陶華生

[摘 要] 人力資源是企業(yè)發(fā)展的核心要素。新時代市場經(jīng)濟背景下，人力資源管理在中小型企業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展進(jìn)程中扮演了關(guān)鍵性的角色。文章指出了當(dāng)前中小型企業(yè)發(fā)展中面臨的新機遇與新挑戰(zhàn)，闡明了人力資源管理在中小型企業(yè)發(fā)展中的重要功能與地位，分析了當(dāng)前中小型企業(yè)人力資源管理工作的制約性因素，并從促進(jìn)實現(xiàn)管理理念創(chuàng)新、建立科學(xué)完善的人才選拔培養(yǎng)機制、構(gòu)建創(chuàng)新性人才培訓(xùn)體系以及有效應(yīng)用新型人力資源管理系統(tǒng)等4個方面，對新時代市場經(jīng)濟下中小型企業(yè)人力資源管理的路徑與策略作出了探討。

[關(guān)鍵詞] 新時代；市場經(jīng)濟；中小型企業(yè)；人力資源管理

中圖分類號：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-1722（2021）11-0053-03

新時代市場經(jīng)濟發(fā)展背景下，中小型企業(yè)一直以來都是推動中國特色社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展不可或缺的力量源泉。眾所周知，中小型企業(yè)以其經(jīng)營范圍廣泛、經(jīng)營主體多樣、經(jīng)營方式靈活等顯著優(yōu)勢，有力地帶動了我國社會的就業(yè)，對維護社會和諧、穩(wěn)定發(fā)揮了巨大作用。伴隨當(dāng)前科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展以及社會主義市場經(jīng)濟體制的日趨完善，中小型企業(yè)在獲得巨大發(fā)展機遇的同時，也面臨著非常嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。

一、新時代市場經(jīng)濟發(fā)展背景下中小型企業(yè)的發(fā)展形勢

（一）新時代市場經(jīng)濟下中小型企業(yè)發(fā)展的機遇

當(dāng)前，我國中小型企業(yè)的發(fā)展機遇主要有三個方面：一是國內(nèi)宏觀經(jīng)濟政策的大力扶持，為中小型企業(yè)發(fā)展提供了良好的環(huán)境。比如，《中小型企業(yè)促進(jìn)法》明確提出，要持續(xù)對中小型企業(yè)進(jìn)行降稅減負(fù)，中小型企業(yè)向國家繳納稅費的壓力大幅度降低[1]。此外，國家對中小型企業(yè)的金融幫扶力度不斷加大，銀行放貸政策放寬，中小型企業(yè)的融資難度逐漸降低。二是城鎮(zhèn)化進(jìn)程加速為中小型企業(yè)發(fā)展帶來新契機，新型城鎮(zhèn)化建設(shè)產(chǎn)業(yè)需求、結(jié)構(gòu)升級，為中小型企業(yè)帶來更多發(fā)展機會。三是社會消費結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級為中小型企業(yè)發(fā)展開辟了新市場[2]。

（二）新時代市場經(jīng)濟下中小型企業(yè)發(fā)展面臨的挑戰(zhàn)

首先，新時代市場經(jīng)濟環(huán)境下中小型企業(yè)生產(chǎn)成本不斷提高。從我國勞動力人口結(jié)構(gòu)來看，伴隨老齡化進(jìn)程的加快，我國青壯年勞動力數(shù)量不斷下降，這也直接導(dǎo)致中小型企業(yè)在人力成本方面投入的增加。近年來，各類原材料的價格在不斷上漲，中小型企業(yè)的生產(chǎn)成本加大導(dǎo)致其生存空間更加狹窄。其次，社會產(chǎn)能過剩導(dǎo)致中小型企業(yè)生產(chǎn)與銷售矛盾突出。新時代市場經(jīng)濟環(huán)境下，高層次與個性化程度高的“高端”產(chǎn)品供應(yīng)不足，而低層次產(chǎn)品的同質(zhì)化現(xiàn)象越來越嚴(yán)重，這對于處再在產(chǎn)品生產(chǎn)中低端的中小型企業(yè)造成嚴(yán)重影響。再次，國際貿(mào)易形勢不斷變化，尤其是近年來全球經(jīng)濟總體放緩，貿(mào)易量大幅度減少，出口產(chǎn)業(yè)處于內(nèi)憂外患的窘境，嚴(yán)重影響中小型企業(yè)的生存發(fā)展。

