安泓

【摘 要】在新的形勢下，快速的經(jīng)濟(jì)增長已然成為企業(yè)人力資源管理的重大挑戰(zhàn)。企業(yè)的人力資源是目前企業(yè)發(fā)展的基石，可以通過促進(jìn)人力資源管理創(chuàng)新來加強(qiáng)企業(yè)的基本競爭力。因此，對于企業(yè)的發(fā)展而言，重要的是，企業(yè)必須堅持以人為本的發(fā)展理念，積極尋求創(chuàng)新的人力資源管理方式。本文詳細(xì)討論了企業(yè)人力資源管理中的一些不足之處，并最后闡述了在新的形勢下如何在企業(yè)人力資源管理中實施創(chuàng)新。

【關(guān)鍵詞】新形勢;企業(yè);人力資源管理;創(chuàng)新;思路

人類社會進(jìn)入了一個新時代，企業(yè)的生存和發(fā)展變得更加復(fù)雜和多變，人力資源管理成為企業(yè)尋求更大市場競爭的主要優(yōu)先事項。這就直接導(dǎo)致了企業(yè)對人力資源管理的需求越來越大，企業(yè)必須客觀地考慮其在人力資源管理方面面臨的問題，以便找出根本原因，并找到及時解決這些問題的有效解決辦法，從而提高人力資源管理的總體效率。在新的形勢下，企業(yè)管理人員也應(yīng)高度重視人才培養(yǎng)，不斷改進(jìn)現(xiàn)有的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，在人力資源管理方面進(jìn)行創(chuàng)新和變革。

一、人力資源管理概述

（一）人力資源管理的內(nèi)涵

人力資源是指在創(chuàng)造社會財富的過程中投資的人力。人力就是人采取行動的能力，使用人力的方式就是采取行動。他主要指的是能夠為社會服務(wù)和創(chuàng)造財富的勞動者。

人力資源是一種戰(zhàn)略資源，是勞動者的身體、智力和精神特征相互結(jié)合。這一概念反映了三個要素，首先，人力資源是形成社會財富的一個重要因素，如果沒有人力資源，社會生產(chǎn)或社會財富的形成都會成為空談;第二，人力資源是指創(chuàng)造財富的力量，也就是勞動者所擁有的力量;第三，一個國家的人力資源有兩種形式。首先是正在使用中的人力資源，其次是還未被使用的那種由尚在業(yè)的勞動力組成的人力資源。

（二）人力資源管理在企業(yè)中的重要作用

企業(yè)之間的競爭本質(zhì)上是人才之間的競爭。所以現(xiàn)代企業(yè)管理人員大部分都一直專注于通過提供職業(yè)保障和通過合理的人力資源管理戰(zhàn)略提高人力資源管理的總體水平，從而來提高企業(yè)的競爭能力。通過執(zhí)行人力資源管理，不斷發(fā)展的管理理念可以充分納入企業(yè)治理的各個階段，鼓勵企業(yè)積極參與市場競爭。與此同時，工作人員的價值觀要在一個公平公正的企業(yè)文化中展現(xiàn)，這種企業(yè)文化使人們能夠更好地了解個人職業(yè)規(guī)劃，更好地調(diào)和個人利益和企業(yè)利益之間的關(guān)系，從而在實現(xiàn)員工的個人價值用時并為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)利益。目前，人力資源管理創(chuàng)新得到了各企業(yè)的關(guān)注，這些企業(yè)制定了強(qiáng)有力、務(wù)實和具體的戰(zhàn)略方法，為改進(jìn)企業(yè)管理和變革管理模式提供了動力。盡管如此，人力資源的發(fā)展還是受到了主要的客觀因素的影響，這嚴(yán)重阻礙了人力資源的進(jìn)一步發(fā)展，這一點應(yīng)該得到適當(dāng)?shù)闹匾暋?/p>

