付佳香

摘要：績(jī)效作為企業(yè)對(duì)內(nèi)部員工的工作態(tài)度以及對(duì)單位的忠誠(chéng)度的評(píng)判，其考核在人力資源管理中起著重要作用。通過(guò)績(jī)效考核可以有效激勵(lì)企業(yè)和員工完成近期和遠(yuǎn)期的目標(biāo)，也可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)或員工的問(wèn)題從而加以改正。合理的績(jī)效考核可以起到對(duì)員工的鼓勵(lì)作用以及對(duì)利益的合理分配，企業(yè)管理作為企業(yè)生存的必要因素，掌管著人力資源績(jī)效考核的管理工作。本文將以國(guó)有企業(yè)為例，聚焦企業(yè)的人力資源管理，在其中發(fā)現(xiàn)相關(guān)績(jī)效考核的不足與問(wèn)題并進(jìn)行分析，進(jìn)而提出相關(guān)改善措施。

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核;人力資源管理;應(yīng)用

績(jī)效考核對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)十分重要的，一個(gè)科學(xué)合理的績(jī)效考核制度制定對(duì)于企業(yè)人力資源管理的考驗(yàn)是非常大的?？?jī)效考核除了能夠提高工作效率以外還可以觀察企業(yè)員工的工作完成情況，職責(zé)的履行情況以及個(gè)人的發(fā)展?fàn)顩r。對(duì)于員工的激勵(lì)與否取決于一個(gè)合理的績(jī)效考核制度，在如今這個(gè)高速發(fā)展的時(shí)代，國(guó)有企業(yè)也順應(yīng)時(shí)代潮流對(duì)業(yè)務(wù)方面及組織構(gòu)架進(jìn)行逐步的轉(zhuǎn)型。人力資源管理在傳統(tǒng)體制的限制下還存在許多不足，比如有些企業(yè)根本不重視員工隊(duì)伍的績(jī)效考核，導(dǎo)致有些員工根本不把績(jī)效放在心上，工作效率自然不高。不高的工作效率也限制了企業(yè)的發(fā)展水平的提升，降低了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。在如今新的經(jīng)濟(jì)形式下，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該積極改革，把員工隊(duì)伍的建設(shè)放在企業(yè)最重要的位置，并且加大改良績(jī)效制度的力度，尋找并解決在績(jī)效管理工作中出現(xiàn)的問(wèn)題和矛盾。

1 企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核存在的問(wèn)題

1.1 考核定位不完善

將員工完成情況與指標(biāo)進(jìn)行比較，融合定量及定性的方式再進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，這是傳統(tǒng)績(jī)效的考核方式。但這種方式在實(shí)際工作中執(zhí)行起來(lái)十分困難，此方式難以有效管理量化的考核以及無(wú)法保障考核的公平性。從這一方面來(lái)看，我們可以發(fā)現(xiàn)不合理的考核指標(biāo)是出現(xiàn)上述情況的主要原因，傳統(tǒng)管理考核之所以無(wú)法取得有效的效果，是因?yàn)槠鋵?duì)指標(biāo)過(guò)于模糊以及缺乏量化，導(dǎo)致在實(shí)際工作中無(wú)法準(zhǔn)確的執(zhí)行[2]。不科學(xué)，不符合單位實(shí)際情況的權(quán)重指標(biāo)是如今大多數(shù)企業(yè)所面對(duì)的問(wèn)題，這些指標(biāo)也很難體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值與目標(biāo)