二、人力資源管理在中小型企業(yè)發(fā)展中的重要價值

（一）人力資源是中小型企業(yè)管理的核心

眾所周知，企業(yè)以人為本，對企業(yè)的管理本質(zhì)上就是對人的管理。對于中小型企業(yè)管理來說，無論自身是勞動密集型企業(yè)還是知識密集型企業(yè)，人力資源始終都是企業(yè)管理的主體與動力。因此，中小型企業(yè)管理本質(zhì)上就是對人力資源的合理開發(fā)與有效利用。

（二）人力資源管理保障員工與崗位相匹配

與實物資源相比，人力資源管理要避免采取簡單化的處理方式，只有充分尊重和激發(fā)員工、團隊的潛能，才能使企業(yè)充滿生機與活力。從表層來看，人力資源管理就是通過培訓(xùn)、組織與協(xié)調(diào)，保證員工能力與崗位相適應(yīng)，實現(xiàn)員工工作效率最大化；從內(nèi)在機制來看，人力資源管理就是充分挖掘員工潛能，促進(jìn)員工與企業(yè)共生共榮。

（三）人力資源管理是企業(yè)產(chǎn)生效益的保障

人力資源管理主體目標(biāo)是保證企業(yè)不斷提高市場競爭能力，保持良好的發(fā)展態(tài)勢，從而抵御市場競爭中的風(fēng)險?；诖私嵌龋肆Y源管理必須要做到人盡其用，讓每個員工都發(fā)揮出自身擅長的能力。因此，人力資源管理要涉及制度保障管理的各個方面，既要著眼于員工績效還應(yīng)關(guān)注其身心健康[1]。

三、當(dāng)前中小型企業(yè)人力資源管理存在的問題與不足

（一）中小型企業(yè)優(yōu)秀人才流失現(xiàn)象較為嚴(yán)重

中小型企業(yè)由于自身發(fā)展平臺較低、企業(yè)利益分配不均衡、管理環(huán)境不夠優(yōu)越、福利待遇不夠豐厚等諸多原因，導(dǎo)致其留住優(yōu)秀人才的難度加大。尤其是一些研發(fā)部門的核心技術(shù)人才頻頻跳槽的現(xiàn)象非常嚴(yán)重，對企業(yè)管理和人才結(jié)構(gòu)造成嚴(yán)重影響。中小型企業(yè)優(yōu)秀人才嚴(yán)重流失，成為制約企業(yè)發(fā)展的首要因素[2]。

（二）中小型企業(yè)人力資源管理激勵機制不健全

目前，很多中小型企業(yè)人力資源管理在員工激勵獎勵、績效考核等政策機制建設(shè)方面不夠健全與完善；對員工的薪酬計算還是沿用傳統(tǒng)的“日常考勤+目標(biāo)任務(wù)”的單一模式，缺少多樣化、差異性的績效考核與激勵機制，員工工作積極性無法充分調(diào)動起來。管理制度不完善也導(dǎo)致有的優(yōu)秀員工被主管領(lǐng)導(dǎo)故意排擠，最終由于無法找到合適的發(fā)展定位而選擇離職，這也加劇了人才流失[7] 。

（三）中小型企業(yè)人力資源管理的技術(shù)手段落后

由于受到企業(yè)資金投入的局限，大部分中小型企業(yè)人力資源管理仍然采用落后的人力資源管理手段。調(diào)查顯示，我國中小型企業(yè)人力資源管理的信息化建設(shè)明顯滯后。伴隨社會經(jīng)濟結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型以及新時代優(yōu)秀人才個人需求日漸多樣化，中小型企業(yè)人力資源管理面臨著更加復(fù)雜的形勢。中小型企業(yè)只有充分利用現(xiàn)代信息技術(shù)構(gòu)建科學(xué)高效的信息化管理系統(tǒng)，才能真正滿足現(xiàn)代優(yōu)秀人才的需求和企業(yè)管理的需要。