（三）人力資源管理的新趨勢

在21世紀(jì)這樣一個以知識為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)變得更加復(fù)雜和多樣化，在人力資源管理方面出現(xiàn)了一些新的趨勢。首先，由于人力資源管理的對象發(fā)生了變化，所以導(dǎo)致知識型員工成為其顯著的特點，也因此對人力資源管理的要求更高了一個階級。第二，人力資源管理的核心變成了人力資源價值鏈。人才價值是競爭的核心，因此，在知識經(jīng)濟(jì)時代，建立整個人力資源價值鏈?zhǔn)侨肆Y源管理的一個基本要素。第三，企業(yè)和勞動者之間的關(guān)系是以勞動和心理契約為紐帶的雙向關(guān)系，這意味著，除了傳統(tǒng)勞動關(guān)系中規(guī)定的權(quán)利和義務(wù)之外，企業(yè)和勞動者之間的心理聯(lián)系也更密切，而這是人力資源所追求的目標(biāo)。第四，人力資源的信息化和全球化，這是人力資源管理時代的新特色。

二、人力資源管理在新形勢下的常見弊端

（一）思想方面的弊端

許多企業(yè)的人力資源定義仍然停留在人事管理的傳統(tǒng)定義，不承認(rèn)現(xiàn)代體制制度下的傳統(tǒng)行政部門和人力資源管理之間的區(qū)別。企業(yè)管理人員認(rèn)為，企業(yè)的人力資源管理只包括招聘、薪酬、培訓(xùn)、績效評估、薪酬制度、獎懲制度和勞資關(guān)系，而沒有真正以人為本的人力資源管理理念，也沒有重視最富有創(chuàng)造力的人。對人力資源管理概念不感興趣的主要原因是由于企業(yè)的發(fā)展和資源有限，管理人員偏愛將有限的資源用于技術(shù)研發(fā)、生產(chǎn)和銷售。企業(yè)通常將人力資源發(fā)展的投資計入企業(yè)成本，將人力資源與一般生產(chǎn)因素對等，而對于人力資本的投資者與購買新設(shè)備和引進(jìn)新技術(shù)一樣，意識不到現(xiàn)代人力資源管理中“人”是資源而不是資本，因此不承認(rèn)人力資源的增值性質(zhì)。由于企業(yè)主要集中在傳統(tǒng)的競爭資源上，例如經(jīng)濟(jì)、物質(zhì)和信息資源上，因此往往忽視了為提高人力資源的能力而采取的措施，例如職業(yè)規(guī)劃、培訓(xùn)方案等等。然而，隨著企業(yè)間競爭的增加，傳統(tǒng)資源為企業(yè)發(fā)展提供的增長變得更加飽和，在這種情況下，人力資源成為未來企業(yè)競爭的中心;與此同時，現(xiàn)代的人力資源部門也負(fù)責(zé)設(shè)計工作、企業(yè)工作流程和協(xié)調(diào)工作關(guān)系。在大多數(shù)企業(yè)中，工作由企業(yè)的主管負(fù)責(zé)，這表明大部分企業(yè)還是對人力資源的管理缺乏適當(dāng)?shù)牧私狻?/p>

（二）人力資源管理體系的不足

人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要性是眾所周知的，所以要想在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮重要作用就需要完善人力資源管理體系。在人力資源管理領(lǐng)域，近年來，科學(xué)的管理方式一直是人們關(guān)注的趨勢，這種趨勢在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中是不可避免的。盡管人力資源管理的概念和理論是早期形成的，并在各企業(yè)的管理中得到積極發(fā)展，但科學(xué)的人力資源管理體系并沒有建立，因為實踐經(jīng)驗不足，而且還處于學(xué)習(xí)階段。工作人員往往是老式的執(zhí)行思想，所以在傳統(tǒng)的人力資源管理實踐中，他們一般不會進(jìn)行總結(jié)反思或革新，就主要還是只負(fù)責(zé)考勤以及通知的發(fā)布等等。事實上，這樣的管理模式會導(dǎo)致企業(yè)管理人員的培訓(xùn)無法進(jìn)行，相關(guān)體系無法運作，人才也沒有發(fā)揮出潛力。

