以及產(chǎn)生不足的原因，并將其轉(zhuǎn)化到人才培養(yǎng)評(píng)價(jià)指標(biāo)的建立，以此確立人才指導(dǎo)思想。首先，可將人才培養(yǎng)設(shè)計(jì)定位列為I級(jí)指標(biāo)，然后對(duì)其進(jìn)行精細(xì)化，制定人才發(fā)展規(guī)劃、員工工作地位等II級(jí)指標(biāo)，再將設(shè)計(jì)為本季度發(fā)展規(guī)劃實(shí)施、員工學(xué)習(xí)情況等觀測(cè)指標(biāo)。以此明確人才培養(yǎng)與企業(yè)發(fā)展是否相吻合，并對(duì)相關(guān)人才培養(yǎng)工作效果進(jìn)行評(píng)估。其次，人才培養(yǎng)離不開物質(zhì)條件的支持，所以要保證各項(xiàng)條件的合理、充分運(yùn)用。可以將人才培養(yǎng)條件作為I級(jí)指標(biāo)，將經(jīng)濟(jì)保障、設(shè)施建設(shè)等設(shè)為II級(jí)指標(biāo)，對(duì)于教學(xué)設(shè)備、運(yùn)動(dòng)設(shè)施、經(jīng)費(fèi)保障等設(shè)定為觀測(cè)指標(biāo)。再次，人才培養(yǎng)離不開行之有效的管理?？梢詫⑷瞬排囵B(yǎng)管理設(shè)為I級(jí)指標(biāo)，將管理制度制定、管理隊(duì)伍建設(shè)、培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)方法等設(shè)為II級(jí)指標(biāo)，將培訓(xùn)教材、課程內(nèi)容、能力考核等設(shè)為觀測(cè)指標(biāo)，以此來實(shí)現(xiàn)教學(xué)管理和質(zhì)量控制。最后，注重檢測(cè)教學(xué)效果，設(shè)計(jì)知識(shí)能力素質(zhì)評(píng)價(jià)項(xiàng)目，以了解員工在接受培訓(xùn)學(xué)習(xí)后，其專業(yè)知識(shí)、職業(yè)能力、忠誠(chéng)度、責(zé)任心等方面有無提升。可以將教學(xué)效果檢測(cè)歸類至人才培養(yǎng)管理I級(jí)指標(biāo)中，將設(shè)定為II級(jí)指標(biāo)，對(duì)員工素質(zhì)、能力等考核設(shè)為觀測(cè)指標(biāo)。

2.需要注意的問題

在上文中提到人才培養(yǎng)評(píng)價(jià)各個(gè)指標(biāo)之間的關(guān)系既要獨(dú)立，又能為整體服務(wù)，要讓任何一個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)都要能充分發(fā)揮其自身作用。因此，為了保證人才培養(yǎng)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的價(jià)值和效用，需要注重指標(biāo)選取和設(shè)計(jì)問題。首先，一級(jí)指標(biāo)作為一種硬性的要求，其確立一定要符合定量、定性描述原則。所謂的“定量”即為對(duì)指標(biāo)內(nèi)容要有明確的定義，能直觀地將其作為可衡量的尺度。所謂的“定性”即為在整體機(jī)制作用下的一種質(zhì)量目標(biāo)。一般來說，采用定量評(píng)價(jià)方式后，可以對(duì)員工的工作能力變化、工作成效大小等方面，以分?jǐn)?shù)的形式進(jìn)行展示。采用定性評(píng)價(jià)方式后，可以結(jié)合激勵(lì)、績(jī)效考核、晉升獎(jiǎng)罰等機(jī)制體系促動(dòng)員工順利完成培訓(xùn)學(xué)習(xí)工作。其次，二級(jí)指標(biāo)和觀測(cè)指標(biāo)是不可忽視的指標(biāo)項(xiàng)目。在進(jìn)行運(yùn)用時(shí)，企業(yè)要結(jié)合評(píng)價(jià)項(xiàng)目?jī)?nèi)容，了解哪些是一般指標(biāo)，哪些是重點(diǎn)指標(biāo)。重點(diǎn)指標(biāo)必然要比一般指標(biāo)重要，所以完成這類指標(biāo)的項(xiàng)目一定是最先級(jí)的。只有滿足重點(diǎn)指標(biāo)要求后，才能將重點(diǎn)放在完成一般指標(biāo)任務(wù)上。此外，觀測(cè)指標(biāo)是要與相關(guān)文字材料相統(tǒng)一，而且在進(jìn)行相關(guān)評(píng)價(jià)工作時(shí)，要與人力資源部門進(jìn)行全方位、全過程的配合。

