李蕓娜 李文芬 楊風(fēng)

摘 要：勝任力理論為人力資源管理的研究和實(shí)踐提供了全新的方法和視角。隨著我國(guó)醫(yī)療服務(wù)體系的不斷改革，醫(yī)院之間的競(jìng)爭(zhēng)越發(fā)激烈，人力資源作為醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要載體，與醫(yī)院的發(fā)展密切相關(guān)。以勝任力理論為基礎(chǔ)，分析醫(yī)院人力資源管理中存在的問(wèn)題，提出相應(yīng)的選用方案，以期促進(jìn)醫(yī)院人力資源管理水平的提升。

關(guān)鍵詞：勝任力理論;醫(yī)院管理;人力資源管理

中圖分類號(hào)：R197.3? ? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A? ? ? 文章編號(hào)：1673-291X（2021）22-0126-03

一、研究背景

醫(yī)院是社會(huì)服務(wù)體系中的重要組成部分。人力資源作為現(xiàn)代醫(yī)院經(jīng)營(yíng)與發(fā)展過(guò)程中的重要戰(zhàn)略資源，其管理水平與醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)密切相關(guān)。更重要的是，醫(yī)院的人力資源管理水平的提升最終能夠提高醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)水平，最終促進(jìn)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展。隨著我國(guó)衛(wèi)生醫(yī)療體制改革的不斷深入，醫(yī)院人力資源管理需要不斷地進(jìn)行理論創(chuàng)新。勝任力模型則是指構(gòu)成每一項(xiàng)工作所必須具備的勝任力總和，可以區(qū)分優(yōu)秀績(jī)效者與一般績(jī)效者[1]。勝任力模型是一系列開(kāi)發(fā)實(shí)踐的基礎(chǔ)，能夠指導(dǎo)醫(yī)院人力資源管理實(shí)踐。

二、醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀

（一）人力資源管理缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，管理觀念待創(chuàng)新

目前，我國(guó)醫(yī)院人力資源管理中存在諸多問(wèn)題，如管理理念及體制問(wèn)題，員工薪酬分配問(wèn)題和員工崗位管理問(wèn)題，以及員工選拔培訓(xùn)管理問(wèn)題。實(shí)際上，就目前醫(yī)院的管理現(xiàn)狀來(lái)看，大部分醫(yī)院還并未形成統(tǒng)一、規(guī)范的工作規(guī)劃和目標(biāo)。具體到人力資源管理方面，醫(yī)院的人力資源管理缺乏創(chuàng)新性，沒(méi)有結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際情況或者需求來(lái)調(diào)整，人力資源管理模式不到位，缺乏與時(shí)俱進(jìn)的人力資源管理制度和長(zhǎng)遠(yuǎn)性的醫(yī)院人力資源規(guī)劃目標(biāo)。從目前情況看，我國(guó)醫(yī)院在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，受到傳統(tǒng)觀念的影響，其管理手段與方法較為滯后，也存在人力資源管理體制僵化、管理模式單一的問(wèn)題。在實(shí)際管理過(guò)程中依然延用傳統(tǒng)陳舊的人事管理制度，不能緊跟新時(shí)代人力資源管理制度創(chuàng)新的步伐，無(wú)法對(duì)新醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略起到人力資源戰(zhàn)略支撐作用，影響和阻礙了醫(yī)院的改革與發(fā)展。

