李燦源

摘要：作為公益性質(zhì)為民服務(wù)的單位，事業(yè)單位是我國社會保障體系背景下的必然產(chǎn)物。而人力資源作為事業(yè)單位的重要組成部分則是提升事業(yè)單位服務(wù)品質(zhì)的關(guān)鍵。隨著社會的進(jìn)步與發(fā)展，事業(yè)單位人力資源管理上的滯后性，逐漸暴露出了一系列問題，嚴(yán)重影響服務(wù)品質(zhì)。本文就新形勢下事業(yè)單位人力資源管理存在弊端進(jìn)行分析，并針對性提出相關(guān)創(chuàng)新管理策略。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源管理;創(chuàng)新探究;

引言

隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，大數(shù)據(jù)、云計算等一類新型理念逐漸對人們的工作與生活方式產(chǎn)生潛移默化的影響。同時高新技術(shù)與傳統(tǒng)行業(yè)的融合，也為企業(yè)的發(fā)展提供了新的契機(jī)。事業(yè)單位作為重要的社會服務(wù)單位，將其與互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)融合無疑可以進(jìn)一步提高服務(wù)質(zhì)量。人力資源管理是事業(yè)單位重要一部分，唯有進(jìn)一步提升人員綜合素養(yǎng)，改善人員架構(gòu)，才能主推事業(yè)單位更好擁抱“新常態(tài)”下的發(fā)展道路。

1.當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理存在弊端分析

1.1人員配置架構(gòu)不合理

對于一些熱門事業(yè)單位其內(nèi)部雖然職員較多，但在人員的素養(yǎng)方面則參差不齊。相關(guān)職員在工作的積極性以及專業(yè)素養(yǎng)方面遠(yuǎn)沒有達(dá)到崗位需要，實際高頂尖人才較為缺乏，嚴(yán)重影響事業(yè)單位的健康發(fā)展。此外，在管理模式上，事業(yè)單位發(fā)展也存在一定的滯后性。大多數(shù)單位都依然沿用傳統(tǒng)的管理模式。無論相關(guān)應(yīng)聘人員是否滿足崗位需求，只要領(lǐng)導(dǎo)批復(fù)即可正式入職崗位。而這也一定程度上體現(xiàn)了事業(yè)單位在人才招攬上的弊端。近些年，我國一些地區(qū)事業(yè)單位在人才的招攬制度上有了一定提高，但部分地區(qū)依舊存在暗箱操作情況。國家就此類問題頒布了一系列文件規(guī)定，但實際落實情況差強(qiáng)人意。因此，就總體而言我國事業(yè)單位在人力資源管理方面依然存在的滯后性，人員架構(gòu)不合理。

1.2管理體制僵化，管理手段效率不高

目前，依然存在相當(dāng)一部分人力資源管理部門選擇行政發(fā)文的方式，管理上依然沿用自上而下的模式，在對內(nèi)部員工的培訓(xùn)方面，過于偏向組織的安排以及上級命令。各部門之間互相推諉、合作意愿不高等情況屢見不鮮。在對人力資源管理上依然采用考勤、結(jié)算工資以及文書編寫等初級層次，工作效率低下，各個資源的整合效力不高，工作流程過于復(fù)雜。此外，大多數(shù)事業(yè)單位人力資源管理部門經(jīng)常疲于日常事務(wù)的應(yīng)對，而未有很好的學(xué)習(xí)新環(huán)境下的先進(jìn)思想，仍然沿用傳統(tǒng)的行政管理以及獎懲體制，因此難以及時有效的與單位各方面的戰(zhàn)略相契合，從業(yè)務(wù)開拓角度應(yīng)對問題。這也使得在新常態(tài)環(huán)境下，事業(yè)單位人力資源管理始終處于被動發(fā)展的尷尬。不但與社會發(fā)展相脫節(jié)，同時嚴(yán)重影響事業(yè)單位的健康發(fā)展。