四、新時代市場經(jīng)濟下中小型企業(yè)人力資源管理的路徑與策略研究

（一）適應(yīng)時代發(fā)展需要，實現(xiàn)人力資源管理理念創(chuàng)新

中小型企業(yè)倘若仍然沿用傳統(tǒng)的人力資源管理理念和模式，必然無法適應(yīng)新時代市場經(jīng)濟發(fā)展的需要。只有不斷實現(xiàn)人力資源管理理念創(chuàng)新，才是確保企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。首先，要提高對新時代人力資源管理理念和模式的認(rèn)識，進(jìn)一步明確企業(yè)員工能力水平、工作質(zhì)量決定企業(yè)發(fā)展前途的價值地位，給予員工更多的尊重與人文關(guān)懷。通過積極搭建發(fā)展平臺、提供發(fā)展空間，努力提升員工的歸屬感。其次，要引導(dǎo)廣大員工建立與企業(yè)榮辱與共的價值觀念，有效利用技能、知識培訓(xùn)，提高員工工作能力和業(yè)務(wù)技能。再次，要解放思想、明確分工，全方位減輕員工不必要的工作壓力。比如，一些非企業(yè)核心業(yè)務(wù)的工作，完全可以交給第三方（外包公司）來完成，這樣既可以降低人力成本，還能夠保證工作質(zhì)量和效率。這種方式可以有效避免員工因應(yīng)付一些不必要的雜事、瑣事干擾核心業(yè)務(wù)的狀況，從而減少員工對企業(yè)的抱怨情緒。

（二）合理聘用優(yōu)秀人才，建立科學(xué)完善的選拔培養(yǎng)機制

相比較人才資源的短缺與匱乏，人才引進(jìn)后無法得到有效利用或者培養(yǎng)后的人才流失，對企業(yè)造成的損失將更加嚴(yán)重。因此，中小型企業(yè)必須要合理聘用優(yōu)秀人才，并建立科學(xué)完善的人才選拔培養(yǎng)機制。一是要立足企業(yè)自身發(fā)展實際，基于穩(wěn)定性、持久性的角度制定合理的人才招聘計劃與招聘方案。企業(yè)人力資源管理者必須要對企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略有著清晰地認(rèn)識，做到有的放矢地招聘人才，而不是盲目地按照高學(xué)歷、高能力的條件錄取人才。人才招聘過程中，要保證招聘材料的規(guī)范性和標(biāo)準(zhǔn)化，為求職應(yīng)聘者留下好印象；要正確選擇招聘渠道，積極通過官網(wǎng)、大型招聘會、人事外包等多種方式招聘人才，根據(jù)企業(yè)財務(wù)狀況優(yōu)先選取急需性人才。二是要加強對本單位員工實際工作狀況的了解，及時更新內(nèi)部員工個人業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、學(xué)歷進(jìn)修等內(nèi)容信息，及時發(fā)掘員工的潛能并合理利用。這樣一方面可以降低人才引進(jìn)的成本，另一方面也可以有效避免人才的流失。此外，企業(yè)要幫助每一位內(nèi)部員工制定個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，給員工傳遞企業(yè)規(guī)模效益不斷擴大和發(fā)展的利好信息，為其在企業(yè)獲得更好發(fā)展機會提供信心，以便更加堅定與企業(yè)共同成長的信念。三是要任人唯賢，塑造企業(yè)公平競爭的環(huán)境氛圍。中小型企業(yè)要摒棄“只有老板說了算”單一的晉升標(biāo)準(zhǔn)，在內(nèi)部管理中要充分樹立人力資源管理導(dǎo)向意識，堅持以數(shù)據(jù)做依據(jù)、以數(shù)據(jù)做決策、以數(shù)據(jù)論高低，形成公平的人才競爭氛圍和崗位競爭的良性循環(huán)。唯有此，才能真正留住優(yōu)秀之才和有用之才[8] 。

