王榮貴

摘要：人力資源是企業(yè)的第一資源，通過培訓(xùn)開發(fā)提高企業(yè)人力資源素質(zhì)是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要途徑。目前施工企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)側(cè)重于工藝培訓(xùn)和一般管理業(yè)務(wù)培訓(xùn)，培訓(xùn)的效果極為有限。本文旨在剖析施工企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)現(xiàn)狀，提出創(chuàng)新措施，以提高企業(yè)培訓(xùn)效果。

關(guān)鍵詞：人力資源開發(fā);培訓(xùn)創(chuàng)新;報告制度

隨著市場競爭的日趨激勵，新技術(shù)的應(yīng)用和更新?lián)Q代速度不斷加快，企業(yè)要適應(yīng)市場需求，就需要不斷的加強企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，讓員工掌握新工藝、新技術(shù)，讓中高層管理人員堅持學(xué)習(xí)，打造學(xué)習(xí)型組織，調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)的發(fā)展提供人才支撐。

一、培訓(xùn)現(xiàn)狀分析

以筆者所供職單位為例，公司成了教育培訓(xùn)工作委員會，組建了內(nèi)訓(xùn)師隊伍，每年都會制定培訓(xùn)計劃，舉行數(shù)百項培訓(xùn)，培訓(xùn)班涉及到管理、技術(shù)、工藝等方方面面，但培訓(xùn)的效果難以評估，公司各層級對培訓(xùn)工作的滿意度不高，要求培訓(xùn)創(chuàng)新的呼聲很高。

1.培訓(xùn)計劃缺乏科學(xué)性。人力資源部歸口公司的培訓(xùn)工作，每年由各部門和分子公司提出本年度的具體培訓(xùn)需求，人力資源部匯總后報公司統(tǒng)一討論，教育培訓(xùn)工作會議上正式公布本年度培訓(xùn)計劃。自下而上的培訓(xùn)計劃制定方式，缺乏真正的審議和統(tǒng)籌的過程，是拼湊式的培訓(xùn)計劃，缺乏科學(xué)性。

2.培訓(xùn)的實施較為分散。一般管理和工藝培訓(xùn)由各需求提出單位自行組織實施，人力資源部提供指導(dǎo)服務(wù);重點培訓(xùn)班由人力資源部組織實施。由于各業(yè)務(wù)單位日常工作比較繁忙，培訓(xùn)工作開展不及時，往往到年末檢查培訓(xùn)計劃完成情況時突擊開展培訓(xùn)工作以便完成計劃應(yīng)付檢查。

3.培訓(xùn)師資有限。一般培訓(xùn)以內(nèi)部培訓(xùn)為主，通常由公司內(nèi)訓(xùn)師負責(zé)授課。執(zhí)業(yè)資格取證培訓(xùn)和中高層培訓(xùn)以外送培訓(xùn)為主，通過與培訓(xùn)機構(gòu)簽訂協(xié)議，到培訓(xùn)機構(gòu)進行封閉式脫產(chǎn)培訓(xùn)。由于內(nèi)訓(xùn)師一般為公司主管級別員工，受本身知識水平和視野的局限，授課能力一般，培訓(xùn)效果有限。

4.員工培訓(xùn)積極性不高。由于培訓(xùn)激勵效果有限，吸引力不大，員工對培訓(xùn)熱情不高，覺得可有可無;另一方面因工作任務(wù)較為緊張，且公司沒有強制要求培訓(xùn)，很多員工因工學(xué)矛盾不參加培訓(xùn)。

5.中層管理人員任前培訓(xùn)缺乏。培訓(xùn)側(cè)重于日常工作培訓(xùn)，忽視了崗前培訓(xùn)。不少員工在一般崗位時表現(xiàn)很優(yōu)秀，提拔到中層崗位后，忽視了學(xué)習(xí)，跟不上時代要求，不能勝任崗位。

二、培訓(xùn)創(chuàng)新優(yōu)化措施。

1.培訓(xùn)方式多樣化。通過采取線上學(xué)習(xí)、脫產(chǎn)集中學(xué)習(xí)、外送培訓(xùn)、現(xiàn)場操練、崗位練兵、技能競賽、拓展訓(xùn)練、專題學(xué)習(xí)以及共享課件自學(xué)等多種方式，對企業(yè)文化、公司戰(zhàn)略、市場開發(fā)、安全、質(zhì)量、經(jīng)營管理、項目管理、財務(wù)管理、信息化建設(shè)、綜合管理、團隊建設(shè)與專業(yè)技術(shù)技能、規(guī)程規(guī)范、標準宣貫等重點培訓(xùn)內(nèi)容進行常態(tài)化培訓(xùn)，使培訓(xùn)覆蓋到了公司全體員工。

