作者簡(jiǎn)介：張璇（1977— ），女，漢族，湖北武漢人，副教授，博士研究生。主要研究方向：產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)。

基金項(xiàng)目：2020年廣東省黨校（行政學(xué)院）系統(tǒng)哲學(xué)社會(huì)科學(xué)規(guī)劃課題，粵港澳大灣區(qū)人才集聚與產(chǎn)業(yè)集聚協(xié)同發(fā)展研究（項(xiàng)目編號(hào)：2020GDDXXT071）。

摘 要：新發(fā)展格局是我國(guó)國(guó)家崛起的產(chǎn)物，構(gòu)建新發(fā)展格局是事關(guān)國(guó)家發(fā)展全局的深層次變革，在新發(fā)展格局下，我國(guó)人力資源管理也要?jiǎng)?chuàng)新模式，本文以人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)理論為基礎(chǔ)，以企業(yè)人力資源管理為切入點(diǎn)，分析了新發(fā)展格局下企業(yè)人力資源管理的通病。在此基礎(chǔ)上，摸索人力資源管理的科學(xué)的創(chuàng)新模式，希望能為企業(yè)帶來(lái)優(yōu)化動(dòng)力，希望能為新發(fā)展格局的構(gòu)建提供堅(jiān)實(shí)后盾。

關(guān)鍵詞：新發(fā)展格局;人力資源管理;創(chuàng)新模式

一、新發(fā)展格局下人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)分析

人力資源管理是企業(yè)管理中的重要環(huán)節(jié)，隨著新發(fā)展格局的到來(lái)，人力資源管理的位置一度上升。而只有摸清新發(fā)展格局下人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)與走向，才能使得人力資源管理的創(chuàng)新有眉目，才可能破舊立新，為企業(yè)帶來(lái)進(jìn)一步發(fā)展的人才推動(dòng)力、創(chuàng)新引導(dǎo)力。

（一）人力資源管理朝著整體化方向發(fā)展

新發(fā)展格局下，企業(yè)人力資源管理的模式和理念也有了一定更新。在以往，企業(yè)人力資源管理更像是一種競(jìng)爭(zhēng)型管理方式，所有員工都處于競(jìng)爭(zhēng)拼搏的狀態(tài)，整個(gè)企業(yè)缺乏凝聚力，反而四分五裂。相反，現(xiàn)在的企業(yè)人力資源管理朝著整體化方向發(fā)展，人力資源管理者越來(lái)越發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的力量、整體的力量無(wú)可比擬、堅(jiān)不可摧，所以人力資源管理更具整體意識(shí)和全局眼光，為企業(yè)員工之間不僅僅營(yíng)造競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，更營(yíng)造團(tuán)結(jié)協(xié)作、共赴企業(yè)的團(tuán)結(jié)氛圍?？梢哉f(shuō)，愈加重視人力資源規(guī)劃的整體性是人力資源管理的必然趨勢(shì)。因?yàn)槿肆Y源不僅僅只是企業(yè)的一個(gè)組成部門(mén)，其工作和影響是遍及整個(gè)企業(yè)的，正是因?yàn)檫@種影響是廣大的，所以管理層應(yīng)摒棄片面的、單一的方式去管理，而應(yīng)樹(shù)立全面的、整體的意識(shí)去做好人力資源管理工作，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的模式創(chuàng)新，為企業(yè)管理提供助益，使得企業(yè)更有凝聚力，朝著一體化方向發(fā)展。

