摘要：隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)和信息技術(shù)的發(fā)展，在人力資源領(lǐng)域部署人工智能，利用其數(shù)據(jù)收集及分析能力為企業(yè)管理工作服務(wù)成為許多公司管理創(chuàng)新發(fā)展的新亮點(diǎn)，但這也引起了許多人力資源從業(yè)者（HR）擔(dān)憂和焦慮，本文分析人工智能在人力資源領(lǐng)域的應(yīng)用及其局限性，從HR的角度出發(fā)，尋找人工智能影響下人力資源從業(yè)者的應(yīng)變之策。

關(guān)鍵詞：人工智能;人力資源管理;局限性;人才培養(yǎng)

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，智能化的機(jī)器設(shè)備在企業(yè)開始普及，一些低層次的、重復(fù)性的工作被智能化的機(jī)器取代。人工智能也逐漸走進(jìn)企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域。IBM智慧勞動(dòng)力研究院采訪了多位負(fù)責(zé)人工智能應(yīng)用于IBM人力資源管理部門的人力資源高管，收集總結(jié)后形成報(bào)告，表示人工智能適用于人力資源管理的所有領(lǐng)域，許多研究者對(duì)于人工智能對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響進(jìn)行了分析，人工智能在人力資源的應(yīng)用可為企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)對(duì)艱巨任務(wù)挑戰(zhàn)、吸引并培養(yǎng)人才、改善員工體驗(yàn)、提升效率、支持智慧決策等提供強(qiáng)有力的支持。這也引起了許多HR關(guān)于崗位替代的擔(dān)憂和焦慮，分析人工智能在人力資源領(lǐng)域的應(yīng)用及其局限性，從HR的角度出發(fā)，尋找人工智能影響下HR的應(yīng)變之策也成為HR必須思考的問題。

1.人工智能在人力資源管理中的應(yīng)用

人工智能（Artificial Intelligence，簡稱 AI）概念提出以來，已廣泛應(yīng)用于社會(huì)生活的各個(gè)領(lǐng)域。人工智能以其信息收集和處理能力，為人力資源管理的許多工作提供了技術(shù)支持。

人工智能可以在對(duì)企業(yè)人力資源數(shù)據(jù)分析基礎(chǔ)上做出預(yù)測(cè)及規(guī)劃，在企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況分析后，對(duì)人力資源的供給和需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，幫助企業(yè)管理者制定人力資源規(guī)劃方案。在數(shù)據(jù)庫中，對(duì)員工能力與職位要求、應(yīng)聘人員與空缺崗位進(jìn)行比對(duì)，促進(jìn)人力資源配置合理化;在招聘工作中，可對(duì)應(yīng)聘者的就業(yè)經(jīng)歷及行業(yè)評(píng)價(jià)收集分析為管理者決定人員聘用提供幫助?？冃Э己撕托匠旯芾碇?，人工智能為企業(yè)員工的績效考核做到更加透明化、公開化，防止以權(quán)謀私，為定薪調(diào)薪提供數(shù)據(jù)支持等。員工培訓(xùn)方面，有利于為員工提供教學(xué)現(xiàn)場(chǎng)化、知識(shí)可視化的培訓(xùn)方式，制定個(gè)性化、針對(duì)性的學(xué)習(xí)方案。在一定程度上大大提高培訓(xùn)的效率、改善員工體驗(yàn)。

