摘要：隨著經濟的發(fā)展和時代的進步，社會的市場競爭既是物質和地位的競爭，又是人才的競爭，配有高素質的人才將會促進其發(fā)展速度。在電力企業(yè)中，工作性質很特殊，要求具有高素質的員工隊伍，對人才的需求很高，也很嚴格。高素質的員工隊伍可以確保供電的穩(wěn)定、安全運行，提供企業(yè)的經濟效益，為電力的可持續(xù)發(fā)展奠定了堅實的基礎。所以，要對電力企業(yè)人力資源管理常見的問題進行深入地分析，提出針對這些問題的解決對策，提高電力系統(tǒng)的運行質量，改善電力系統(tǒng)的運行功能，使得電力系統(tǒng)能最大限度地發(fā)揮出其效益，更好地為人民作出貢獻。

關鍵詞：電力企業(yè);人力資源管理;管理理念;精細化戰(zhàn)略;績效管理

前言

電力企業(yè)人力資源管理具有人才密集、管理規(guī)范、員工忠誠度高、人員流動率低、勞動關系和諧、培訓體系健全等特點，但也存在一些制約企業(yè)競爭力的瓶頸問題，如人才短缺與人員富余并存的結構性矛盾突出，薪酬激勵和職業(yè)發(fā)展機制不盡合理，高度集成的人力資源管理信息系統(tǒng)和共享管理平臺尚未建立，人才評價與成長機制亟待完善等。因此，加強人力資源管理，改進組織行為，提高績效，成為電力企業(yè)的當務之急。

一、電力人力資源管理的意義

人力資源的管理指對組織內部人力資源狀況和未來發(fā)展情況統(tǒng)計、投資、規(guī)劃、培訓、使用、研究等組織活動、決策活動的總稱。人力資源的管理是企業(yè)管理的主要內容，經過人力資源管理，對人員錄用、任用、薪酬情況全過程管理。正確地了解電力人力資源管理的意義對于有效地加強電力人力資源的管理具有重要的作用。

1.1要提高員工工作的積極性，便于減少人力資源的成本

在飛速發(fā)展的時代，知識經濟迅速發(fā)展，高素質人才的競爭成為企業(yè)競爭的關鍵環(huán)節(jié)。所以，要提高員工的工作的積極性，最大限度地發(fā)揮員工優(yōu)勢，降低人力資源的成本，能真正地體現“以人為本”的人才管理觀念[1]。

1.2促進電力管理的現代化

隨著電力企業(yè)的蓬勃發(fā)展，人才的培養(yǎng)越來越重要。在電力行業(yè)體制的改革過程中，出現了很多的人才，通過這些人的奮斗，促進了我國電力事業(yè)的發(fā)展。電力人力資源管理對高素質人才提出了很高的要求。在電力企業(yè)的運行的過程中，要對人才進行合理地配置，為電力管理的現代化提供保證。所以，優(yōu)秀的人才使得電力的管理的變得更加現代化，使得電力系統(tǒng)正常有序地運行。

1.3時代發(fā)展的需要

電力系統(tǒng)要進行深入地改革，就必須讓電力管理標準化、信息化、國際化、流程化。電力管理的變革要人才支撐。時代的發(fā)展，催生了很多人才，電力人力資源管理顯得非常重要。

二、電力企業(yè)人力資源管理存在的問題

2.1對管理理念缺乏科學的認識。

觀念的更新是人力資源開發(fā)的先導。科學而富有時代性的人力資源管理理念是制定和落實人才戰(zhàn)略、創(chuàng)新人才、開發(fā)工作的理論基礎，是指引人才工作發(fā)展的正確方向。因此，對人力資源進行管理，需要先從觀念的更新開始。長期以來，電力企業(yè)生存于計劃經濟體制和壟斷的行業(yè)保護的環(huán)境之中，使得電力企業(yè)的人事管理帶有強烈的計劃經濟特點，市場化程度較低，企業(yè)還未真正樹立“以人為本”的人力資源管理思想，也未建立有效的人力資源開發(fā)機制。

2.2員工結構不合理

員工配置問題是企業(yè)人力資源管理中的突出問題，當前許多供電企業(yè)人力資源的員工結構不夠合理，具體表現為：第一，員工配置不夠平衡。按照我國供電企業(yè)員工結構的標準，供電企業(yè)的各級員工配置率偏差須控制在±2%以內，盡管供電企業(yè)的員工配置整體水平低于此標準，但企業(yè)中層以上的管理人員占據員工配置超40%的比重，同時在一些勞苦工作崗位的員工配置率不足85%，企業(yè)員工結構及其不平衡;第二，員工管理工作的不嚴謹性。在許多地方供電企業(yè)中，人力資源部門與其他部門之間缺乏必要的聯(lián)系，使得企業(yè)人力資源管理無法對人事管理進行有效把握，使得供電企業(yè)內部員工管理存在隨意性，在員工借用調動時，下屬單位人力資源管理缺乏執(zhí)行力[2]。