（二）新型員工關(guān)系雛形初顯

現(xiàn)在，人力資源管理的理念更新，其發(fā)展趨勢(shì)之一是通過(guò)管理和引導(dǎo)，打造企業(yè)新型員工關(guān)系。在以往的人力資源管理中，由于錯(cuò)誤的引導(dǎo)和宣傳，許多職工進(jìn)入了無(wú)謂的職場(chǎng)爭(zhēng)斗漩渦中，形成了不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，甚至勾心斗角、互相陷害?，F(xiàn)在，這種個(gè)人利益至上的理念已經(jīng)逐漸被企業(yè)摒棄，人力資源管理者更愿意朝著打造新型和諧工作關(guān)系的方向發(fā)展，更加重視整個(gè)部門(mén)乃至整個(gè)公司的收益。朝著建立新型員工關(guān)系的方向發(fā)展會(huì)逐漸更新員工的觀念，使之拋棄原有的狹隘錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，逐漸學(xué)習(xí)、養(yǎng)成分工合作、集體利益至上的正確意識(shí)。只有這樣才能使得人力資源管理不局限于個(gè)人，而是幫助企業(yè)在宏觀上提升質(zhì)量和遠(yuǎn)見(jiàn)。新型員工關(guān)系不僅利于員工個(gè)人素養(yǎng)的培育、企業(yè)團(tuán)結(jié)發(fā)展，還有助于維護(hù)每個(gè)部門(mén)、每個(gè)項(xiàng)目的穩(wěn)定性和安全性，使得企業(yè)運(yùn)營(yíng)流暢順利地進(jìn)行下去。

（三）利用網(wǎng)絡(luò)實(shí)現(xiàn)虛擬管理

現(xiàn)如今，大部分企業(yè)都建立了現(xiàn)代化的辦公平臺(tái)，許多高新企業(yè)甚至有自己專(zhuān)門(mén)的信息溝通軟件。在信息化時(shí)代，企業(yè)需要抓住機(jī)遇，順應(yīng)網(wǎng)絡(luò)虛擬管理的發(fā)展趨勢(shì)。有了互聯(lián)網(wǎng)和現(xiàn)代化軟件，企業(yè)管理者就能通過(guò)網(wǎng)絡(luò)第一時(shí)間將工作任務(wù)傳遞給員工，減少了上傳下達(dá)的時(shí)間，有助于提高效率。進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)虛擬管理，企業(yè)人力資源管理也能不受時(shí)空約束，采用更契合人才的方式進(jìn)行開(kāi)會(huì)和日常事務(wù)通知，人才所反饋的信息也可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)或信息辦公軟件進(jìn)行一次性傳遞，減少多次傳遞的不準(zhǔn)確。

二、人力資源管理需要?jiǎng)?chuàng)新模式的原因

（一）滯后的人力資源管理模式阻礙企業(yè)發(fā)展

在許多企業(yè)，都是較為年長(zhǎng)的老員工當(dāng)人力資源部門(mén)的管理者，他們應(yīng)用傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)多年了，日復(fù)一日地遵循分配工作、進(jìn)行工作、工作成品拼湊的流程，將原本靈活的人力資源管理變?yōu)榱魉€工作，一切惟工作成效論，忽視了對(duì)員工個(gè)性、風(fēng)格的發(fā)揚(yáng)，這種滯后的人力資源管理模式會(huì)導(dǎo)致員工喪失個(gè)性，難以發(fā)揮自我長(zhǎng)處和特色，也容易導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)死氣沉沉，長(zhǎng)此以往會(huì)阻礙企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（二）人力資源管理落后會(huì)影響員工積極性

人力資源管理除了有管理方，還有被管理的一方。在企業(yè)中，絕大多數(shù)員工都是被管理者，所以，被管理者的狀態(tài)直接影響人力資源管理的作用發(fā)揮，也直接與企業(yè)精神面貌和工作效率掛鉤。朝氣蓬勃、充滿斗志的被管理者遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于敷衍了事、當(dāng)一天和尚撞一天鐘的員工。然而，現(xiàn)有的人力資源管理模式很多時(shí)候都是對(duì)員工進(jìn)行行為、工作上的約束，這種管理具有強(qiáng)制性，只希望員工無(wú)條件服從，挫傷了員工本來(lái)的積極性和朝氣，導(dǎo)致員工在工作中抬不起精神?？梢哉f(shuō)，人力資源管理這種錯(cuò)誤模式嚴(yán)重影響了人力資源管理效用的發(fā)揮。歸根結(jié)底，這是因?yàn)槿肆Y源管理者喜歡用高人一等的姿態(tài)指揮員工做這做那、沒(méi)有樹(shù)立平等意識(shí)所導(dǎo)致的，這種居高臨下的姿態(tài)影響了人力資源管理原本應(yīng)有的作用。