（二）薪酬分配不合理，績(jī)效考評(píng)制度不完善

目前，醫(yī)院薪酬分配制度中存在缺乏系統(tǒng)規(guī)劃、結(jié)構(gòu)不合理等問(wèn)題。大多數(shù)醫(yī)院采用傳統(tǒng)的相關(guān)薪酬分配管理制度，這種薪酬制度沒(méi)有讓醫(yī)務(wù)人員的收益形成明顯的激勵(lì)差異，因而也很難激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性?，F(xiàn)階段醫(yī)務(wù)人員獲得相應(yīng)的報(bào)酬主要由職稱、學(xué)歷、工作年限等因素決定，并沒(méi)有對(duì)其實(shí)際貢獻(xiàn)和工作績(jī)效等進(jìn)行科學(xué)合理的整體評(píng)價(jià)，這使得醫(yī)院中同工不同酬的現(xiàn)象比較嚴(yán)重。當(dāng)前績(jī)效考核在醫(yī)院人力資源工作中主要存在對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)知不足、績(jī)效考核的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確、績(jī)效考核評(píng)估體系不完善等問(wèn)題。雖然我國(guó)的醫(yī)院落實(shí)了相關(guān)的績(jī)效考評(píng)機(jī)制，但是由于在培訓(xùn)體系與績(jī)效考核等方面都存在缺陷，導(dǎo)致其沒(méi)有辦法實(shí)現(xiàn)預(yù)期的成效。不同崗位、不同人員的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)不能科學(xué)公平地評(píng)測(cè)出來(lái)，進(jìn)而對(duì)醫(yī)院的人力資源管理產(chǎn)生負(fù)面影響，對(duì)員工的工作積極性產(chǎn)生影響，這也制約了醫(yī)院的健康持續(xù)發(fā)展。

（三）員工培訓(xùn)體系健全度不高

如今，醫(yī)療事業(yè)正處于高速發(fā)展階段，醫(yī)院要想良性地持久性發(fā)展，醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)素養(yǎng)以及自身技能必須要得到提升，醫(yī)務(wù)人員對(duì)新知識(shí)的了解與學(xué)習(xí)有利于更好地適應(yīng)崗位的需求。但是就當(dāng)前情況而言，醫(yī)院主要重視人才使用卻忽略了人才培訓(xùn)。在許多醫(yī)院管理者的觀念里，醫(yī)務(wù)人員只需具備專業(yè)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和技術(shù)水平，醫(yī)院管理者理念的缺失導(dǎo)致無(wú)法發(fā)現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員在綜合素質(zhì)活動(dòng)中的不足之處。且大多數(shù)醫(yī)院?jiǎn)T工培訓(xùn)都較為單一，未建立系統(tǒng)化的培訓(xùn)體系。在進(jìn)行員工培訓(xùn)時(shí)，部分醫(yī)院并沒(méi)有重視提高醫(yī)務(wù)人員的綜合素質(zhì)，培訓(xùn)主要以加強(qiáng)專業(yè)技能和專業(yè)知識(shí)為主，忽視思想道德素質(zhì)、心理素質(zhì)等培訓(xùn)，從而導(dǎo)致了部分醫(yī)務(wù)人員缺乏合作與創(chuàng)新精神，整體服務(wù)水平也不理想。大多數(shù)醫(yī)院在制定培訓(xùn)方案時(shí)并沒(méi)有針對(duì)醫(yī)務(wù)人員的需求，缺乏科學(xué)性的培訓(xùn)需求和相對(duì)明確的培訓(xùn)目標(biāo)，培訓(xùn)工作并沒(méi)有收到良好的效果，難以充分調(diào)動(dòng)員工學(xué)習(xí)的積極性，反而限制了其自身的發(fā)展。

（四）崗位設(shè)置不合理

在員工崗位設(shè)置方面，醫(yī)院存在崗位設(shè)置不合理，忙閑不均等問(wèn)題。當(dāng)前我國(guó)大部分醫(yī)院還在使用傳統(tǒng)的崗位管理模式，醫(yī)院對(duì)員工崗位的分配依據(jù)是根據(jù)編制模式進(jìn)行而不是根據(jù)員工的才能。醫(yī)院中常常會(huì)出現(xiàn)工作崗位忙閑不均的情況，從而容易引起員工的不良反應(yīng)，不利于激發(fā)員工的工作熱情與積極性。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，醫(yī)院的規(guī)模也逐漸擴(kuò)大，雖然醫(yī)院崗位的總量也在一定程度上進(jìn)行了增加，但還遠(yuǎn)遠(yuǎn)滿足不了醫(yī)院的發(fā)展需求，導(dǎo)致了醫(yī)院出現(xiàn)崗位總量與實(shí)際需求不相符的現(xiàn)象。在崗位的人才設(shè)置中還會(huì)出現(xiàn)一定的專業(yè)技術(shù)性人才不足的情況，專業(yè)技術(shù)高級(jí)崗位嚴(yán)重不足。醫(yī)院在崗位設(shè)置中缺乏統(tǒng)籌的規(guī)劃，在具體崗位調(diào)劑上難以把握，導(dǎo)致醫(yī)院在人多崗位少的情況下出現(xiàn)崗位重復(fù)等現(xiàn)象。