3.具體情況討論

企業(yè)人才培養(yǎng)是一個(gè)漫長(zhǎng)、系統(tǒng)的建設(shè)工程，其人才培養(yǎng)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系應(yīng)借助內(nèi)部和外部條件發(fā)揮功能和效用，要基于內(nèi)部與外部相結(jié)合的評(píng)價(jià)體系，對(duì)員工的綜合素質(zhì)能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，同時(shí)也要體現(xiàn)出員工對(duì)企業(yè)的評(píng)價(jià)。這種雙向互動(dòng)評(píng)價(jià)才能更加直觀、客觀地提高企業(yè)人才培養(yǎng)工作開展的質(zhì)量和效率。對(duì)于一個(gè)急于打造創(chuàng)新型人才團(tuán)隊(duì)的中小企業(yè)來說，一定要結(jié)合自身發(fā)展情況，盡可能地完善創(chuàng)新型人才培養(yǎng)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。通過利用上述的指標(biāo)體系構(gòu)建方法，加強(qiáng)對(duì)評(píng)價(jià)內(nèi)容的研究，以及明確評(píng)價(jià)指標(biāo)的等級(jí)，確保企業(yè)及時(shí)了解員工的能力發(fā)展?fàn)顩r，以制定更加科學(xué)、合理的人才培養(yǎng)策略，從而全面實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略。

三、企業(yè)人才培養(yǎng)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的運(yùn)用思考及建議

人才是企業(yè)發(fā)展最重要的資源。只有重視人才培養(yǎng)工作，保證人才培養(yǎng)評(píng)價(jià)指標(biāo)定位的精準(zhǔn)性，準(zhǔn)確把握人才的培養(yǎng)方向，以及明確區(qū)分儲(chǔ)備人才工作，才能培養(yǎng)出更多能夠推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的人才，以促進(jìn)企業(yè)持續(xù)健康高質(zhì)量的發(fā)展。

1.精準(zhǔn)定位人才培養(yǎng)評(píng)價(jià)目標(biāo)

精準(zhǔn)定位人才培養(yǎng)評(píng)價(jià)目標(biāo)是企業(yè)把舵人才培養(yǎng)方向和提升人才能力水平的前提。首先，企業(yè)要結(jié)合市場(chǎng)發(fā)展趨勢(shì)，定位到創(chuàng)新人才需要具備的素質(zhì)和能力。比如，對(duì)于科研技術(shù)創(chuàng)新人才來說，其在理論方面有無獨(dú)到的理解，是否具有相關(guān)的等級(jí)證書。其在實(shí)踐方面有無建樹，是否參與過哪項(xiàng)技術(shù)研究，并取得了一定的技術(shù)成果和科研經(jīng)驗(yàn)等。其次，企業(yè)要依據(jù)自身的實(shí)際情況確立人才培養(yǎng)評(píng)價(jià)方向。在此過程中，要對(duì)人力資源配置及工作情況有更加深入的了解，進(jìn)一步掌握人力資源數(shù)量和質(zhì)量情況。通過立足于當(dāng)下情況和未來發(fā)展要求，找尋出人力資源數(shù)量和質(zhì)量的需求差，并在此基礎(chǔ)上設(shè)立人才培養(yǎng)方向。比如財(cái)務(wù)是負(fù)責(zé)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的重要部門。為了順應(yīng)時(shí)代發(fā)展，企業(yè)需要加速財(cái)務(wù)改革。通過將核算人才培養(yǎng)成管理人才，才能滿足企業(yè)實(shí)際發(fā)展需要，所以在制定財(cái)務(wù)人才培養(yǎng)方向時(shí)，可以結(jié)合時(shí)代大方向，考慮當(dāng)下自身?xiàng)l件，制定多個(gè)育才小目標(biāo)，從而逐批逐次地培養(yǎng)管理會(huì)計(jì)人才。最后，企業(yè)在定位人才培養(yǎng)方向和確立人才培養(yǎng)策略時(shí)，要符合客觀規(guī)律，決不能眼高手低。一定要保證人才培養(yǎng)方案具有明確性、可行性、時(shí)效性、可實(shí)現(xiàn)性，以快速培養(yǎng)出更多需要的人才。