（三）人才使用與管理不科學(xué)影響人才忠誠(chéng)度

企業(yè)招聘了一些高精尖人才后，不能進(jìn)行良好的人力資源管理，導(dǎo)致了人才資源的浪費(fèi)。許多時(shí)候，企業(yè)都只重視為人才提供良好的薪酬，但卻沒(méi)有給員工帶來(lái)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃，只讓其從事基礎(chǔ)的工作，人才的能力無(wú)施展舞臺(tái)。當(dāng)其他同類(lèi)型企業(yè)為這些人才伸出橄欖枝時(shí)，他們會(huì)毫不猶豫地跳槽，因?yàn)槠渌髽I(yè)有良好的人力資源管理模式，能使得英雄有用武之地，一來(lái)二去，企業(yè)既損失了人才，也沒(méi)有得到應(yīng)有的收益。

（四）人力資源管理不合理引發(fā)人才流失

每個(gè)企業(yè)在發(fā)展運(yùn)行過(guò)程中不可避免地要面對(duì)人才流動(dòng)現(xiàn)象，這是非常正常的。但是許多企業(yè)的人力資源管理部門(mén)卻把人才流動(dòng)現(xiàn)象視為眼中釘，這些人力資源管理者利用手中的職權(quán)，為人才流動(dòng)設(shè)置了重重障礙，過(guò)分地提高門(mén)檻，他們以為這樣就能防止人才流動(dòng)、減少人才流失。但在實(shí)踐中，人才往往會(huì)及時(shí)發(fā)展到這種不科學(xué)的管理模式和規(guī)定，引發(fā)人才的逆反情緒，員工甚至?xí)幌б磺写鷥r(jià)跳槽，來(lái)?yè)Q取更寬松的工作環(huán)境。其實(shí)，每個(gè)企業(yè)有一小部分的人員流動(dòng)是正常現(xiàn)象，但是如果過(guò)分限制員工流動(dòng)只會(huì)適得其反，導(dǎo)致企業(yè)受到他人的反感，甚至出現(xiàn)更大規(guī)模的人才流失后果。

三、新發(fā)展格局下人力資源管理的創(chuàng)新模式

（一）創(chuàng)新出公平公正的人力資源監(jiān)督模式

如上文所述，不平等的人力資源管理模式影響了人力資源影響力的發(fā)揮。所以，新發(fā)展格局下，企業(yè)要更加注重平等，創(chuàng)新出公平的人力資源監(jiān)督管理模式才是明智之舉。首先，人力資源管理部門(mén)的個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)人員缺乏領(lǐng)導(dǎo)能力，甚至是純靠資歷擔(dān)任的高層，這時(shí)就可以讓這些資歷老但缺乏管理水平的老員工擔(dān)任其他普通業(yè)務(wù)部門(mén)的管理者，同時(shí)提拔有優(yōu)秀工作水平和先進(jìn)管理能力的人員擔(dān)其人力資源部門(mén)的重?fù)?dān)。此外，企業(yè)人力資源管理部門(mén)內(nèi)部可以增設(shè)一個(gè)秘密監(jiān)督小組，默默關(guān)注員工們的行動(dòng)和言論，從他們的言行中挖掘到有潛力的優(yōu)秀員工，這樣做也較為公平公正，真正使得人才被提拔，防止一些只會(huì)溜須拍馬的無(wú)用之人迷惑上級(jí)、被上級(jí)重用。可以說(shuō)，企業(yè)人力資源管理模式得到創(chuàng)新，更加透明化、公平化，才能無(wú)形中提升人才資源的積極性。