2.人工智能對(duì)比人類員工的局限性

人工智能作為企業(yè)工作的數(shù)據(jù)員工，只有在固定的程序編碼范圍內(nèi)開展工作，難以處理突發(fā)性、臨時(shí)性的工作，無法對(duì)于工作中出現(xiàn)的突發(fā)性狀況迅速反應(yīng)，在這一方面，人類員工以其靈活性占據(jù)獨(dú)特優(yōu)勢(shì)。人工智能屬于技術(shù)能力的提供者，只能提供決策依據(jù)，不能對(duì)部門工作做出決策，不具有獨(dú)立決策的能力，難以替代人類員工在決策方面的作用。人工智能的工作在信息編碼和程序的基礎(chǔ)之上進(jìn)行，缺乏創(chuàng)造性思維和創(chuàng)新能力。人力資源部門雖然是職能性部門，但員工為部門管理方式和各類考核方案的更新?lián)Q代、創(chuàng)新發(fā)展依舊需要?jiǎng)?chuàng)造性思維的參與。人工智能作為數(shù)據(jù)機(jī)器，不具備情感思想以及人文關(guān)懷和溝通這類人所特有的能力。溝通語言為溝通者表現(xiàn)情感思想提供重要幫助，眼神、動(dòng)作、語氣都能向溝通者傳遞重要信息，人力資源管理歸根到底是為人服務(wù)的，在員工關(guān)系管理溝通工作中，需要更多的人文關(guān)懷、情感交流以及反饋性內(nèi)容，但人工智能作為冰冷的機(jī)器，難以達(dá)到溝通的精確性、時(shí)效性和有效性，不能在溝通時(shí)讓員工感受到情感的共鳴，在與員工溝通時(shí)存在缺陷。

3.HR的應(yīng)對(duì)之策

自我能力提升。一是了解自然語言處理、深度學(xué)習(xí)等人工智能專業(yè)概念和理論，并擁有更加強(qiáng)大的計(jì)算機(jī)操作水平。在與工作中對(duì)人工智能工作原理有一定程度的掌握。二是熟悉相關(guān)法律法規(guī)。隨著人工智能應(yīng)用的普及，國家和地方對(duì)于人工智能應(yīng)用的相關(guān)法律法規(guī)也會(huì)相繼出臺(tái)并補(bǔ)充完善，了解相關(guān)法律法規(guī)應(yīng)當(dāng)?shù)玫匠浞种匾暋Ｈ枪芾砟芰μ嵘?，在機(jī)器、數(shù)據(jù)之外關(guān)于企業(yè)相關(guān)運(yùn)營、流程管理還是需要HR的操作。對(duì)于管理知識(shí)的掌握不該僅僅局限于為了完成簡單的基礎(chǔ)工作，在相關(guān)人力資源戰(zhàn)略管理決策、規(guī)劃方面有更加豐富的知識(shí)。四是發(fā)展創(chuàng)造性思維。HR可以結(jié)合人力資源工作的需要以及人工智能的優(yōu)勢(shì)，開發(fā)出新的人工智能工作模式并且用于人力資源管理工作。人工智能只能作為工具應(yīng)用于企業(yè)管理工作，人可以以其創(chuàng)造性和思維性利用工具為企業(yè)工作做出更好的管理方案。五是溝通能力、應(yīng)變能力培養(yǎng)。這一類能力必須通過不斷的實(shí)踐提升，在實(shí)踐工作時(shí)間中不斷學(xué)習(xí)提升溝通能力十分關(guān)鍵，也有必要學(xué)習(xí)一定的知識(shí)理論，比如社會(huì)心理學(xué)、組織行為學(xué)等。

4.結(jié)語

人工智能為企業(yè)人力資源管理提供強(qiáng)大助力，但在創(chuàng)造性思維、獨(dú)立決策、情感關(guān)懷等方面存在局限性，HR應(yīng)該不斷在熟悉了解相關(guān)法律法規(guī)、計(jì)算機(jī)語言、知識(shí)理論的基礎(chǔ)上提升管理、創(chuàng)造、溝通、應(yīng)變等方面的能力，發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，順勢(shì)而為、把握機(jī)會(huì)、創(chuàng)造新機(jī)，才能在形勢(shì)嚴(yán)峻艱難的就業(yè)市場(chǎng)找到自己的立足之地。

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作者簡介：張貴景（2000-）女，貴州六盤水人，西華大學(xué)管理學(xué)院學(xué)生，研究方向：人力資源管理。