2.注重選擇人才后備人員

對(duì)于一個(gè)正在發(fā)展的企業(yè)而言，培養(yǎng)人才既是大事，亦是難事。在當(dāng)今社會(huì)環(huán)境下，企業(yè)與人才是雙向選擇的關(guān)系?？梢哉f企業(yè)不適合人才發(fā)展，那么人才就可以跳槽到其他企業(yè)。而在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的環(huán)境中，企業(yè)培育人才也存在著一定的風(fēng)險(xiǎn)。尤其是在投入大量人力、物力、財(cái)力后，所培養(yǎng)的人才跳槽，這對(duì)于企業(yè)來說無疑是致命的打擊，所以無論從哪個(gè)角度上看，選擇人才后備人員是十分重要和必要的。通常情況下，企業(yè)要在短時(shí)間內(nèi)培育出優(yōu)秀的人才，必然會(huì)先考慮培育對(duì)象的個(gè)人意愿、工作潛能、職業(yè)素養(yǎng)、思想素質(zhì)、工作能力等問題，然后分析培育對(duì)象是否滿足要求，再結(jié)合實(shí)際情況給予其深造機(jī)會(huì)。但能作為優(yōu)秀的培育對(duì)象畢竟是少數(shù)，即便有更加合適的培育人選，也要注重選擇人才后備人員，以確保該崗位工作有序地運(yùn)行。同時(shí)篩選人才后備人員，也是對(duì)崗位人才需求的一種評(píng)價(jià)，也是對(duì)后備人員工作能力、思想素質(zhì)、職業(yè)道德水平等方面的考核。而且企業(yè)應(yīng)將選擇人才后備人員提上工作日程，并將其視為人才培養(yǎng)評(píng)價(jià)項(xiàng)目。通過選擇適合該崗位工作的員工，防止素質(zhì)不高、能力不夠的人員上崗，進(jìn)一步保證企業(yè)各項(xiàng)工作的質(zhì)量和效率。

3.制定明確的人才培養(yǎng)方案

對(duì)于企業(yè)來說，高端創(chuàng)新型人才是稀缺的?；谄髽I(yè)自身發(fā)展?fàn)顩r，以及在一級(jí)、二級(jí)、觀測(cè)指標(biāo)的直接作用下，企業(yè)要制定明確的人才培養(yǎng)方案。在培養(yǎng)高端創(chuàng)新型人才方面，要加大人力、物力、財(cái)力等資源的投入，著手培養(yǎng)其學(xué)習(xí)探索、創(chuàng)新實(shí)踐、溝通交流、技能運(yùn)用等能力，不斷其職業(yè)道德和專業(yè)素養(yǎng)。比如在提升學(xué)習(xí)探索能力方面，要積極與高校相關(guān)專業(yè)進(jìn)行合作。堅(jiān)持“走出去”的原則，將高校課堂作為學(xué)習(xí)探索的理論根據(jù)地，不斷扎實(shí)理論技能和擴(kuò)大知識(shí)面，從而為創(chuàng)新技術(shù)奠定基礎(chǔ)。在提升創(chuàng)新實(shí)踐能力方面，企業(yè)要為人才提供更多的實(shí)踐和創(chuàng)新機(jī)會(huì)，并給予技術(shù)研究更多的支持，使每個(gè)人才都能在崗位上錘煉專業(yè)技能，創(chuàng)造更大的價(jià)值效益。在提升溝通交流能力方面，加強(qiáng)與其他企業(yè)的合作。通過分享彼此的技術(shù)成果，交流技術(shù)創(chuàng)新經(jīng)驗(yàn)，在提升溝通能力的同時(shí)，汲取其精華思想，不斷為多層面、深層次的技術(shù)創(chuàng)新提供助力。

4.測(cè)試人才綜合素質(zhì)和能力

對(duì)于員工綜合能力的測(cè)評(píng)，最常用的方法是筆試和面試。筆試是讓被測(cè)人員通過試卷作答的方式寫出問題的答案，它可以用于檢測(cè)員工這一階段理論上的學(xué)習(xí)成果。尤其是在分析試卷作答內(nèi)容時(shí)，可以了解到員工理論知識(shí)的不足之處，從而進(jìn)行有針對(duì)性的指導(dǎo)。面試是讓被測(cè)人員直接與領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行面對(duì)面交流，以考察其知識(shí)運(yùn)用能力和臨場(chǎng)應(yīng)變能力，它可以用于對(duì)員工的綜合素質(zhì)能力的考察方面。由于筆試與面試各有優(yōu)缺點(diǎn)，將二者進(jìn)行有機(jī)融合，可以讓測(cè)評(píng)的結(jié)構(gòu)化，使測(cè)評(píng)結(jié)構(gòu)趨于合理、科學(xué)。此外，為了保證更加精準(zhǔn)地掌握人才、員工綜合素質(zhì)能力，企業(yè)還應(yīng)借助各種技術(shù)手段，優(yōu)化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和培養(yǎng)方法，從而促進(jìn)企業(yè)人才培養(yǎng)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系有更加廣泛的運(yùn)用。

四、結(jié)語

綜上所述，企業(yè)人才培養(yǎng)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建是一個(gè)系統(tǒng)的建設(shè)過程。它需要充分考慮企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況、內(nèi)部人力資源配置、人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃等因素，并能制定一個(gè)適合企業(yè)發(fā)展，有助于提升企業(yè)質(zhì)量的人才培養(yǎng)方案。通過落實(shí)各項(xiàng)指標(biāo)要求，培養(yǎng)大批量的可用人才，促進(jìn)企業(yè)提升核心競(jìng)爭(zhēng)力，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中謀求更好的發(fā)展。

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作者簡(jiǎn)介：王勇（1982.12- ），湖北黃岡人，佛山市禪城區(qū)人才研究所，講師，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源管理、人才政策研究