（二）創(chuàng)新出以人為本的人力資源管理模式

在上文中有提到，一些企業(yè)是惟成效論的，根本沒(méi)有樹(shù)立正確的人力資源管理模式和意識(shí)。為此，在新發(fā)展格局下，企業(yè)要把握契機(jī)，創(chuàng)新出以人為本的人力資源管理模式。員工正如企業(yè)的螺絲釘，雖然微小，但是如果擰不好，就會(huì)使得企業(yè)這輛列車(chē)在發(fā)展的軌道上脫軌、倒塌。相反，如果員工緊緊擰成一股繩，企業(yè)才能一往無(wú)前、砥礪行進(jìn)。所以，企業(yè)人力資源模式在創(chuàng)新過(guò)程中首先要做的就是剝離錯(cuò)誤觀念，樹(shù)立重視每位員工、鼓勵(lì)每位員工的意識(shí)，使得每個(gè)員工都感受到企業(yè)溫暖，愿意為這個(gè)大家庭發(fā)光發(fā)熱。人力資源管理者可以多和員工溝通，不僅只交流工作，必要時(shí)也應(yīng)關(guān)注員工的家庭與生活，為員工提供生活上的幫助和指點(diǎn)，在上下級(jí)交流時(shí)把自己的高姿態(tài)放下，用心聆聽(tīng)員工的寶貴意見(jiàn)和建議，了解員工們的所思所想，這樣才能在交流中發(fā)現(xiàn)人力資源管理的不足、企業(yè)運(yùn)營(yíng)的不足，并作出調(diào)整，形成良性循環(huán)。

（三）更新人力資源管理者的理念

人力資源管理的主體是人力資源管理者，客體是員工。員工千千萬(wàn)，但管理者只有幾個(gè)，所以提升管理者的素養(yǎng)，更新其人力資源管理觀念是見(jiàn)效非?？斓摹Ｐ掳l(fā)展格局下，人力資源管理者更應(yīng)認(rèn)識(shí)到自己的職權(quán)的重要性，以身作則，爭(zhēng)取不辜負(fù)企業(yè)的重托。企業(yè)可以定期開(kāi)展對(duì)人力資源管理層的培訓(xùn)，讓他們學(xué)習(xí)到最新的人力資源管理思想和管理手段，其次，企業(yè)還可以組織管理者們?nèi)テ渌髽I(yè)參觀學(xué)習(xí)，了解其他優(yōu)秀管理者的工作方式，進(jìn)而調(diào)整自己的管理模式。只有人力資源管理者思想先進(jìn)，觀念創(chuàng)新才能帶動(dòng)整個(gè)部門(mén)創(chuàng)新、帶動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新。

（四）實(shí)現(xiàn)人力資源管理方法的創(chuàng)新，進(jìn)行個(gè)性化管理

人力資源管理的創(chuàng)新模式是由一個(gè)個(gè)的創(chuàng)新方法構(gòu)成的。如上文所述，一些企業(yè)人力資源管理方法落后，為此，進(jìn)行管理方法創(chuàng)新刻不容緩。具體來(lái)說(shuō)，企業(yè)人力資源管理部門(mén)可以采用個(gè)性化管理方法。人力資源管理者應(yīng)先對(duì)所有員工進(jìn)行調(diào)研，了解其性格、技能、向往部門(mén)，為員工安排適合的崗位，讓他們?cè)谧约焊信d趣的、有能力勝任的崗位發(fā)光發(fā)熱。其次，人力資源管理者還應(yīng)為員工帶來(lái)個(gè)性化的激勵(lì)方式。不同員工所需所想是不同的，一些員工具有挑戰(zhàn)意識(shí)，為其帶來(lái)有難度的工作更能調(diào)動(dòng)其積極性，一些員工家庭條件不好，為其帶來(lái)物質(zhì)激勵(lì)更為可靠，采用績(jī)效考核機(jī)制會(huì)使得這類(lèi)員工用更飽滿的熱情和更高的效率對(duì)待工作。

五、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制和人才機(jī)制，創(chuàng)新管理方法，才能促進(jìn)人力資源管理模式更新、優(yōu)化。

參考文獻(xiàn)：

[1]吳曉勇.大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新分析——以W企業(yè)為例[J].中國(guó)管理信息化，2020，23（22）：85-88.