（三）注重加強以人為本，構(gòu)建具有創(chuàng)新性的人才培訓(xùn)體系

中小型企業(yè)必須要牢固樹立“以人為本”的人才管理理念，積極構(gòu)建具有創(chuàng)新性的人才培訓(xùn)體系。一是要從思想上和行動上對員工實現(xiàn)“雙重”尊重。如今的青年人才大都是“90后”，而這一代的家庭條件相比較“80后”“70后”來說更加優(yōu)越，他們的思想也更為開放和自由。然而，少數(shù)“90后”青年缺乏吃苦耐勞的意志品質(zhì)，有的甚至受不得半點委屈，一言不合就辭職的狀況更是屢見不鮮。這也為企業(yè)人力資源管理帶來新的挑戰(zhàn)。新時代的青年人才更渴望被認(rèn)可，中小型企業(yè)的人力資源管理者必須要懂得他們這一社會心理的訴求，要真正從思想上和行動上尊重、關(guān)愛他們。要善于抓住“90后”員工的心理特征，多以工作的正能量價值去激勵他們，激發(fā)他們工作熱情。二是要在“以人為本”的人才理念指導(dǎo)下制定企業(yè)合理的發(fā)展目標(biāo)，對員工實施合理的個人目標(biāo)管理。目標(biāo)制定要依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和員工個人工作能力。目標(biāo)制定不能脫離企業(yè)實際，必須要“落地”。三是要加強員工培訓(xùn)，積極打造學(xué)習(xí)型企業(yè)。企業(yè)培訓(xùn)要全面、系統(tǒng)，應(yīng)涵蓋企業(yè)文化、企業(yè)價值觀、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)管理、員工職業(yè)技能、員工職業(yè)修養(yǎng)等多方面內(nèi)容。此外，還要積極開發(fā)企業(yè)培訓(xùn)課程，聘請優(yōu)秀的培訓(xùn)講師開展系統(tǒng)、完善的業(yè)務(wù)培訓(xùn)活動。通過培訓(xùn)，一方面讓很多新入職的員工及早適應(yīng)崗位需要；另一方面，也可以讓員工在工作中有所收獲，從而提高員工歸屬感與忠誠度[4] 。

（四）推進(jìn)技術(shù)手段創(chuàng)新，應(yīng)用新型的人力資源管理系統(tǒng)

伴隨我國信息化進(jìn)程的不斷加快，中小型企業(yè)在開展人力資源管理時要努力擺脫傳統(tǒng)的、陳舊的、落后的人力資源管理方式，實現(xiàn)人力資源管理的自動化和信息化。第一，要積極開發(fā)適合企業(yè)自身需要的新型人力資源管理系統(tǒng)，利用網(wǎng)絡(luò)的快捷性、簡易性優(yōu)勢來協(xié)調(diào)各部門之間的關(guān)系，增強各部門之間的協(xié)同性和聯(lián)系性。要真正實現(xiàn)以人力資源管理信息化系統(tǒng)串聯(lián)企業(yè)管理的各個環(huán)節(jié)和流程，節(jié)約員工的時間成本。比如，利用人力資源管理系統(tǒng)可以實現(xiàn)員工日常考勤、加班、請假、出差、工作申請、報銷、會議安排以及其他行政性事務(wù)，減少員工“跑腿”的時間或者等待領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)簽字的時間。充分建立和使用企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)，符合新時代市場經(jīng)濟下企業(yè)人力資源管理的發(fā)展形勢和實際需求，是中小型企業(yè)人力資源管理的必由之路[5]。第二，充分利用云計算技術(shù)、大數(shù)據(jù)技術(shù)等現(xiàn)代信息技術(shù)手段，為企業(yè)決策和人力資源管理提供重要依據(jù)。當(dāng)前，中小型企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要突破“經(jīng)驗判斷”的主觀維度，應(yīng)充分利用云計算技術(shù)、大數(shù)據(jù)技術(shù)等對海量數(shù)據(jù)信息進(jìn)行篩選和對比，科學(xué)、客觀地預(yù)測企業(yè)效益，以此改變和調(diào)整企業(yè)發(fā)展規(guī)劃決策。唯有此，企業(yè)才有可能更好地規(guī)避管理危機。當(dāng)然，這種利用信息技術(shù)來干預(yù)決策規(guī)劃的方式，必然會對企業(yè)人力資源調(diào)整產(chǎn)生深刻影響。

五、結(jié)語

在當(dāng)前我國社會經(jīng)濟結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級的關(guān)鍵節(jié)點，中小型企業(yè)人力資源管理難免會遇到一定的困境。但是，中小型企業(yè)人力資源管理者只要充分把握時代發(fā)展的趨勢，注重增強內(nèi)部各級管理人員的技能培訓(xùn)，加強對員工的人文關(guān)懷并為其提供廣闊的發(fā)展空間，積極構(gòu)建良好的人才競爭文化氛圍，則必然能夠應(yīng)對時代和社會發(fā)展的挑戰(zhàn)，使得人力資源管理為促進(jìn)自身企業(yè)發(fā)展壯大發(fā)揮出最大的功能和效用。

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