（三）缺乏激勵措施

從理論上講，激勵措施是人力資源管理的一個重要部分，它可以很好地調(diào)動員工對工作的積極性和熱情。與此同時，吸引海外人才也可以使企業(yè)更具吸引力，因而更有競爭力。然而，在企業(yè)的現(xiàn)代人力資源管理模式中，往往都沒有有效的激勵措施，因此無法取得成果。目前，管理模式中經(jīng)常使用的激勵措施是“績效獎勵”，也就是所謂的激勵標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)工作人員超過正常水平時，他們會得到額外的薪資，這樣就能激勵員工發(fā)揮出更強(qiáng)大的力量。不過，這種方法是針對一般情況的。由于對現(xiàn)代勞動力的需求已導(dǎo)致生產(chǎn)的多樣化，因此，除了對薪資的需求之外，還需要提升到更高的水平，即個人技能和創(chuàng)業(yè)精神。但就目前大部分企業(yè)的現(xiàn)狀而言，可以看到的是，企業(yè)只提供薪資的獎勵，只滿足很少的需求，而總體激勵措施沒有產(chǎn)生足夠的效果。

三、人力資源在新形勢下的創(chuàng)新舉措

（一）及時轉(zhuǎn)變落后的觀念

在新的形勢下，需要企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)新，以改變落后的觀念，讓員工和管理者都能拋棄舊觀念和傳統(tǒng)觀念，克服僵化的意識形態(tài)對人力資源管理的限制，并采取新的人力資源管理方法，以應(yīng)對新的人力資源挑戰(zhàn)。企業(yè)的管理層應(yīng)高度重視人力資源的管理，全面評估人力資源管理對其經(jīng)濟(jì)效益的直接或間接影響，并將人力資源的管理納入其發(fā)展戰(zhàn)略。為此目的，可以設(shè)立一個由人力資源管理的領(lǐng)導(dǎo)小組，由企業(yè)的負(fù)責(zé)人領(lǐng)導(dǎo)，負(fù)責(zé)制定和執(zhí)行人力資源開發(fā)戰(zhàn)略。根據(jù)該企業(yè)的現(xiàn)實情況，分配給營銷、管理、技術(shù)等職能的人力資源必須達(dá)到就業(yè)前的要求。人力資源的分配應(yīng)該盡可能客觀和公平，不受人為干擾。

（二）建立持久的激勵機(jī)制

激勵措施的目的是鼓勵員工培養(yǎng)主人翁精神和自信心，從而發(fā)揮自己的才能和潛能，從而成功實現(xiàn)自我價值。不同的外部環(huán)境可能會刺激人才的主觀能動力，這樣可以調(diào)動其積極性。如果企業(yè)的所有職員都很努力工作，那么薪酬也都需要調(diào)整，所以說企業(yè)需要一個科學(xué)有效的薪酬體系，這樣，企業(yè)才能留住人才，激勵員工。關(guān)于員工薪資，企業(yè)必須照顧每一名員工，調(diào)整其薪資結(jié)構(gòu)，改善福利。簡而言之，健全的激勵措施將對激勵工作人員的奉獻(xiàn)精神產(chǎn)生重大影響。在這種情況下，企業(yè)的基本競爭力就可以提高。