2.創(chuàng)新策略研究

2.1積極落實創(chuàng)新管理，優(yōu)化人力資源管理體制

通過多種渠道引進(jìn)先進(jìn)管理理念，不斷健全完善現(xiàn)有人力資源管理體制，從而摒棄傳統(tǒng)人力資源管理存在的局限性，提升人力資源管理在事業(yè)單位發(fā)展中的重要地位。人才引進(jìn)方式上的創(chuàng)新對于優(yōu)化事業(yè)單位內(nèi)部人員架構(gòu)具有重要意義?？荚囆问绞悄壳白顬槌Ｒ姷恼袛埲瞬欧绞?，通過對考試結(jié)果的評審從而選拔出成績最優(yōu)異的人員。而在新的時期這種方式弊端逐漸顯現(xiàn)。因此對于現(xiàn)有事業(yè)單位可以在考試選拔制度上進(jìn)行一定的改良，可以嘗試不只是單單的憑借考試結(jié)果進(jìn)行人員的任用，同時還需要增加其它方面的考量以及豐富人才評估方式，從而可以更為全面客觀的了解應(yīng)聘人員是否符合當(dāng)下崗位需要。

2.2基于互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)提高管理效率

互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的誕生，改變了企業(yè)傳統(tǒng)單一化以及單向性的管理方式?；诨ヂ?lián)網(wǎng)技術(shù)可以構(gòu)建完善的人力資源信息平臺，建立人才數(shù)據(jù)庫，從而可以實現(xiàn)對內(nèi)進(jìn)行人力資源管理的優(yōu)化配置。與此同時，借助互聯(lián)網(wǎng)途徑可以有效改善當(dāng)前工作模式，例如在對外招聘方面，可以預(yù)先通過互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)對應(yīng)聘人員進(jìn)行首輪的篩選，從而有效降低招聘成本，更為精準(zhǔn)科學(xué)的找到合適的人才。利用云服務(wù)技術(shù)，可以實時對內(nèi)部員工績效跟蹤考核，同時也有助于培訓(xùn)工作的開展，有效提高事業(yè)單位職員的整體素養(yǎng)。除此之外，時下流行的微信、釘釘?shù)绒k公管理工具，可以在線實現(xiàn)互動與考勤等工作，從而大大提升人力資源管理效率。

2.3基于創(chuàng)新構(gòu)建發(fā)展戰(zhàn)略

互聯(lián)網(wǎng)背景下，創(chuàng)新發(fā)展理念對于所有行業(yè)均具有重要意義。唯有不斷的探索求創(chuàng)新，才可以促使企業(yè)得到更好更為穩(wěn)定的發(fā)展。因此對于事業(yè)單位人力資源管理也應(yīng)當(dāng)積極探索求創(chuàng)新。這不但有助于創(chuàng)新性人才的培養(yǎng)，同時也有利于事業(yè)單位的健康穩(wěn)定發(fā)展。首先可以在單位內(nèi)部營造鼓勵創(chuàng)新氛圍，鼓勵員工們積極創(chuàng)新從而提升崗位服務(wù)質(zhì)量與效率，同時也可以設(shè)立創(chuàng)新基金，用于鼓勵具有實踐價值的創(chuàng)新思維等;其次在對員工培訓(xùn)教育時，也可以融入創(chuàng)新思維的培養(yǎng)理念，從而使職員養(yǎng)成良好的創(chuàng)新思維，發(fā)現(xiàn)工作中的可以創(chuàng)新點，開拓新型工作方式與手段。最后，可以將創(chuàng)新思維納入員工績效考核中，從而引導(dǎo)并鼓勵職員大膽創(chuàng)新，為提升事業(yè)單位服務(wù)品質(zhì)以及提高工作效率奠定基礎(chǔ)。