1.2 績(jī)效考核的作用有待提高

企業(yè)的績(jī)效考核對(duì)于達(dá)成目標(biāo)、分配利益、促進(jìn)人員成長(zhǎng)以及鼓勵(lì)起著重要的作用。不過(guò)，部分國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核并沒(méi)有聯(lián)系實(shí)際工作。通過(guò)對(duì)目前情況的分析，我們可以發(fā)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)對(duì)于績(jī)效考核缺乏重視以及理解存在偏差?？?jī)效考核在國(guó)有企業(yè)中主要分為兩部分，首先是通過(guò)工齡工資，績(jī)效工資基本工資等薪酬的分配情況，用績(jī)效來(lái)實(shí)現(xiàn)公司的再次分配，通俗來(lái)講也就是對(duì)員工的薪酬合計(jì)情況，對(duì)利益的分配，企業(yè)利用這種方式來(lái)激勵(lì)員工的工作積極性?？墒强己酥贫鹊牟煌晟埔约霸趯?shí)施過(guò)程中出現(xiàn)的各種問(wèn)題導(dǎo)致考核并沒(méi)有發(fā)揮出實(shí)際的作用，對(duì)于員工的激勵(lì)也不是很明顯[3]。其次，重大人事考核應(yīng)當(dāng)應(yīng)用到績(jī)效考核中，企業(yè)員工是否適合留在企業(yè)將通過(guò)績(jī)效考核的結(jié)果呈現(xiàn)出來(lái)，不過(guò)由于當(dāng)前許多企業(yè)的考核機(jī)制并不完善，其績(jī)效考核對(duì)于企業(yè)人事安排的作用并不明顯。

1.3 考核流程有待進(jìn)一步完善

如今大多數(shù)企業(yè)忽略了考核流程的專業(yè)性要求，對(duì)于員工的工作任務(wù)的過(guò)程并不重視，只重視績(jī)效考核所呈現(xiàn)出來(lái)的結(jié)果，這種情況在企業(yè)中造成了很多的問(wèn)題。比如員工與管理人員之間信息不對(duì)稱，缺乏有效的溝通，管理人員無(wú)法真正的了解到員工的工作狀態(tài)以及員工在工作中所遇到的問(wèn)題，正是這樣不完善的考核方式影響了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理水平的提高，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

1.4 激勵(lì)機(jī)制沒(méi)有到位

現(xiàn)階段大多數(shù)企業(yè)管理者對(duì)于員工的真實(shí)能力和需求并不是很了解。他們也無(wú)法有效地調(diào)動(dòng)工作人員的動(dòng)力激情，這樣就導(dǎo)致了企業(yè)無(wú)法構(gòu)建出完善的激勵(lì)機(jī)制，說(shuō)明了企業(yè)在績(jī)效考核中不能完全涵蓋考核的內(nèi)容[4]。長(zhǎng)此以來(lái)會(huì)導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)嚴(yán)重的溝通斷層情況，員工在考核中也無(wú)法得到想要的獎(jiǎng)勵(lì)，考核也將流于形式化，無(wú)法發(fā)揮其作用。

2 新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下人力資源績(jī)效考核工作的改進(jìn)

2.1 將績(jī)效考核的相關(guān)制度執(zhí)行完善

制度管理的改良應(yīng)該是完善績(jī)效考核體系的第一步，企業(yè)應(yīng)把考核制度以書(shū)面形式展現(xiàn)出來(lái)，從而來(lái)保障其透明性。企業(yè)也要時(shí)常組織員工對(duì)于考核知識(shí)的學(xué)習(xí)，加深員工對(duì)于績(jī)效考核指標(biāo)內(nèi)容的了解。對(duì)于考核內(nèi)容中所出現(xiàn)的問(wèn)題以及疑惑，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)組織員工進(jìn)行公開(kāi)討論。管理者也應(yīng)該把不同員工的工作完成情況以及其工作的具體內(nèi)容將結(jié)合進(jìn)行綜合考慮，來(lái)設(shè)置不同的獎(jiǎng)懲措施，并將獎(jiǎng)懲規(guī)則進(jìn)行公布[5]。管理者還要與時(shí)俱進(jìn)，定期更新考核指標(biāo)及獎(jiǎng)懲制度，從而達(dá)到公正公開(kāi)。這樣的改良對(duì)員工工作積極性的提升幫助很大，員工有了積極性，工作成績(jī)也會(huì)更好。