2.3激勵機制尚不健全

當前我國電力企業(yè)在人力資源管理方面大都缺乏健全有效的激勵機制。目前我國不少電力企業(yè)的激勵機制尚不健全，缺乏科學系統(tǒng)的晉升機制和淘汰機制，因而對員工的激勵作用不大，不能產生明顯的效果。另外，在工資分配上，部分單位仍然采用平均統(tǒng)一的分配模式，沒有真正體現按勞分配的原則，因而缺乏激勵機制，沒有利益動力，難以調動單位和職工兩方面的積極性。總之，目前我國電力企業(yè)在人力資源管理方面確實缺乏健全有效的激勵機制。

三、加強電力人力資源管理的措施

3.1拓寬人員招聘渠道

在市場競爭激烈，各類企業(yè)大顯神通，廣納各種類型人才的同時，電力企業(yè)為保持可持續(xù)性發(fā)展，也必須根據自身需求，吸引高素質人才進入企業(yè)。人才是興企之本，合理任用人才，拓寬人才招聘渠道，才能使企業(yè)在市場的激烈競爭中處于不敗之地。拓寬招聘形式可以采取以下途徑進行：首先實行在企業(yè)內部招聘。電力企業(yè)的內部往往是被忽視的部分，一些有能力、工作經驗豐富的人才能得到合理安排和任用，既調動了員工的工作積極性，也節(jié)約了招聘費用和培訓費用。企業(yè)內部員工通過內聘安排到自己滿意的崗位，達到人才不外流的良好局面。其次實行到校園招聘。每年對口專業(yè)的大學生非常多，電力企業(yè)的招聘無疑也能為社會減輕就業(yè)負擔，這也是電力企業(yè)獲得潛在管理人員及專業(yè)技術人員的一條重要途徑。大學生里不乏素質高、能力強者，在招聘過程中可以擇優(yōu)錄用。最后利用廣告招聘[3]?，F在廣告、媒體、信息網絡求職信息數不勝數，電力企業(yè)可以通過這些進行宣傳企業(yè)內空缺職位信息，通過層層篩選，嚴格把關，優(yōu)中選優(yōu)，是精通業(yè)務人才的得以施展才華。

3.2明確部門的人員的任務，完善責任問責機制

在人力資源的管理當中，必須要明確制定部門人員的日常工作任務，還要制定相應的獎懲制度。在工作出現問題的時候，要分析問題是在哪一個環(huán)節(jié)，便于追究責任。完善問責體系，這樣在工作中就很少出現責任的推脫，還要建立專門的人力資源機構，實行科學化和正規(guī)化的管理，充分行使人力資源管理的職責，有效地促進人力資源方面的發(fā)揮。所以，要明確部門的人員的任務，完善責任問責機制。

3.3深化電力企業(yè)“三項制度”改革

“三項制度”改革是構建市場化經營機制的內部管理環(huán)節(jié)，職務能上能下、人員能進能出、收入能增能減，這是既有的市場機制，也是市場配置的結果。打破崗位終身制，實現能者上、庸者下的用人機制;制定員工考核退出機制，實施冗員轉崗分流，盤活人力資源，實現人員能進能出;工資與業(yè)績掛鉤，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，實現收入能增能減。

3.4完善企業(yè)文化，為企業(yè)營造和諧工作氛圍

企業(yè)文化就是企業(yè)的精神靈魂，沒有靈魂的企業(yè)就像一盤散沙，只有靈魂的企業(yè)才能穩(wěn)定的發(fā)展壯大。在員工隊伍中存在文化水平不同、部門不同、價值取向不同的情況，為營造一個很好的企業(yè)文化環(huán)境，公司傳遞著對員工的關心，目的就是創(chuàng)造出更適合家庭氛圍的工作環(huán)境，進而培養(yǎng)員工對公司的忠誠，為公司的穩(wěn)定發(fā)展做好鋪墊。留住人是關鍵，留住心是關鍵的關鍵，吸引人才和留住人才的關鍵就是讓員工對電力公司產生認同、認知、知遇和歸屬等感覺。

結束語

近年來電力行業(yè)的發(fā)展速度也在不斷加快，在電力單位中更應該意識到人力資源管理的重要性，應當結合實際分析，找出本單位所存在的問題，健全人力資源管理體系。世界是日新月異的，電力單位也應當摒棄過時、老舊的人力資源管理理念，提高職工素質和技能，完善獎懲激勵制度，重視人力資源的長期規(guī)劃等，才能確保電力單位的穩(wěn)步前行。

參考文獻

[1]耿長艷.淺談如何提高電力公司人力資源管理水平[J].人力資源管理，2015（05）：45-46.

[2]管華林.淺談如何提高電力公司人力資源管理水平[J].企業(yè)文化（下），2016（11）：247.

[3]咼華麗.淺談如何提高供電企業(yè)績效管理水平[J].經營者，2016（01）：146.

作者簡介

王曉慧（1972、08-），女，國網四川省電力公司攀枝花供電公司，主要從事人力資源工作。