2.4積極引進(jìn)新型管理模式

互聯(lián)網(wǎng)時代，單位接觸人才的機(jī)會更多，對于傳統(tǒng)的事業(yè)單位只有徹底打破傳統(tǒng)的經(jīng)營機(jī)制，才可以在改革中獲得更多的發(fā)展機(jī)遇。優(yōu)質(zhì)人才短缺是當(dāng)前事業(yè)單位普遍存在的情況。基于互聯(lián)網(wǎng)思維，事業(yè)單位可以通過合作以及雇傭等開放性模式，從而引進(jìn)外部力量用于內(nèi)部建設(shè)，彌補(bǔ)自身發(fā)展存在的短板。除此之外，還應(yīng)當(dāng)注重在流程上的重新柔和，摒棄傳統(tǒng)的管理模式上界線，站在更高的層面重新構(gòu)筑基于領(lǐng)域?qū)＜摇⒎?wù)共享中心以及業(yè)務(wù)伙伴三大人力資源支柱，從而使得人力資源由傳統(tǒng)的事業(yè)單位內(nèi)部職能部門轉(zhuǎn)變?yōu)樘岣呤聵I(yè)發(fā)展的重要動力。

2.5創(chuàng)造良好的工作機(jī)制

互聯(lián)網(wǎng)時代，人才對于企事業(yè)單位的重要性日益凸顯。唯有優(yōu)秀的員工才可以進(jìn)一步提升單位發(fā)展高度，幫助單位完成一輪又一輪的改革發(fā)展，同時也唯有人才才能幫助單位擺脫困境實現(xiàn)更好的發(fā)展。而將員工與單位發(fā)展放在對立面，對于事業(yè)單位發(fā)展極為不利，如若將員工自身的發(fā)展與單位發(fā)展相契合，勢必會給雙方帶來巨大共識，從而有助于單位的發(fā)展。因此，對內(nèi)人力資源管理不但需要做到對內(nèi)部每位員工的尊重，構(gòu)建高效的暢通的交流平臺，賦予員工更多的參與決策機(jī)會，同時也需要為員工開辟科學(xué)的晉升發(fā)展道路。基于新型激勵體制，將員工績效以及多項指標(biāo)進(jìn)行綜合考量，注重人才的創(chuàng)造性發(fā)展，秉持以人為本的理念，將事業(yè)單位的整體發(fā)展與職員個人發(fā)展相結(jié)合，共同進(jìn)退，共同成長。

3.結(jié)束語

相較于社會企業(yè)，事業(yè)單位在人力資源管理上始終處于被動階段，發(fā)展相對滯后。而傳統(tǒng)的人力資源管理模式工作效率低下，工作模式過于單一難以有效應(yīng)對時下快速發(fā)展社會的需要。因此本文依據(jù)筆者多年相關(guān)工作經(jīng)驗，就時下事業(yè)單位人力資源管理存在弊端進(jìn)行分析，并結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)時代技術(shù)特點，闡述新形勢下的事業(yè)單位的人力資源管理模式?；诨ヂ?lián)網(wǎng)思維對外積極推進(jìn)開放性的合作模式，從而不斷提高自身不足;對內(nèi)建立暢通的溝通平臺，注重人才的管理與培養(yǎng)，賦予其更多的參與決策的權(quán)利，鼓勵其創(chuàng)新思維，從而不斷提高崗位服務(wù)品質(zhì)與工作效率。

參考文獻(xiàn)

[1]王波. 淺談新形勢下如何創(chuàng)新事業(yè)單位人力資源管理工作[J]. 科技創(chuàng)新導(dǎo)報， 2013（29）：178-178.

[2]張若瑜. 新形勢下事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及創(chuàng)新策略[J]. 內(nèi)蒙古煤炭經(jīng)濟(jì)， 2015（8）：73-74.

[3]胡文娟. 新形勢下事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新分析[J]. 科技經(jīng)濟(jì)市場， 2015（8）：55-55.

[4]王海琳. 新形式下事業(yè)單位人力資源管理的發(fā)展及創(chuàng)新[J]. 人才資源開發(fā)， 2015（4）：14-14.