2.2 進(jìn)一步加強(qiáng)績(jī)效考核的重視程度，發(fā)揮 績(jī)效考核作用

為了體現(xiàn)出考核的優(yōu)勢(shì)，企業(yè)管理者應(yīng)從頂層設(shè)計(jì)出發(fā)，分析績(jī)效考核制度和在實(shí)行過(guò)程中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題。通過(guò)對(duì)問(wèn)題的不斷剖析以及改善，應(yīng)該了解到國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核中的不足，明確考核的重要性，提升考核的權(quán)重。并且把績(jī)效考核與實(shí)際管理相結(jié)合，讓其在企業(yè)發(fā)展中起到實(shí)際的作用。在企業(yè)的人力資源管理過(guò)程中，要堅(jiān)持考核制度的規(guī)范化，保證考核與工作緊密聯(lián)系。另外，績(jī)效考核要堅(jiān)持發(fā)展目標(biāo)與員工的個(gè)人發(fā)展相結(jié)合，這樣才能發(fā)揮其考核的作用。此外，通過(guò)對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果的充分分析，能夠明確的洞察到企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況，員工個(gè)人的狀態(tài)以及所創(chuàng)造出來(lái)的價(jià)值。這樣能幫助企業(yè)進(jìn)行合理的利益分配以及對(duì)員工的激勵(lì)，只有做好這些，也就達(dá)到了進(jìn)一步對(duì)績(jī)效管理工作的展開(kāi)。

2.3 結(jié)合戰(zhàn)略導(dǎo)向科學(xué)制定考核指標(biāo)

員工的潛在能力可以通過(guò)績(jī)效考核來(lái)開(kāi)發(fā)，提高員工工作積極性才是發(fā)掘員工潛在能力的最佳辦法?？?jī)效考核一定要考慮這一方面，企業(yè)管理者需做好對(duì)績(jī)效考核內(nèi)容和指標(biāo)的設(shè)置?？己藘?nèi)容應(yīng)確保與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相一致，并且也要與企業(yè)的實(shí)際情況以及員工的工作目標(biāo)和內(nèi)容相符合[6]。此外，企業(yè)管理者應(yīng)結(jié)合其國(guó)有企業(yè)以及各部門(mén)的實(shí)際情況進(jìn)行考核，確立考核體系，發(fā)揮考核在各部門(mén)的作用，從而達(dá)到考核與企業(yè)戰(zhàn)略和部門(mén)發(fā)展目標(biāo)相一致，最終服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，做到這些也就說(shuō)明其國(guó)有企業(yè)有能力開(kāi)展科學(xué)全面的績(jī)效考核。

2.4 績(jī)效考核與企業(yè)人文有效結(jié)合

人文價(jià)值建設(shè)工作對(duì)于企業(yè)發(fā)展十分重要，這些工作能成為績(jī)效考核制度制定的參考資料。如果員工在企業(yè)沒(méi)有得到應(yīng)有的利益，那么其本身的工作效率及工作態(tài)度會(huì)不盡如人意。所以企業(yè)必須重視員工自身的價(jià)值，開(kāi)展相關(guān)的人文價(jià)值建設(shè)工作，使企業(yè)的“人情味”體系與績(jī)效考核制度相融合。只有這樣，才可以有效避免在這其中出現(xiàn)的一些不合理現(xiàn)象。企業(yè)管理對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)十分重要，若一個(gè)企業(yè)要想長(zhǎng)時(shí)間發(fā)展，其管理就要做到合理化和規(guī)范化，要想做到這些應(yīng)當(dāng)充分完善績(jī)效溝通的渠道以及反饋機(jī)制的建立。將企業(yè)文化融入到績(jī)效考核工作中，讓企業(yè)員工更加了解企業(yè)文化，從而對(duì)企業(yè)產(chǎn)生一定感情，實(shí)現(xiàn)利用企業(yè)文化管理員工，另外，問(wèn)卷調(diào)查也是很有效的方式，企業(yè)管理者可以通過(guò)企業(yè)員工的反饋，來(lái)改善方案，使企業(yè)發(fā)展的更加長(zhǎng)遠(yuǎn)。

結(jié)語(yǔ)：

完善的績(jī)效考核制度可以凝聚企業(yè)與員工，使企業(yè)與員工的觀念和意志達(dá)成共識(shí)，從而實(shí)現(xiàn)雙方共贏。這樣完善的考核制度還可以提升企業(yè)的能力，最終幫助國(guó)有企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)性發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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