三、勝任力理論在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用

（一）勝任力理論在醫(yī)院?jiǎn)T工培訓(xùn)中的應(yīng)用

醫(yī)院要發(fā)展，人才是關(guān)鍵。醫(yī)院要想更好地發(fā)展，需要各種類型、各種層次的醫(yī)學(xué)人才。目前，醫(yī)院培訓(xùn)工作問(wèn)題表現(xiàn)在培訓(xùn)需求缺乏明確性，缺乏完善的培訓(xùn)制度等，醫(yī)院在制訂培養(yǎng)計(jì)劃時(shí)沒(méi)有針對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，導(dǎo)致培訓(xùn)難以達(dá)到理想效果，造成專業(yè)特色不明顯、醫(yī)護(hù)人員也無(wú)法充分發(fā)揮專業(yè)能力的狀況。大多數(shù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)內(nèi)容及方案主要是針對(duì)臨床人員開(kāi)展專業(yè)技能培訓(xùn)，在制訂培訓(xùn)計(jì)劃過(guò)程中大多沿用傳統(tǒng)的培訓(xùn)內(nèi)容，并沒(méi)有體現(xiàn)與時(shí)俱進(jìn)的需要，這也直接導(dǎo)致很多醫(yī)護(hù)人員在特定的醫(yī)護(hù)工作環(huán)境中，無(wú)法體現(xiàn)自身的專業(yè)優(yōu)勢(shì)導(dǎo)致高素質(zhì)人才培養(yǎng)缺失。因此，基于勝任力的醫(yī)院培訓(xùn)體系以勝任力分析為基礎(chǔ)，能幫助員工適應(yīng)醫(yī)院當(dāng)前和未來(lái)發(fā)展的需求。根據(jù)醫(yī)院勝任力模型制訂醫(yī)務(wù)人員培訓(xùn)計(jì)劃要基于其崗位勝任力，在對(duì)醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行員工培訓(xùn)時(shí)，要對(duì)醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行等級(jí)劃分，根據(jù)醫(yī)療技能合理分類，并在此基礎(chǔ)上根據(jù)每個(gè)不同的醫(yī)療等級(jí)制訂不同的培訓(xùn)計(jì)劃?；趧偃瘟υO(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)，要根據(jù)員工的職位所需勝任力的不同，以培訓(xùn)對(duì)象及所在職位需求的勝任特征突出培訓(xùn)重點(diǎn)，并且要針對(duì)員工不同的成長(zhǎng)階段制定不同的培養(yǎng)方案。根據(jù)醫(yī)務(wù)人員勝任力模型，在對(duì)醫(yī)務(wù)人員勝任力需求進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，注重員工醫(yī)德的養(yǎng)成和溝通技能等知識(shí)的培訓(xùn)，采取多樣化的培養(yǎng)方式、科學(xué)合理地設(shè)置培訓(xùn)課程內(nèi)容，幫助彌補(bǔ)員工短板以實(shí)現(xiàn)最佳培訓(xùn)效果。醫(yī)院要注重評(píng)估現(xiàn)有職位員工目前能力與理想能力之間的差距，依靠培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的針對(duì)性和有效性來(lái)提高員工的工作能力。以勝任力理論的合理運(yùn)用使醫(yī)院對(duì)單位職工的培訓(xùn)更具系統(tǒng)性、科學(xué)性與針對(duì)性，為醫(yī)院職工培訓(xùn)體系的構(gòu)建與完善提供了重要支持[2]。