（三）完善監(jiān)管手段

人力資源管理模式的有效性取決于監(jiān)管手段。因此，面對缺乏監(jiān)督的情況，現(xiàn)代企業(yè)必須在新的形勢下建立監(jiān)督制度。從戰(zhàn)略角度看，它提出了積極和消極監(jiān)督的辦法。積極主動的監(jiān)督是指由企業(yè)通過現(xiàn)場監(jiān)督設(shè)備和團(tuán)隊來積極監(jiān)督員工的表現(xiàn)。如果發(fā)現(xiàn)員工違反了勞動法規(guī)，就會受到處罰。這些控制措施有效地加強(qiáng)了對人力資源管理模式的限制。消極的監(jiān)督是“問責(zé)管理”，而這種方式通常被用來觀察新情況的出現(xiàn)。它的監(jiān)督方法主要在企業(yè)的內(nèi)部管理系統(tǒng)中，它遵循人力資源方面的所有趨勢。如果發(fā)生特殊事件，這可能是一種追溯性的記錄，反映事件的原因和所涉人員，最后確定問責(zé)機(jī)制，提高監(jiān)督制度的準(zhǔn)確性，在不發(fā)生異常事件的情況下是被動的，因此也被歸為被動的監(jiān)督。

（四）明確規(guī)定了人力資源管理的目標(biāo)

人力資源的管理應(yīng)該有明確的目標(biāo)，這些目標(biāo)應(yīng)該圍繞企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。在這個時代，人才是最重要的競爭能力，除此之外別無他法。因此，人力資源的妥善管理，不僅對管理人員很重要，對管理人員也很重要，甚至對高級決策者也很重要。首先，要對人力資源的重要性有正確和深入的認(rèn)識，而不是簡單的理解，也不是單純的招聘管理。第二，在確定人力資源管理的目標(biāo)時，必須從多個角度分析各個方面，以確定員工的理念和相關(guān)制度可以適應(yīng)企業(yè)的演變。

（五）優(yōu)化員工自我驅(qū)動策略

在這種新的形勢下，企業(yè)的發(fā)展應(yīng)當(dāng)符合當(dāng)前企業(yè)的實際情況，盡可能利用現(xiàn)有的評估機(jī)制，從數(shù)量和質(zhì)量上進(jìn)行評估，并將現(xiàn)有的企業(yè)機(jī)制合并起來，以建立更有效的機(jī)制。這一機(jī)制應(yīng)充分體現(xiàn)公平和公正的原則，為工作人員提供更好的激勵，并激發(fā)他們的創(chuàng)新精神。對每個工作人員來說，其績效是根據(jù)科學(xué)和客觀的評估機(jī)制來對工作人員的工作時間來進(jìn)行評估的。通過對工作人員的評估，他們可以及時接收相關(guān)信息，了解工作人員的狀況，及時糾正問題，制定更有效的企業(yè)人力資源戰(zhàn)略。此外，在評估工作人員的過程中，人力資源部門必須建立自我評估機(jī)制，以便每個工作人員都充分了解自己與企業(yè)的關(guān)系，并將自己的利益與企業(yè)的利益結(jié)合起來。工作人員自我評估機(jī)制可以為企業(yè)的發(fā)展作出更大的貢獻(xiàn)，在工作人員中展示企業(yè)的企業(yè)形象，讓工作人員找到對企業(yè)日益增長的責(zé)任感，并為所有人找到一種雙贏的文化視角。通過實施自我評估戰(zhàn)略，工作人員可以更積極地參與該企業(yè)的運作，從而降低其運營費用，并促進(jìn)其進(jìn)一步發(fā)展。

（六）規(guī)范組織結(jié)構(gòu)