2.建立培訓(xùn)報名制度。培訓(xùn)的開展要堅持個人自愿與組織安排相結(jié)合的原則。目前培訓(xùn)班人員基本由各專業(yè)負責(zé)人指定，造成參加的人不愿來、來了不愿學(xué)、學(xué)了用不上，想學(xué)的人沒機會參加培訓(xùn)。今后在制定培訓(xùn)計劃之前，除了特定的、強制性的培訓(xùn)之外，其他的培訓(xùn)都由各專業(yè)提出方案和計劃、設(shè)置報名參加培訓(xùn)的資格條件，在公司內(nèi)公布，讓員工自主報名參加。能達到人數(shù)要求的就開班，達不到人數(shù)要求的就不辦，沒必要為了完成辦班任務(wù)而培訓(xùn)。

3.建立學(xué)時制度。員工培訓(xùn)積極性不高，關(guān)鍵是企業(yè)沒有強制性培訓(xùn)要求。企業(yè)可以建立學(xué)時制度，要求各層級員工每年或者每3年要完成多少培訓(xùn)學(xué)時，沒有完成的不予評先評優(yōu)，還要按缺多少學(xué)時來考核。以此制度激勵員工主動參加培訓(xùn)，積極學(xué)習(xí)。

4.建立學(xué)習(xí)報告制度。企業(yè)要轉(zhuǎn)型升級、外面社會發(fā)展日新月異、國家政策對公司發(fā)展的要求越來越高，這都要求公司經(jīng)營管理骨干加強學(xué)習(xí)、堅持學(xué)習(xí)，提高自身履職能力。企業(yè)可以建立學(xué)習(xí)報告制度，每年下達學(xué)習(xí)任務(wù)，從公司中層干部開始逐步推廣到班長、主管，每年都要向組織和上級匯報本年度學(xué)習(xí)和培訓(xùn)情況，講心得、講體會、講思路。

5.完善內(nèi)訓(xùn)師激勵制度。一是實行義務(wù)講課制，提高授課老師的等級。目前講課的大都是主管層員工，培訓(xùn)授課老師層級不高，占位和綜合素質(zhì)水平有限，要倡導(dǎo)由公司中高層管理干部帶頭講課。從公司領(lǐng)導(dǎo)開始到所有中層干部，每年都必須完成2-4個義務(wù)培訓(xùn)學(xué)時。二是對授課津貼執(zhí)行階梯制，比如每人每年設(shè)置5個學(xué)時的起點值，實際完成10個學(xué)時的都按1.2的系數(shù)執(zhí)行授課津貼，完成20個學(xué)時的都按1.5的系數(shù)，完成30個學(xué)時的按2的系數(shù)，用以激發(fā)內(nèi)訓(xùn)師講課的積極性。三是評選金牌和銀牌內(nèi)訓(xùn)師（從嚴控制名額），對獲得金牌銀牌內(nèi)訓(xùn)師的，在聘用期間內(nèi)給與特別培訓(xùn)津貼。

6.充分利用信息手段，推廣線上培訓(xùn)，減少線下培訓(xùn)。培訓(xùn)開展情況不容樂觀，一個主要因素就是工學(xué)矛盾。從項目回來參加一個培訓(xùn)，來回時間加培訓(xùn)和順帶休息起碼要一個禮拜，耗時太長，成本太高，參與者有限，還耽誤工作。企業(yè)要大力推廣線上培訓(xùn)，特別是一些知識性的、理論性的培訓(xùn)應(yīng)該通過線上的方式來舉辦，降成本，提高參與率。

7.推行大班制。對于一些類型相同、內(nèi)容相似的知識性、理論性、管理類培訓(xùn)，可以考慮跨專業(yè)整合。這樣既可以減少培訓(xùn)班，降低培訓(xùn)師壓力，降低培訓(xùn)成本，也可以推進跨專業(yè)學(xué)習(xí)，提高受訓(xùn)者綜合素質(zhì)，培養(yǎng)多面手。

8.建立外部導(dǎo)師庫。培訓(xùn)時臨時請外部培訓(xùn)老師，其實際水平且不予評價，還常常存在時間沖突，想請的老師請不到。企業(yè)可以建立外部導(dǎo)師庫，各專業(yè)可以推薦或考察一些外部導(dǎo)師（大學(xué)教授、政府機構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)）等納入導(dǎo)師庫，建立聯(lián)系制度，需要培訓(xùn)時可以從導(dǎo)師庫中選授課老師。

（長沙理工大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院?湖南長沙?410015）