在一個信息技術(shù)和經(jīng)濟(jì)快速增長的新時代中，無法對企業(yè)綜合運營模式進(jìn)行實質(zhì)性改進(jìn)，在這個時代中，信息系統(tǒng)作為一種新興產(chǎn)物在企業(yè)的競爭中也發(fā)揮出了重要的作用，對信息系統(tǒng)的創(chuàng)新可以讓企業(yè)在面對嚴(yán)峻形勢的時候游刃有余，但是也正是由于這一系統(tǒng)的應(yīng)用，使得部分企業(yè)面對的挑戰(zhàn)更多，尤其是那些仍然使用傳統(tǒng)管理模式的企業(yè)。所以企業(yè)結(jié)構(gòu)的科學(xué)改進(jìn)成為了企業(yè)目前人力資源管理的核心。許多企業(yè)仍然采用傳統(tǒng)的人力資源管理模式，這些模式不符合社會發(fā)展的要求，因此需要改進(jìn)其企業(yè)結(jié)構(gòu)。目前，許多企業(yè)的人力資源管理部門采用更普遍的“金字塔”模式，但由于該企業(yè)內(nèi)工作人員眾多，特別是該企業(yè)工作人員之間缺乏溝通，因此無法分享整個人力資源管理的內(nèi)部數(shù)據(jù)，這最終會對企業(yè)的總體績效和效率產(chǎn)生重大影響。為此，需要優(yōu)化和改進(jìn)“金字塔”模式，使其能夠建立一個能夠在部門間和工作人員互動的扁平化組織結(jié)構(gòu)，并從根本上改進(jìn)企業(yè)的人力資源管理，從而穩(wěn)定整個企業(yè)的進(jìn)程和發(fā)展。

（七）良好的人力資源規(guī)劃

就目前而言，人力資源規(guī)劃的目的是通過分析企業(yè)的機(jī)會和外部威脅，充分利用企業(yè)人才的潛在能力，最大化企業(yè)員工的潛在可能性，滿足企業(yè)和員工的需求，當(dāng)然這一切都是建立在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和事業(yè)目標(biāo)上，通過分析所需來分析人力資源的規(guī)劃，規(guī)劃首要的就是摸清決定企業(yè)決策和經(jīng)營環(huán)境以及企業(yè)內(nèi)外部人力資源的具體情況。緊接著需要根據(jù)摸索到的具體情況來對人力資源的需求和公司供給數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行相應(yīng)的研究，從而制定人力資源管理和發(fā)展的全面規(guī)劃和行動計劃。最后，為了確保企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)，要對人力資源規(guī)劃的實施進(jìn)行監(jiān)督和評價。要完善工作人員職業(yè)規(guī)劃以促進(jìn)其可持續(xù)發(fā)展。為了應(yīng)對環(huán)境、理念和需求的變化，企業(yè)要充分地尊重員工，重視員工，為員工提供學(xué)習(xí)的機(jī)會，提高其專業(yè)知識，增加其專業(yè)技巧。這樣就可以在企業(yè)和員工之間建立雙贏的關(guān)系，一同為企業(yè)的發(fā)展而發(fā)力。事實上，這意味著工作人員可以實現(xiàn)自身的追求，可以朝著自己希望的方向發(fā)展。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展與職業(yè)規(guī)劃密切相關(guān)，職業(yè)規(guī)劃表面上專注于個人發(fā)展和職業(yè)管理，但實際上也與企業(yè)的整體發(fā)展密切聯(lián)系在一起。

四、結(jié)論

在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)形勢下，人力資源管理體系的現(xiàn)代化對于滿足市場競爭的要求特別重要。各企業(yè)在人力資源管理方面面臨著許多挑戰(zhàn)，這些挑戰(zhàn)需要各企業(yè)在各個方面進(jìn)行不斷地創(chuàng)新。創(chuàng)新是無限的，人力資源的管理也是如此。就實踐情況而言，重要的是要及時查明問題，并制定可行的規(guī)劃和采取可行的措施。采用以人為本的理念，引進(jìn)優(yōu)秀人才，高度重視人才培訓(xùn)，加強(qiáng)員工的凝聚力，可以更好地為企業(yè)服務(wù)。與此同時，企業(yè)必須繼續(xù)以各種方式對招聘、激勵和績效管理目標(biāo)等等進(jìn)行創(chuàng)新，以加強(qiáng)員工的積極性，培養(yǎng)員工的能力，并確保實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

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